Der vollständige Leitfaden zur internationalen Mitarbeitereinstufung

Der Aufbau eines globalen Teams ist eine der spannendsten Phasen des Wachstums eines Unternehmens. Er erfordert jedoch auch ein beträchtliches Maß an Recherchearbeit. Sie müssen eine Schlüsselfrage beantworten: Sollte ich einen Mitarbeiter oder einen Auftragnehmer einstellen?

Um auf der rechten Seite des Gesetzes zu bleiben, Risiken zu reduzieren, Bußgelder zu  vermeiden  und die Einhaltung auf internationaler Ebene aufrechtzuerhalten, ist es wichtig,  dass Sie Ihre Mitarbeiter – entweder als Mitarbeiter  oder Auftragnehmer  – auf der Grundlage der Arbeitsgesetze  des Landes, in dem sie sich befinden, ordnungsgemäß klassifizieren.

Auftragnehmer oder  Mitarbeiter? Wie trifft man die richtige Entscheidung?

Auch wenn jedes Land anders ist, bieten die folgenden Leitlinien einen allgemeinen Überblick über die rechtliche Beschreibung eines Auftragnehmers:

• Sie beaufsichtigen diese Arbeitnehmer nicht, weisen sie nicht an und kontrollieren sie nicht. Sie können zwar Anweisungen bezüglich der Arbeitsergebnisse und Spezifikationen für das Projekt erteilen, geben jedoch keine Anweisungen zu ihrer täglichen Arbeit oder definieren nicht ihre Zeitpläne.
• Es steht ihnen frei, für anderen Unternehmen ohne Ihre Einwilligung Dienstleistungen zu erbringen. Sie können für andere Unternehmen arbeiten (oder nicht): Dies ist für Ihr Verhältnis mit ihnen irrelevant.
• Sie arbeiten nicht in Vollzeit auf unbefristeter Basis für Sie.
• Den Arbeitnehmern wird für die Ausführung bestimmter Aufgaben oder Projekte ein fester Preis bezahlt und sie nehmen nicht an Leistungsprogrammen teil.

Wann gilt ein Auftragnehmer als Mitarbeiter? Internationale Steuer- und Personalberater nutzen generell folgende Parameter:

Trifft Folgendes auf die Person zu:

• Arbeitet sie Vollzeit für ein Unternehmen?
• Erhält sie Management-Anweisungen von diesem Unternehmen?
• Hat sie keine anderen Kunden?
• Erhalten Mitarbeiterleistungen? (z. B. Urlaubstage, Aktienoptionen, Firmenwagen, private Krankenversicherung etc.)

Wenn Sie eine oder mehrere dieser Fragen über die Person, die Sie einstellen möchten, mit „ja“ beantwortet haben könnte es später Komplikationen geben. Dies gilt insbesondere, wenn die Beziehung mit dem Auftragnehmer nicht im Guten endet.

Internationale Mitarbeitereinstufung

Der Hauptgrund, warum Unternehmen Auftragnehmer einstellen, ist die Flexibilität – sie können schnell das Fachwissen eines hochqualifizierten Experten erwerben, ohne den Prozess zu durchlaufen, sich  als legaler Arbeitgeber in einem neuen Land zu  etablieren. Sie arbeiten auch unabhängiger und  könnten dem Unternehmen  langfristig Geld sparen.

Anderseits ist einer der Hauptgründe, aus dem Unternehmen Mitarbeiter einstellen, ist, weil sie nach Fachkräften suchen, die sich ihrem Unternehmen langfristig verpflichten werden und ein Arbeitgeber kann Anweisungen für die Arbeit der Mitarbeiter erteilen. Normalerweise investieren Vollzeitmitarbeiter mehr in den Erfolg des Unternehmens und können helfen, Betriebe in einem neuen Land auszubauen, andere einzustellen und Hochleistungsteams aufzubauen.

Sowohl Mitarbeiter als auch Auftragnehmer  können Schlüsselrollen für schnell wachsende internationale Unternehmen spielen, aber es ist wichtig, dass Sie  sie richtig klassifizieren. Wenn jemand nach lokalem Arbeitsrecht ein Mitarbeiter sein sollte,  die Person aber als Auftragnehmer  eingestuft wird, können  Unternehmen in Schwierigkeiten geraten.

