HUMAN RESOURCES' Guide to Global M&As: Wie ein Employer of Record Belegschaftsübergänge unterstützt​​ 

Wichtigste Erkenntnisse​​ 

• Bringen Sie Ihr HR-Team frühzeitig mit. Beziehen Sie die PERSONALABTEILUNG vor dem Abschluss eines Zusammenschlusses oder einer Übernahme in Belegschaftsplanung, Bindungsstrategie und Integrationsentscheidungen ein. Eine frühe Beteiligung gibt dir Zeit, dein Talent zu schützen und Belegschaft-Risiken zu erkennen.​​ 
• Baue dein HUMAN RESOURCES M&A-Playbook zusammen. Ihr Handbuch sollte Belegschaftsdaten, Kommunikationspläne, Compliance-Anforderungen, Einarbeitungsprozesse und Retentionsstrategien enthalten.​​ 
• Verfolgen Sie die Mitarbeiter-Metriken während der gesamten Integration. Überwachen Sie Bindung, Abwesenheit, Einarbeitung, Mitarbeiter Sentiment, Belegschaftskosten und Schulungen. Diese Zahlen zeigen, wo die Integration funktioniert und welche Bereiche Aufmerksamkeit benötigen.​​ 
• Behandeln Sie Integration als einen fortlaufenden Prozess. Erstellen Sie einen Post-M&A-Plan, der Manager unterstützt, Ihre Unternehmenskultur stärkt und Teams zusammenbringt.​​  

Bei Fusionen und Übernahmen (M&A) sind die Chief Human Resources Officers (CHROs) damit beauftragt, Teams durch den heiklen und komplexen Prozess der Talentintegration zu steuern. Globale M&As beinhalten oft bedeutende Veränderungen der Belegschaft in verschiedenen Ländern, und ein falscher Ansatz kann Mitarbeiter stören und den Wert eines Geschäfts untergraben.​​ 

CHROs müssen die Bindung von Top-Talenten mit der Schaffung einer einheitlichen Unternehmenskultur in Einklang bringen. Ein Arbeitgeber of Record (Employer of Record) kann einen reibungsloseren Übergang unterstützen, indem er berechtigte TEAM-Mitglieder in Ländern beschäftigt, in denen der Käufer keine lokale Einheit hat.​​ 

Durch die Zusammenarbeit mit einem Employer of Record können Personalverantwortliche globale Beschäftigungsherausforderungen effektiver bewältigen und sich dabei auf Stabilität und Integration der Belegschaft konzentrieren.​​ 

Schauen wir uns an, wie HR-Teams EORs nutzen können, um den globalen M&A-Prozess zu unterstützen.​​ 

Was sollte ein HUMAN RESOURCES M&A-Playbook enthalten?​​ 

Ein HUMAN RESOURCES M&A-Playbook hilft Ihnen, Menschen vor, während und nach einer Transaktion zu managen. Es verwandelt Integrationsziele in konkrete Maßnahmen und Fristen.​​ 

