G-P und Frost & Sullivan sind in ihren Missionen aufeinander abgestimmt, um die besten Unternehmen der Welt zu transformativem Wachstum zu führen. Im vierten Abschnitt dieses Webinarstrafen sich Melanie Turek, Senior Fellow und Vice President of Consulting bei Frost & Sullivan, und Dev Das, Vice President of Customer Experience and Operations bei G-P, um darüber zu sprechen, wie sichergestellt werden kann, dass Mitarbeiter an einem globalen hybriden Arbeitsplatz engagiert bleiben.
Remote-Arbeit und Employer of Record-Lösungen haben Führungskräfte in die Lage versetzt, weltweit zu expandieren – vielfältige Talente zu erreichen und neue Märkte zu erschließen, um ihr Geschäft zu erweitern.
Aber hier ist, womit globale Führungskräfte oft kämpfen: Wie sorgen Sie dafür, dass Remote-Mitarbeiter weltweit engagiert bleiben?
Viele glauben, dass das Mitarbeiterengagement leichter persönlich gefördert werden kann. Glücklicherweise gibt es gemeinsame Prinzipien, die in jedem Kontext angewendet werden können. In dieser Sitzung haben sich Turek und Das mit diesen Prinzipien befasst und ihre Erkenntnisse zu folgenden Themen geteilt:
- Implementierung verschiedener Methoden zur Einbindung von Remote-Mitarbeitern weltweit
- Kulturelle Unterschiede annehmen, um Engagement zu fördern
- Förderung der Bindung durch Mitarbeiterengagement
Implementierung verschiedener Methoden zur Einbindung von Remote-Mitarbeitern weltweit
„[Mitarbeiterengagement] muss multimodal, multichannel, multimediale Formate sein und muss verschiedene Arten von Menschen ansprechen.“
Der schnellste Weg, einen Remote- oder Hybrid-Mitarbeiter zum Auschecken zu bewegen, besteht darin, dass er sich überfordert oder als selbstverständlich empfunden fühlt.
Arbeitsstile und Kommunikationsmethoden sind nicht für alle geeignet – insbesondere, wenn sich Ihre Teams in verschiedenen Regionen der Welt befinden. Der Versuch, einen globalen Mitarbeiter in einen bestimmten Arbeitsstil zu versetzen, kann zu Frustration führen und sein Zugehörigkeitsgefühl behindern. Scheuen Sie sich stattdessen nicht, Mitarbeitern die Freiheit zu geben, so zu arbeiten, wie es für sie funktioniert.
Für einige ist ein virtuelles Mittagessen eine großartige Möglichkeit, Arbeit zu erledigen und sich mit Kollegen zu verbinden. Während andere vielleicht gar nicht auf der Kamera sein möchten und andere Formen des Engagements bevorzugen.
Die Planung regelmäßiger Check-ins und Feedback-Möglichkeiten trägt auch dazu bei, das Engagement zu steigern und die Mitarbeiter daran zu hindern, in ihrer Arbeit isoliert zu werden. Stellen Sie sicher, dass globale Mitarbeiter eine gute Work-Life-Balance aufrechterhalten, indem Sie ihnen ermöglichen, innerhalb ihrer eigenen Zeitzone zu arbeiten. Das Setzen klarer Grenzen ist unerlässlich, damit Mitarbeiter die Verbindung trennen und neue Energie tanken können.
Kulturelle Unterschiede annehmen, um Engagement zu fördern
„Kulturelles Bewusstsein, Normsetzung und das Einbringen von Vielfalt und Inklusion in den täglichen Interaktionen werden so wichtig, da es nur noch viel mehr von dieser interkulturellen, zeitzonen- und teamübergreifenden Arbeit gibt.“
Die Einstellung von Mitarbeitern aus verschiedenen Ländern bietet mehr als nur den Talentpool, sondern auch eine Fülle von Kultur und Ideen. Um diese Vorteile am besten zu nutzen, analysieren Sie Arbeitsabläufe und Prozesse, um Folgendes zu bestimmen:
- Wo Manager flexibel sein sollten: Das Engagement eines Mitarbeiters sollte nicht daran gemessen werden, wie oft er in Meetings spricht. Bieten Sie Managern regelmäßige Schulungen dazu an, wie sie globale Teams für den Erfolg vorbereiten können. Dazu können flexible Arbeitszeiten, die Unterstützung temporärer Arbeitsvereinbarungen und das Erlernen von mehr über die Kulturen gehören, aus denen Mitarbeiter stammen.