Auftragnehmer:

• Es ist ein klares Ende ihrer Projekte in Sicht. Ein eindeutiges Ende ihrer Projekte ist absehbar.
• Bezahlung erfolgt auf Projektbasis.
• Sind verantwortlich für die Zahlung aller anfallenden Lohnsteuern.
• Nehmen nicht an Leistungsprogrammen teil, die das Unternehmen anbietet.
• Sie beschaffen ihre eigenen Ressourcen, um ihre Arbeit abzuschließen.
• Sie legen ihre tägliche Arbeitszeit selbst fest.
• Die ausgeführte Arbeit bezieht sich auf ein konkretes Projekt und nicht auf den integralen Geschäftsbetrieb.
• Sie sind für ihre eigenen Arbeitskosten verantwortlich.
• Kann jederzeit gekündigt werden, obwohl einige Länder Kündigungsfristen vorschreiben.

Vertragsarbeiter  – auch bekannt  als „Gig Worker“  –  sind ein wachsender Teil der Belegschaft, wobei Unternehmen wie Uber, Postmates und Amazon sich auf unabhängige Auftragnehmer verlassen, um die Dienstleistungen ihrer Unternehmen zu unterstützen.

Die Abhängigkeit von unabhängigen Auftragnehmern kann bei Unternehmen, die weltweit wachsen, noch häufiger auftreten, da dies oft  als eine  bequeme Möglichkeit angesehen wird, Humankapital auf  globaler  Ebene  zu nutzen.

On-Demand-Arbeit kann zunächst für sowohl den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber vorteilhaft erscheinen. In der Realität haben diese On-Demand-Mitarbeiter jedoch meist keinen Zugang zu beschäftigungsbezogenen Sozialleistungen wie Urlaub, Krankheitstagen und bezahltem Elternurlaub.

Darüber hinaus sind On-Demand-Mitarbeiter in den meisten Ländern nicht in der Lage, auf Programme zur sozialen Sicherheit zuzugreifen, wie z.   B. Arbeitsunfallversicherung,  und  keine Beiträge zur  sozialen Sicherheit zu leisten.  Infolgedessen stehen die Gerichte, Gesetzgeber und Unternehmen sowohl in den USA als auch im Ausland vor der Herausforderung, diese Mitarbeiter  korrekt zu  klassifizieren und ihnen einen gewissen Zugang zu Leistungen zu gewähren.

Mitarbeiter:

• Mitarbeiter arbeiten generell auf zeitlich unbefristeter Basis für das Unternehmen.
• Die Bezahlung erfolgt in Form eines Gehalts.
• Der Arbeitgeber ist für seinen Teil der Steuern und Sozialabgaben des Mitarbeiters verantwortlich.
• Mitarbeiter nehmen an Leistungsprogrammen teil, z. B. Urlaubstage oder Autoleasing.
• Mitarbeiter sind auf die Ressourcen des Arbeitgebers angewiesen, um ihre Arbeit zu erledigen.
• Mitarbeiter arbeiten in den von ihrem Arbeitgeber definierten Arbeitszeiten.
• Die Arbeit, die sie verrichten, ist Teil des täglichen Geschäftsbetriebs.
• Mitarbeitern werden ihre berufsbezogenen Ausgaben vom Arbeitgeber erstattet.
• Mitarbeitern stehen Abfindungszahlungen und eine Kündigungsfrist zu, die von Land zu Land sehr unterschiedlich ist.

Vollzeitmitarbeiter

Vollzeitmitarbeiter haben eine Vereinbarung mit ihrem Arbeitgeber, mindestens 35 Stunden pro Woche (typischerweise) zu arbeiten und erhalten im Gegenzug ein Gehalt sowie Sozialleistungen.