Dein Spielbuch sollte enthalten:​​ 

• Governance und Entscheidungsfindung: Identifizieren Sie Ihre PERSONAL-Integrationsleiter und definieren Sie, wer Belegschaftsentscheidungen in den Bereichen Personalwesen, Recht, Lohnabrechnung, Finanzen, IT und Unternehmensführung trifft.​​ 
• HUMAN RESOURCES Due Diligence Checkliste: Überprüfen Sie Abfindung, Leistungen, Arbeitsverträge, Personalbesetzung, Belegschaftskosten, Mitarbeiterbeziehung und länderspezifische Beschäftigungsanforderungen, einschließlich etwaiger Belegschaftsversetzung oder Mitarbeiterberatung. Erstellen Sie eine Checkliste, um Risiken zu identifizieren, bevor sie Ihren Integrationsplan beeinträchtigen.​​ 
• Personalplanung: Übergangszeitpläne, Personalanzahl und überschneidende Positionen kartieren. Dann sollten Sie einen klaren Zeitplan für Entscheidungen zur Organisationsgestaltung und Personalbeschaffung festlegen.​​ 
• Einhaltung und Dokumentation: Erstellen Sie länderspezifische Dokumentationen zu Beschäftigungsanforderungen, Verträgen, Leistungen, Gehaltsabrechnungen und Mitarbeiterunterlagen. Organisieren Sie Ihre Dokumente so, dass die Personalabteilung, Finanzen und Rechtsabteilungen Problembereiche schnell identifizieren können.​​ 
• Kultur- und Veränderungsmanagement: Erstellen Sie eine Strategie zur kulturellen Integration, die die Werte, Verhaltensweisen und Arbeitspraktiken definiert, die das Unternehmen stärken soll. Stellen Sie sicher, dass diese Ergebnisse messbar sind.​​ 
• Kommunikationsplan: Erstellen Sie einen Kommunikationsplan für Mitarbeiter, Manager, Führungskräfte und andere Interessengruppen. Ein festgelegter Plan gibt Ihren Teams konsistente Antworten darauf, was sich ändert, was sich nicht ändert und wann Mitarbeiter mit mehr Informationen rechnen können. Nutzen Sie beidseitig Kommunikation, um Bedenken frühzeitig zu erkennen.​​ 
• Bindungsstrategien: Entwickeln Sie Bindungsstrategien, die finanzielle und nicht-finanzielle Anreize, Karrieremöglichkeiten und klare Kommunikation über die Zukunft des Unternehmens kombinieren.​​ 
• Onboarding und Mitarbeitererfahrung: Schaffen Sie eine konsistente Einarbeitung-Erfahrung für Mitarbeiter in verschiedenen Regionen mit lokalen Anpassungen, wo nötig. Decken Sie Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen, Richtlinien, Verantwortlichkeiten, Erwartungen der Führungskräfte und Unternehmenswerte ab.​​ 
• Integrationsmeilensteine und Eigentümer: Erstellen Sie einen Zeitplan mit klaren Verantwortlichkeiten für alle Teams. Decke die Planung vor dem Abschluss, Tag eins, die ersten 30 Tage, 90 Tage, 180 Tage und die langfristige Integration ab.​​ 
• Erfolgskennzahlen: Definieren Sie Messgrößen für die Integration von Belegschaft, wie Mitarbeiter Stimmung, Lohngenauigkeit, Einarbeitung-Abschluss, Schulung und HUMAN RESOURCES Service-Erbringung.​​ 

Ein starkes Handbuch ermöglicht es dir, dich im Verlauf der Integration anzupassen. McKinseys 2025 Forschung zu M&A-Mitarbeiterbindung legt Wert auf effektive Kommunikation, frühzeitige Identifizierung wichtiger Talente, die Ausstattung des Management-Teams mit den richtigen Werkzeugen und die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses nach Abschluss des Geschäfts.​​ 

Personalkennzahlen zur Nachverfolgung während der M&A-Integration​​ 

Personalkennzahlen helfen Ihnen, die Stabilität der Belegschaft zu überwachen und Probleme während der Integration zu erkennen. Verfolgen Sie Indikatoren, die zeigen, ob Mitarbeiter bleiben, gehen, sich anpassen und produktiv werden. Für globale Transaktionen werden diese Kennzahlen nach Ländern und Beschäftigungsvereinbarung überprüft, da Belegschaftsrisiken und Integrationsfortschritte je nach Markt unterschiedlich sein können.​​ 