- Wo Manager feste Erwartungen setzen sollten: Flexibilität ist der Schlüssel. Ganz gleich, es ist auch wichtig, Ihre Unternehmenskultur zu bewahren. Einige Unternehmen verfolgen beispielsweise einen strukturierteren Ansatz für Meetings und erwarten von den Mitarbeitern, dass sie Dokumente lesen und im Voraus Feedback zur Effizienz geben. Andere sind möglicherweise eher daran gewöhnt, vor Ort ein Brainstorming durchzuführen und Meetings als kollaborativere Sitzungen anzusehen. Die Schulung von Managern in Bezug auf Erwartungen kann für Mitarbeiter aller Kulturen ein gleiches Spielfeld schaffen und sicherstellen, dass alle auf dem gleichen Stand sind.
Förderung der Bindung durch Mitarbeiterengagement
„Der Geschäftsfall, [für Mitarbeiter] interessantere Vorteile zu schaffen, ist nur ein sehr, sehr klarer ROI.“
Laut einer Studie der Society for Human Resource Management (SHRM) müssen Arbeitgeber das Äquivalent von sechs bis neun Monaten des Gehalts eines Mitarbeiters ausgeben, um seinen Ersatz zu finden und zu schulen. Die Einstellung neuer Mitarbeiter ist viel teurer als die Bindung Ihrer Mitarbeiter. Daher lohnt es sich, wettbewerbsfähige Vorteile und Vergünstigungen anzubieten, um Ihre aktuellen Mitarbeiter zu motivieren.
Gängige persönliche Engagement-Strategien gelten möglicherweise nicht für Remote-Mitarbeiter, daher müssen Sie eine andere Reihe von Vergünstigungen finden, die für sie funktionieren. Dazu können gehören:
- Flexible Freizeit
- berufliche Entwicklungsmöglichkeiten
- Anerkennungs- und Prämienprogramme
- Virtuelle Teambuilding-Aktivitäten
- Wellness-Programme
Ziehen Sie den Tag, die Erfahrung und den Standort eines globalen Mitarbeiters in Betracht, um Vorteile anzubieten, die ihn glücklich, produktiv und wahrscheinlicher machen, langfristig zu bleiben.
Remote- und Hybrid-Arbeitsplätze können immer noch hochinteressant sein
Eine engagierte Belegschaft ist eine effektive Belegschaft, und verteilte Teams zu haben, bedeutet nicht, dass das Engagement zurückgehen muss. Durch die Anwendung verschiedener Methoden zur Steigerung des Mitarbeiterengagements können Sie kulturelle Unterschiede annehmen, die Bindung fördern und ein dynamisches und produktives Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich Mitarbeiter weltweit als Teil des Teams fühlen und zum Erfolg Ihres Unternehmens beitragen.
Weitere Einblicke in die Einbindung von Talenten, die Annahme von Veränderungen und die Aufdeckung des Werts eines eingetragenen Arbeitgebers finden Sie im vollständigen Webinar.
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G-P und Frost & Sullivan verfolgen ein gemeinsames Ziel, die besten Unternehmen der Welt zu globaler Expansion und globalem Erfolg zu führen. Das Wachstumspipeline-as-a-Service-Wertversprechen (GPaaS) von Frost & Sullivan ermöglicht es Kunden, ihr wirtschaftliches Potenzial zu maximieren, neue Megatrends zu navigieren und eine Zukunft basierend auf nachhaltigem Wachstum zu gestalten.
Die branchenführenden Employer of Record (EOR)-Lösungen und globalen Beschäftigungsprodukte von G-P helfen Unternehmen, globale Teams in über 180 Ländern einzustellen, zu integrieren und zu verwalten, ohne neue Unternehmen einzurichten. Bleiben Sie dran, während wir das Gespräch über die Zukunft der Arbeit und den Weg zum globalen Wachstum mit aufschlussreichen Gesprächen wie diesen führen.