Vollzeitmitarbeiter haben mehr Rechte und besseren Zugang zu Sozialleistungen als Auftragnehmer oder Teilzeitmitarbeiter, zum Beispiel zu Mindestlohn, bezahltem Urlaub, Krankengeld, Elternurlaub (Vaterschafts-/Mutterschafts-/Adoptionsurlaub), Arbeitsbefreiung im Notfall, Beiträgen zum sozialen Sicherheitsnetz sowie eine gesetzliche Kündigungsfrist, falls ihre Beschäftigung endet.

Insbesondere  ist die Beschäftigung  nach Belieben in den USA einzigartig, und Organisationen sollten die Risiken der Entlassung von Vollzeitmitarbeitern, die international ansässig  sind , sorgfältig abwägen.

Teilzeitmitarbeiter

Teilzeitmitarbeiter arbeiten weniger Stunden als Vollzeitmitarbeiter, erhalten jedoch viele der gleichen Sozialleistungen wie Vollzeitmitarbeiter. Die Teilzeitbeschäftigung ist in den USA gängig, international, besonders in Osteuropa, jedoch weniger üblich.

Teilzeitbeschäftigte haben in der Regel Anspruch auf ein  Gehalt,  das den  Vollzeitbeschäftigungssätzen, Rentenleistungen, Urlaub, Sozialversicherungsbeiträgen, Ausbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten entspricht.

Falsche Klassifizierung von Arbeitnehmern: So kann es passieren

Die Geschichte der falschen Klassifizierung eines Arbeitnehmers beginnt fast immer gleich: die erste Einstellung eines Vertriebsmitarbeiters in Brasilien, ein fantastischer Programmierer in Polen, ein Überwacher der Qualitätskontrolle des dritten Fertigungsunternehmens in China.

Stellen Sie sich dies vor: Ihr Unternehmen hat entschieden, dass die diesjährige Geschäftsstrategie mindestens ein  internationales Unternehmen umfasst. Das bedeutet, dass Sie und Ihr HR-Team dafür verantwortlich sind, die perfekte Einstellung zu ermöglichen, sobald die Entscheidung  getroffen wurde.

Sie beginnen zu recherchieren, was  Sie  benötigen, um die  Gehaltsabrechnung  für Ihre internationale Einstellung  einzurichten. Nachdem Sie zahllose Websites mit widersprüchlichen Informationen gelesen haben, kriegen Sie langsam Panik. Sie fragen sich, wie  Sie diese Einstellung  vornehmen  werden, wenn Sie keine juristische Person im Land registriert haben.

Angesichts des zunehmenden Drucks stellen viele HR-Experten in kleinen und großen Unternehmen den Kandidaten standardmäßig als Auftragnehmer oder Berater ein  –  „Lassen Sie uns einfach die Person an Bord nehmen und sehen.“

Wenn die Person hiermit kein Problem hat, ist dies scheinbar eine Lösung für gleich mehrere sich stellende Probleme. Sie vermeiden auch, Zeit und Geld in die Einrichtung von Geschäftseinheiten in Ländern zu  investieren, in denen Sie sich nicht sicher sind, ob Sie mehr als eine  Person einstellen oder sie   langfristig  im Team  halten werden. Dies scheint eine einfache Lösung zu sein, von der alle profitieren. Problem gelöst.

Ist es das aber wirklich? Alles hängt von den Arbeitsgesetzen der  Arbeitnehmerklassifizierung  in dem Land ab, in dem Ihr Auftragnehmer ansässig ist. Wenn  die Person  die rechtliche Definition eines Mitarbeiters  erfüllt,  aber als Auftragnehmer   fungiert, können  Sie nur ein Problem gegen ein anderes austauschen.

Risiken  der Fehlklassifizierung von Mitarbeitern

Möglicherweise sind Sie versucht, das kleine Risiko, von den lokalen Behörden entdeckt und umklassifiziert zu werden, zu ignorieren. Die Möglichkeit, entdeckt zu werden, ist jedoch nicht unbedingt das größte Risiko. Wie viele Behörden haben schließlich Zeit, mehr als einen kleinen Prozentsatz von Auftragnehmern zu untersuchen? Es lohnt sich jedoch, im Hinterkopf zu behalten, dass einige Länder die Möglichkeit haben, aufmerksamer zu sein als andere.