• Freiwilliger Umsatzsatz: Verfolgen Sie Kündigungen in Ihrem Unternehmen und vergleichen Sie sie mit der Ausgangslage vor dem Deal. Dann organisieren Sie die Daten nach Standort, Funktion, Dienstalter und Rolle, damit Sie sich auf hochpotenzieller Talente und Schlüsselpositionen mit umsatzbringenden Positionen konzentrieren können.​​ 
• Leistung von Verwahrungsvereinbarungen: Überprüfen Sie Verbleibsvereinbarungen, Akzeptanz, Abschluss und Umsatz. Das zeigt Ihnen, ob Ihre Bindungsstrategie die Personen erreicht, die Ihr Unternehmen als kritisch identifiziert.​​ 
• Ungeplante Fehlzeit: Achten Sie auf plötzliche Spitzen bei Genesungsurlaub oder Burnout-Indikatoren. Eine Erhöhung kann auf Arbeitsbelastungsprobleme, Unsicherheiten oder andere Bedenken hinweisen, die Aufmerksamkeit erfordern.​​ 
• Pulse-Umfragewerte: Führen Sie kurze Umfragen an 30, 90und 180 Tagen durch. Fragen Sie nach Rollenklarheit, Selbstvertrauen in der Führung, Kommunikation, Arbeitsbelastung und Zugehörigkeit.​​ 
• eNPS (Employee Net Promoter Score): Verfolgen Sie, ob die Mitarbeiter das neu zusammengelegte Unternehmen als guten Arbeitsplatz empfehlen würden. Überprüfen Sie die Ergebnisse zusammen mit qualitativem Feedback, damit Sie verstehen, warum die Stimmung steigt oder fällt.​​ 
• Teamübergreifende Zusammenarbeit: Verfolgen Sie Kommunikationsmuster, wie die gemeinsame Projektbeteiligung. Achten Sie darauf, dass Teams beider Organisationen projekt- und funktionsübergreifend zusammenarbeiten.​​ 
• BEREITSTELLUNG VON PERSONALDIENSTLEISTUNGEN: Überwachen Sie die Bearbeitungszeiten der Anfragen von Mitarbeitern und die Genauigkeit der Gehaltsabrechnungen während der ersten administrativen Zusammenführung. Verwaltungsprobleme können das Vertrauen der Mitarbeiter während eines Übergangs schnell beeinträchtigen, daher sollten Sie wiederkehrende Probleme umgehend angehen.​​ 
• Abschlussquoten für Schulungen: Messen Sie, wie schnell Mitarbeiter neue Unternehmensrichtlinien, gemeinsame Werte und Softwaresysteme übernehmen. Überprüfen Sie diese Fertigstellungsraten nach Standort und Mitarbeiter Gruppe, um Lücken zu identifizieren.​​ 
• Realisierung der Kostensynergie: Vergleichen Sie geplante Belegschaft-Einsparungen mit tatsächlichen Ergebnissen. Verfolgen Sie Änderungen bei Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen, Rekrutierung, Abfindung, Auftragnehmerkosten und anderen Belegschafts-bezogenen Ausgaben.​​ 
• Kosten pro Einstellung und Befüllungszeit: Überwachen Sie die Effizienz Ihres Recruiting-TEAMS, während sich die Organisation stabilisiert. Time-to-fill und Kosten pro Einstellung können auf unklare Rollen, schwache Arbeitgeber-Kommunikation oder einen erhöhten Wettbewerb um wichtige Fähigkeiten hinweisen.​​ 

Die 3 globalen Herausforderungen im Bereich Fusionen und Übernahmen für Personalchefs​​ 

Personalverantwortliche stehen vor einzigartigen Herausforderungen, die zu Störungen führen können, wenn sie nicht strategisch gehandhabt werden. Von der HUMAN RESOURCES Due Diligence bis hin zur Sicherstellung einer positiven Mitarbeiter Einarbeitung sind die Aufgaben des CHRO während eines M&A-Verfahrens:​​ 

• Sorgfältige Prüfung im Personalbereich: Die Durchführung einer sorgfältigen Prüfung der Personalpraktiken, der Sozialleistungen und der lokalen Beschäftigungsbestimmungen stellt bei grenzüberschreitenden Fusionen eine Herausforderung dar. Fehlende wichtige Details können zu unerwarteten Risiken und potenziellen Rechtsstreitigkeiten führen.​​ 
• Mitarbeitereinarbeitung: Die Integration von Mitarbeitern mit unterschiedlichen Beschäftigungserwartungen kann komplex sein. Ein nahtloser Einarbeitungsprozess sorgt für einen positiven Übergang und minimiert Störungen.​​ 
• Bindung und Stabilität der Belegschaft: Die Bindung von Talenten ist entscheidend, um die Produktivität aufrechtzuerhalten und eine Entbindung von Mitarbeitern zu verhindern. Erkenne Unsicherheiten ehrlich an und richte direkte Kanäle für Fragen ein.​​ 

Wie ein Employer of Record globale Fusionen und Übernahmen für Personalabteilungen vereinfacht​​ 

Ein Arbeitgeber of Record (Employer of Record) unterstützt führende HR-Führungskräfte, die globale M&As managen. EORs verringern den Stress grenzüberschreitender Belegschaftsübergänge durch:​​ 

• Zentralisierung des Compliance-Managements: EORs verfügen über Fachwissen im Management der Einhaltung verschiedener Regionen und verringern so das Risiko von Verstößen und Geldstrafen.​​ 
• Einarbeitung optimieren: EORs ermöglichen eine schnelle und effiziente Einarbeitung, sodass alle Employer of Record-Fachleute, unabhängig vom Standort, eine einheitliche Einarbeitung-Erfahrung erhalten.​​ 
• Verbesserung der strategischen Ausrichtung: Die Partnerschaft mit einem Employer of Record ermöglicht es CHROs, sich auf wichtige Initiativen und strategische Ausrichtung auf die übergeordneten finanziellen, operativen und rechtlichen Ziele der Organisation zu konzentrieren.​​ 
• Schutz des geistigen Eigentums: EORs stellen sicher, dass die Mitarbeiterverträge in jeder Region wesentliche Klauseln zum Schutz des geistigen Eigentums (IP) enthalten. Dies schützt Unternehmensinnovationen und geschützte Informationen und verringert das Risiko von IP-Streitigkeiten nach dem Zusammenschluss.​​ 

