Was braucht es, um ein Transformationsführer in 2022 und darüber hinaus zu werden? Ein Trendthema, das seit Beginn der Covid-19 Pandemie anstieg. In Zeiten beispielloser externer Veränderungen haben Führungskräfte und Führungskräfte erkannt, dass Mitarbeiter ihr wertvollster Vermögenswert sind.
Mitarbeiter an erste Stelle zu setzen, ist jetzt das Rückgrat jedes erfolgreichen Unternehmens. Weltweit haben Unternehmen wie AVON, Spotify, Goldman Sachs, Ocient und viele andere das geändert, was einst als normaler 9-to-5 Tag im Büro angesehen wurde. Stattdessen haben ihre Führungskräfte und Führungskräfte neue Wege erarbeitet, um die Belegschaft zu stärken, indem sie das Wohlbefinden der Mitarbeiter, die Arbeitsplatzerfahrung (Workplace Experience, WX) und vor allem die Person hinter dem Mitarbeiter priorisieren.
Eine kürzlich durchgeführte McKinsey-Studie zeigte, dass Inklusion am Arbeitsplatz auch an Bedeutung gewonnen hat, da Unternehmen erkennen, dass sie mit Engagement verbunden ist. Statistiken zeigen, dass Mitarbeiter, die sich in die Aktivitäten des Unternehmens einbezogen fühlen, sich fast dreimal so wahrscheinlich für ihre Organisationen begeistert und engagiert fühlen.
„Die Führung hat sich in den letzten fünf Jahren enorm verändert, und niemand hat wirklich etwas unternommen, um das zu beheben. Wenn Sie an den Innovationszyklus, die Intensität des Wandels, die ständigen Veränderungen der Verbraucher und deren Anforderungen, Mitarbeiter, neue Generationen von Mitarbeitern und das, was sie von ihren Arbeitgebern erwarten, denken, was sie in ihrer Karriere suchen. Es hat gerade eine massive Veränderung gegeben“, sagt Chuck Moller, Gründer und CEO von MCG Partners.
Die Generationsgrenze ist da – bist du bereit?
Die neue Generation von Talenten, die in die Belegschaft eintreten, erfordert von Unternehmen, neue Taktiken für das Mitarbeiterengagement zu identifizieren und zu entwickeln. Das Verständnis der Generation Z (Gen Z) ist entscheidend, um Teams zu stärken und die Zukunft aufzubauen – warum?
Bald wird die Generation Z die Millennials als die bevölkerungsreichste Generation der Welt übertreffen. Führungskräfte und Führungskräfte des Unternehmens müssen sich darüber im Klaren sein, dass sie mit dem Eintritt der Generation Z in die Belegschaft höhere Erwartungen haben und nach Stellen suchen, die einzigartige Möglichkeiten für Karrierewachstum und -entwicklung bieten – einschließlich eines wettbewerbsfähigen Gehalts und Zusatzleistungen.
Eine kürzlich durchgeführte Deloitte-Studie hat ergeben, dass Arbeitgeber bereit sein müssen, eine Evolutionsgeschwindigkeit einzuführen, die der externen Umgebung entspricht, um die Generation Z anzuziehen. Das bedeutet die Entwicklung robuster Schulungs- und Führungsprogramme, die Diversifizierung von Teams und das Angebot flexibler Arbeitsoptionen.
Bloombergs Mai 2021 Umfrage unter 1,000 US-amerikanischen Erwachsenen zeigte, dass 39 Prozent in Betracht ziehen würden, aufzuhören, wenn ihre Arbeitgeber nicht flexibel in Bezug auf Telearbeit wären. Bei den Millennials und der Generation Z war diese Zahl um 10 Prozent höher (49 Prozent): Der Generationsunterschied ist klar.
Eliminieren Sie den „Head of the Table“-Ansatz und konzentrieren Sie sich auf die Steigerung von Vielfalt, Inklusion und Sicherheit bei allen Unternehmensaktivitäten
„Es geht darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Menschen sicher fühlen – Sicherheit ist alles, von emotionaler Sicherheit bis hin zur Sicherheit von Versagen, Fehlern und Anstrengung“,sagt Moller.
Eine kürzlich durchgeführte McKinsey-Studie ergab, dass die Idee, „den Tischleiter zu eliminieren“, oft bei persönlichen Treffen auftrat. Nach der Pandemie ist es jedoch bei Hybrid-/Remote-Meetings wichtig, „alle zu einem gleichberechtigten Platz auf einem Bildschirm zu machen, der es den Menschen ermöglicht, zu sprechen und gehört zu werden“.
Die Studie weist auch darauf hin, wie virtuelle Meetings globalen Unternehmen geholfen haben, durch Aufschlüsselung geografischer Silos integrativer zu werden. Vor dieser Umstellung auf Fernarbeit wurden nur diejenigen in Meetings einbezogen, die persönlich teilnehmen konnten.
Bekämpfen Sie die „großartige Kündigung“ – lernen Sie die Person hinter dem Mitarbeiter kennen
In den letzten 12 Monaten haben die Austrittsquoten ein weltweites Rekordhoch erreicht. Eine Harvard Business Review-Studie ergab, dass vier Millionen Amerikaner ihre Arbeit im Jahr beendetenJuli 2021. Was können Führungskräfte aktiv tun, um das Engagement und die Bindung ihrer Belegschaft in diesem Szenario zu fördern?
„Man muss verstehen, dass Menschen im Mittelpunkt Ihres Unternehmens stehen“,erklärt Morris.
In Zeiten beispielloser Störungen am Arbeitsplatz wurden die Mitarbeitererfahrung und das Wohlbefinden mit einer 62 prozentualen Steigerung der Teamproduktivität, des Mitarbeiterengagements und der Mitarbeiterbindung in Verbindung gebracht.
Es ist wichtig zu erkennen, dass es in Ordnung ist, Interesse zu zeigen und Ihr Team auf persönlicher Ebene kennenzulernen. Ein einfaches „Hallo, wie geht es Ihnen? Wie war Ihr Wochenende?“ an einem Montagmorgen, ermutigt Menschen, Ausschnitte ihres Lebens außerhalb der Arbeit zu teilen und beweist, dass Sie sich als Führungskraft für die Erfahrungen und das Wohlbefinden Ihres Teams einsetzen.
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