In Brasilien zum Beispiel wird das Finanzamt automatisch auf eingehende Zahlungen von einem Unternehmen an eine Einzelperson aufmerksam gemacht. Das bedeutet nicht, dass jede Zahlung untersucht wird. Einige werden jedoch untersucht und es gibt die Möglichkeit, sie zu verfolgen.

Genauer gesagt werden ausgehende Zahlungen von brasilianischen Kunden an seine internationalen Lieferanten ebenfalls verfolgt. Wenn eine Übereinstimmung gefunden wird, kann der brasilianische Kunde eine Geldbuße erhalten, weil er mit einem Unternehmen gearbeitet hat, das illegal jemanden einstellt. Im Zeitalter von einschränkenden Maßnahmen und beschränkten Finanzmitteln werden lokale Behörden immer cleverer, was die Identifikation von Steuerchancen angeht.

[bctt tweet=“Im Zeitalter der Sparmaßnahmen und begrenzter Mittel werden die lokalen Behörden immer raffinierter, um Steuermöglichkeiten zu identifizieren.“ username=“globalpeo“]

Wenn man das Risiko der Entdeckung durch das Finanzamt außer Acht lässt, ist die größere Gefahr, was passieren könnte, falls sich Ihre Wege und die Wege eines unzufriedenen Auftragnehmers trennen.

Angenommen, Sie entscheiden sich, Ihr Beschäftigungsverhältnis mit einem Auftragnehmer zu beenden und die Verhandlungen laufen nicht gut. In diesem Fall kann die  größere  Bedrohung darin bestehen, dass der Auftragnehmer  sich entscheidet,  die Behörden zu informieren. Die Bedrohung durch Maßnahmen reicht oft aus, um eine erhebliche Auszahlung an den Auftragnehmer zu erzielen,  die in Hunderttausende Dollar fließen kann.

Wenn so ein Fall bei den Behörden landet und sie bestimmen, dass die betreffende der Person die Merkmale eines Mitarbeiters aufweist, könnten Sie unter anderem folgende Konsequenzen erwarten:

• Es unterliegt der Verantwortung des Arbeitgebers, in einem Beschäftigungsverhältnis Einkommenssteuern einzubehalten und zu melden. Außerdem muss der Arbeitgeber Lohnsteuern des Arbeitgebers zahlen. Wenn eine Steuerveranlagung vorgenommen wird und Ihr Auftragnehmer als Mitarbeiter umklassifiziert wird, werden die Gebühren des Mitarbeiters normalerweise als Nettoeinkommen behandelt.

Einkommenssteuern von Mitarbeiter sowie die Lohnsteuer werden zusätzlich erhoben. Die Steuerveranlagung kann mehrere Jahre zurückgehen, einschließlich Zinsen und Strafen. Unter Berücksichtigung von Einkommenssteuersätzen von rund 30 Prozent und Lohnsteuern von rund 10 auf 20 Prozent in Asien und bis zu 40 Prozent in einigen europäischen Ländern sowie Zinsen und Strafen kann die Gesamtbewertung ein erheblicher Betrag sein, wobei Zahlen nördlich von US-Dollar250,000 nicht ungewöhnlich sind.

- Wenn Sie Ihren Auftragnehmer wie einen Mitarbeiter behandeln, haben Rechtsdokumente, die das Gegenteil behaupten, keine Gültigkeit. In fast allen anderen Ländern existiert im Arbeitsrecht eine Form der Kündigungsfrist. Wenn der Auftragnehmer also den Status eines Arbeitnehmers geltend macht, können die betroffene Einzelperson auch eine unfaire Entlassung geltend machen.