Integration nach M&A Belegschaft​​ 

Sobald Sie den Deal abgeschlossen haben, verwandeln Sie Ihren Integrationsplan in eine konsistente Erfahrung über Teams und Standorte hinweg. Geben Sie Managern die Informationen und Werkzeuge, die sie benötigen, um Fragen zu beantworten und ihre Teams zu unterstützen. Verfolgen Sie Belegschaftskennzahlen während der gesamten Integration, damit Sie Bindungsrisiken, administrative Probleme und Lücken in der Mitarbeiter identifizieren können.​​ 

Für globale Teams kann ein Employer of Record die Beschäftigungskontinuität unterstützen, während das Unternehmen seine langfristige Betriebsstruktur festlegt. Der Käufer kann einen Employer of Record als Brückenlösung nutzen, um erworbene Mitarbeiter in Ländern zu halten, in denen er keine juristische Person hat.​​ 

Talentbindung und Aufrechterhaltung der Belegschaftsstabilität nach Fusionen und Übernahmen​​ 

Stabilität der Belegschaft hat für CHROs oberste Priorität. Der Verlust von Schlüsseltalenten kann den Wert der M&A untergraben und zu Instabilität führen, die Moral und Produktivität beeinträchtigt.​​ 

Ein Arbeitgeber der Eintragung ins Arbeitsverhältnis kann helfen, indem er Folgendes bereitstellt:​​ 

• Konsistente Vorteile und Abfindung: EORs managen Abfindung und Vorteile über verschiedene Märkte hinweg. Den Mitarbeitern wird zugesichert, dass ihre Bedürfnisse während und nach dem Übergang erfüllt werden.​​ 
• Unterstützung bei der kulturellen Integration: Ein Employer-of-Record-Partner mit Erfahrung in verschiedenen Regionen kann Sie hinsichtlich kulturell angemessener Anpassungen der Einarbeitungs- und Mitarbeitererfahrung beraten, was dazu beitragen kann, Mitarbeiter unterschiedlicher Herkunft und aus verschiedenen Regionen zusammenzubringen.​​ 

Employer-of-Record-Lösungen für die globale Einhaltung der Personalvorschriften bei Fusionen und Übernahmen​​ 

Globale Compliance ist bei grenzüberschreitenden M&As ein oberster Punkt, da jedes Land seine eigenen komplexen Arbeitsgesetze hat. EORs spielen eine entscheidende Rolle bei der Sicherstellung der Einhaltung durch:​​ 

1. Auf dem neuesten Stand der lokalen Vorschriften: EORs bleiben mit den örtlichen Arbeitsgesetzen auf dem neuesten Stand, was das Risiko von Compliance-Fehlern in Bereichen wie Arbeitsrecht, Steuern, Lohnabrechnung und Sozialleistungen verringert.​​ 
2. Ermöglichung einer effizienten Dokumentation und Berichtsverwaltung: Einen Employer of Record zu haben, vereinfacht die Verwaltung von Mitarbeiterakten, Verträgen und Leistungen in mehreren Regionen. Das hilft CHROs, genaue und Compliance-Aufzeichnungen zu führen.​​ 
3. Minderung rechtlicher Risiken: Mit einem Employer of Record, der die Einhaltung der Vorschriften überwacht, können Personalverantwortliche sich auf strategische Initiativen konzentrieren und gleichzeitig regulatorische Risiken reduzieren.​​ 

Nutzen Sie G-P Employer of Record für globalen Erfolg bei M&A-Transaktionen​​ 

Deal-Zeitpläne warten nicht auf die Einrichtung der Entität. G-P Employer of Record optimiert Belegschaft-Übergänge und mindert die PERSONAL-Risiken bei globalen M&A-Transaktionen. Global Arbeitsrecht Intelligence ist direkt in unsere Plattform integriert, sodass Sie Menschen während eines Übergangs legal beschäftigt halten können, auch ohne Einrichtung.​​ 

Für Führungskräfte und Einblicke, wie man die Integration von Belegschaft während M&As navigiert, laden Sie unser M&A-Playbook herunter. Wenn Sie CHRO sind und global Einstellung nutzen oder die Zeit zum Wert bei grenzüberschreitenden Transaktionen erhöhen möchten, kontaktieren Sie uns oder buchen Sie eine Demo.​​ 

FAQ – Häufig gestellte Fragen​​