• Die falsche Klassifizierung von Arbeitnehmern kann potenzielle Unternehmenssteuerprobleme auslösen. Nachdem das Finanzamt realisiert hat, dass das Unternehmen unrechtmäßig im Land eingestellt hat, kann es dann zu dem Schluss kommen, dass die Aktivitäten des Unternehmens zu einer dauerhaften Niederlassung oder zu Steuer-Nexus geführt haben und dass das Unternehmen die ganze Zeit Unternehmensgesetze hätte befolgen und lokale Unternehmenssteuern zahlen sollen. Das örtliche Finanzamt dokumentiert in vielen Ländern die Gesetze, die sich damit befassen. Die Neueinstufung entspricht einem Bekenntnis von Marktschwäche.

Das Problem mit der Klassifizierung Ihrer Arbeitnehmer ist das Management des Risikos. Wie risikotolerant ist Ihr Unternehmen, wenn die Einstellung von Auftragnehmern geplant wird? Handelt es sich um ein Start-up im Anfangsstadium, wenn das Business Case, einen Fuß in die Tür eines bestimmten Landes zu bekommen, stark ist und die Entscheidung getroffen wird, das Problem des Auftragnehmermanagements vor sich herzuschieben? Oder arbeiten Sie für ein börsennotiertes Unternehmen  mit  einer Richtlinie , die die  Einstellung von Auftragnehmern  vollständig verbietet? Überwiegt der Preis das Risiko oder ist es andersherum? Dies sind die Fragen, die Sie beantworten müssen, wenn Sie Ihre  internationale  Einstellungsstrategie berücksichtigen.

Rechte und Leistungen internationaler Arbeitskräfte

Die Bestimmung, ob es sich bei Arbeitnehmern um Mitarbeiter oder unabhängige Auftragnehmer handelt, variiert je nach Land, welches zu verschiedenen Ergebnissen, sogar innerhalb des gleichen Unternehmens, führt.

1. Mitarbeitereinstufung in den USA

Es gibt zwar keinen globalen Test für eine Einstufung als unabhängiger Auftragnehmer, aber Gerichte berücksichtigen oft Faktoren wie die Frage, ob der Arbeitgeber Kontrolle über den Arbeitnehmer hat, ob der Arbeitnehmer ein Handelsunternehmen oder unabhängiges Unternehmen in dem Geschäftssegment hat und ob die Arbeit außerhalb der normalen Geschäfte des Arbeitgebers ausgeführt wird.

Diese Faktoren sind im  „ABC-Test“  für die Klassifizierung dargelegt, der in einigen Staaten,  einschließlich  Massachusetts, angewendet wird  und Anfang 2018 in  Kalifornien übernommen wurde. Gerichte setzen ferner überall in den USA für die Bewertung von mutmaßlich falscher Mitarbeitereinstufung einen „Recht-auf-Kontrolle-Test“ ein. Der „Recht-auf-Kontrolle-Test“ betrachtet alle Faktoren der Beziehung der Parteien zueinander, um dann zu bestimmen, wer das Recht hat, die Mittel und Wege zu kontrollieren, wie die Arbeit ausgeführt wird.

In einer kürzlich getroffenen  Entscheidung in New York wurden  beispielsweise  Kuriere für Lieferdienste, Postmates Inc., als unabhängige Auftragnehmer  angesehen. Das  Gericht  verwendete  den  „Kontrollrecht“- Test,  um  festzustellen,  dass es  an der erforderlichen „Aufsicht, Anweisung  und Kontrolle fehlte, die erforderlich waren, um eine Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung zwischen den Kurieren und dem Unternehmen aufzubauen.

2. Mitarbeitereinstufung in Großbritannien

In Großbritannien wurde eine neue Mitarbeitereinstufung eingerichtet, die Teilzeitmitarbeitern bestimmte Rechte und einigen Schutz gewährt, einschließlich gesetzlicher Rechte. Sie haben jedoch möglicherweise keinen Zugang zu den gleichen Leistungen wie Vollzeitmitarbeiter.  Außerdem stellt die Regierung detaillierte Richtlinien in Bezug auf die Rechte von Teilzeitbeschäftigten zur Verfügung, wo es heißt, dass „Teilzeitbeschäftigte vor einer weniger günstigen Behandlung als gleichwertige Vollzeitbeschäftigte geschützt sind, nur weil sie Teilzeitbeschäftigt sind“.

[bctt tweet=”In  Großbritannien wurde eine neue Arbeitnehmerklassifizierung erstellt, die Teilzeitbeschäftigte zu bestimmten Rechten und Schutzrechten berechtigt, einschließlich gesetzlicher Rechte.” username=”globalpeo”]

Auftragnehmer können sowohl Arbeiter als auch Mitarbeiter sein, wenn  sie  über eine Agentur eingestellt werden,  und es gibt ein spezielles System für Auftragnehmer, je  nach Branche, in der sie arbeiten.

Andere Mitarbeitereinstufungen umfassen:

• Berufsausbildungen bieten eine praktische Ausbildung in verschiedenen Sektoren. Auszubildende haben in Abhängigkeit von dem Ort des Programms jedoch möglicherweise keinen Zugang zu den gleichen Rechten wie Vollzeitmitarbeiter. In einigen Ländern wie beispielsweise in Großbritannien haben Auszubildende einige Rechte, die Urlaubsgeld umfassen können.
• Bei Selbstständigen verhält es sich ähnlich, aber diese entsprechen nicht ganz Vertragsmitarbeitern. Rechte für Selbstständige variieren je nach ihrem Wohnsitz, aber generell haben sie kein Recht auf Zusatzleistungen wie Mindestlohn und bezahlten Urlaub.

3. Mitarbeitereinstufung in Europa

Der  Gerichtshof der Europäischen Union (CJEU) erklärte, dass die nationalen Gerichte für die Klassifizierung der Arbeitnehmer verantwortlich sind und ob Auftragnehmer als Mitarbeiter mit Anspruch auf Arbeitsrechte gelten sollten. Der EUGH wies jedoch darauf hin, dass eine Einstufung als unabhängiger Auftragnehmer nach nationalem Gesetz eine Person nicht daran hindert, unter dem Recht der Europäischen Union als Mitarbeiter eingestuft zu werden.

In Italien gelten strenge Einschränkungen für den Einsatz von Leiharbeitern, insbesondere von Auftragnehmern. Ihr Anteil darf nicht 1 Prozent der Gesamtanzahl Festangestellter eines Unternehmens überschreiten. Es ist Unternehmen außerdem untersagt, streikende Arbeitnehmer zu ersetzen und sie dürfen andere Arbeitnehmer, die die gleichen oder ähnliche Arbeiten ausgeführt haben, im Falle einer Massenentlassung nicht ersetzen.

Frankreich hat 2017 ein Gesetz zur Schaffung von sogenannten „Portage“-Unternehmen erlassen. Freiberufler können Arbeitsverträge mit einem Portage-Unternehmen abschließen, welches ihnen gestattet, die Sozialleistungen einer Beschäftigung in Anspruch zu nehmen und gleichzeitig die Flexibilität der freiberuflichen Arbeit zu wahren. Portage-Unternehmen managen nicht die tägliche Arbeit, managen jedoch Dinge wie Sozialleistungen für Mitarbeiter, Gehaltsabrechnung, Rechnungsstellung und bezahlten Urlaub.

In Spanien muss jede Art von Arbeiter einen Vertrag von seinem Arbeitgeber entwerfen lassen, und jedes Unternehmen, das in dem Land geschäftlich tätig ist, sollte sich auf die durch das Gesetz 20/2007 of 11. Julifestgelegte Satzung unabhängiger Auftragnehmer beziehen.

In Ländern wie  Frankreich,  Deutschlandund den Niederlanden hängt die Unterscheidung zwischen einem Auftragnehmer und einem Mitarbeiter von der Art der Beziehung zwischen den Parteien ab. Es  gibt jedoch mehrere  Schlüsselkriterien , die Unternehmen  verwenden können.

Die Geschichte ist in  Osteuropa nicht anders, wo jedes Land seine eigenen Kriterien  zur Klassifizierung von Arbeitnehmern und seine eigenen Gesetze zur Fehlklassifizierung hat.

4. Mitarbeitereinstufung im Asien-Pazifik-Raum

In Australien  haben  Teilzeitbeschäftigte anteilig Anspruch auf die gleichen Leistungen wie Vollzeitbeschäftigte. Das Beschäftigungsverhältnis  hat  auch mehr Regelungen als ein Auftragnehmerverhältnis. Die  Fehlklassifizierung  in Australien verstößt jedoch  gegen  das Gesetz und Unternehmen könnten für die Anklage wegen  Überannuation haftbar gemacht werden.

In Indien  verbietet die Regierung  Unternehmen die  Kontrolle  unabhängiger Auftragnehmer,  und die Vereinbarungen müssen als rechtlich durchsetzbare Verträge verfasst werden.

Unabhängige Auftragnehmer in China fungieren als exklusive Unternehmenseinheiten und erfordern einen rechtlichen Arbeitsvertrag. Die chinesische Regierung betrachtet jedoch alle Personen, die unter den Regeln eines Unternehmens operieren, als Mitarbeiter.

Die Vorschriften auf den Philippinen besagen, dass  Auftragnehmer  beim  Bureau  of Internal Revenue des Landes registriert sein müssen.

5. Mitarbeitereinstufung in Lateinamerika

In fast jedem Land in Lateinamerika gelten Personen, die einem Unternehmen Dienstleistungen erbringen, als Personen mit einem Arbeitsverhältnis, unabhängig davon, ob es sich um Vollzeitmitarbeiter, Teilzeitmitarbeiter oder Auftragnehmer handelt. Argentinien, Brasilien, Kolumbien und Venezuela betrachten die Einstellung eines Auftragnehmers auf gleiche Weise wie die Einstellung eines Mitarbeiters, da Auftragnehmer Anspruch auf alle Sozialleistungen für Mitarbeiter haben.

In Mexiko unterliegen Auftragnehmer gemäß Gesetz nicht der Nachrangigkeit. Daher haben sie keinen Anspruch auf den Erhalt der Sozialleistungen für Mitarbeiter. Gerichte stufen Mitarbeiter jedoch in Abhängigkeit von der Art und Weise, wie die Dienstleistungen erbracht werden, ein.

Übergang von Auftragnehmern zu Mitarbeitern

Wenn Unternehmen reifer werden, kommen sie oft an den Punkt, an dem sie sich entscheiden, dass sie ihr Auftragnehmerrisiko unter Kontrolle bringen und diese Personen als Mitarbeiter einstellen müssen. Auftragnehmer sind häufig froh über die Entscheidung, zum Mitarbeiterstatus zu wechseln, da sie dann mehr Sozialleistungen erhalten, selbst wenn die erhöhten Sozialleistungen die Zahlung der Arbeitgebersozialversicherung und anderer gesetzlich vorgeschriebener Sozialleistungen umfasst.

Ein Vollzeit-Arbeitsverhältnis bietet auch ein Maß an Arbeitsplatzsicherheit, das das Engagement erhöhen kann. Es gibt mehr Schutz für Mitarbeiter, wenn Unternehmen sich verpflichten, sie in Vollzeit einzustellen.

Das größere und komplexere System ist die Definition eines angemessenen Mitarbeitergehalts im Vergleich zu der Gebühr des Auftragnehmers. Auftragnehmer, die sich im Übergangsstadium befinden, verhandeln oft intensiv um ein erhöhtes Gehalt, weil sie möglicherweise keine Steuern einbehalten haben, während sie als Auftragnehmer gearbeitet haben.

Für die, die Steuern einbehalten haben, kann es sein, dass Steuern für Selbstständige zu einer niedrigeren Einkommensteuerrechnung geführt haben. In jedem Fall endet ihr Nettogehalt in der Regel niedriger als bei einem Auftragnehmer – eine Situation, die  Sie mit einer angemessenen Geldstrafe angehen  müssen. Es ist nicht leicht, das richtige Gleichgewicht zwischen zu viel und nicht genug zu finden.

Die beste Art, wie man mit dem Übergang von Auftragnehmer zu Mitarbeiter umgeht, ist eine detaillierte Verhandlung, einschließlich:

• Einschätzung der Steuern für Selbstständige.
• Leistungen, die für Mitarbeiter erbracht werden.
• Allgemeine Netto/Brutto-Schätzung für die Bestimmung des neuen Gehalts.

Generell besteht die Tendenz, zu viel zu bezahlen, da Sie die wertvollen Fähigkeiten von Mitarbeitern, die ihren Wert unter Beweis gestellt haben, nicht verlieren wollen. Daher werden Sie versucht sein, einem schlussendlichen Gehalt zuzustimmen, das erheblich höher ist als das, was einem typischen Mitarbeiter bezahlt wird.

Wenn Ihr Unternehmen in Betracht zieht, seinen Betrieb in einem bestimmten Land auszubauen, kann dieses erhöhte Gehalt für zukünftige potenziell einzustellende Mitarbeiter einen schwierigen Präzedenzfall schaffen. Die zusätzlichen Kosten für das Mitarbeitergehalt sowie die Lohnsteuern können außerdem die scheinbaren Einsparungen in der ersten Phase der Einstellung dieser Person als Auftragnehmer aufwiegen.

Welche Optionen haben Sie?

Die Einstellung internationaler Arbeitnehmer muss dank des Employer of Record (EOR) nicht kompliziert sein.

Ein EOR  hilft  Unternehmen, schneller auf den Markt zu kommen, indem es eine rechtliche Alternative zur direkten Einstellung bietet. Ihr Unternehmen kann Einrichtung, Registrierung  und  Lohnsteuerabzüge  zuzüglich der  Zeit und Kosten umgehen, die  für die Durchführung aller oben genannten Aufgaben erforderlich sind.

[bctt tweet=”Ein EOR  hilft  Unternehmen, schneller auf den Markt zu kommen, indem es eine rechtliche Alternative zur direkten Einstellung bietet.” username=”globalpeo”]

Da  konforme internationale Unternehmen bereits vorhanden sind,  kümmert sich ein EOR um die Gehaltsabrechnung und erfüllt die obligatorischen Arbeitsanforderungen. Gleichzeitig verwaltet und leitet  Ihr Unternehmen die Person täglich.

Der Mitarbeiter erhält lokale gesetzliche Leistungen, unterliegt allen obligatorischen  Arbeitsgesetzen und Ihr Unternehmen reduziert sein Beschäftigungsrisiko. Vor allem  reduziert  ein EOR  das  Risiko einer Fehlklassifizierung von  Mitarbeitern und ermöglicht es Ihnen, schnell eine juristische Einstellung vorzunehmen.

Wenn Ihr Unternehmen entschieden hat,  dass ein Auftragnehmer besser auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten ist, können  Globalization Partners  Ihnen  helfen, eine Bewertung der Klassifizierung von Mitarbeitern  durchzuführen und internationale Auftragnehmer  konform  einzustellen. In Zukunft können Sie, wenn Ihr Unternehmen wächst und sich die Beziehungen  zu Ihren Auftragnehmern weiterentwickeln, diese bei  Bedarf leicht in Vollzeitmitarbeiter umwandeln.

Durch  Globalization Partners können  Sie Ihre internationale Präsenz  aufbauen und ausbauen, mit dem zusätzlichen Vorteil, dass Sie  sowohl Mitarbeiter für Ihr  langfristiges Wachstum als auch internationale Auftragnehmer  für kurzfristige Projekte einstellen können.

Stellenbesetzung: überall, schnell und einfach

Globalization Partners hilft Ihnen, Ihr Unternehmen schnell in neue Regionen auszubauen, ohne ein Unternehmen gründen zu müssen. Sie identifizieren, wen Sie einstellen möchten und wir übernehmen das Risiko und die Verantwortung als rechtlicher Arbeitgeber.

Sie sind sich nicht sicher, ob Sie einen Auftragnehmer oder einen Mitarbeiter einstellen möchten? Wir führen Sie durch eine Schritt-für-Schritt-Bewertung, um Sie zur konformen Wahl zu führen – die, die für Ihr wachsendes Unternehmen am sinnvollsten ist.  Kontaktieren Sie uns noch heute, um mehr zu erfahren.