Einstellung in Brasilien: Tipps von den Profis

Im Laufe des letzten Jahrzehnts haben Unternehmen in US-Besitz begonnen, nach Lateinamerika zu überschwemmen, aber die Einstellung in Brasilien inspiriert oft zu erhöhten Augenbrauen, wenn sie sehen, was es kosten wird, einen Zeh ins Wasser zu tauchen.

Als größtes und bevölkerungsreichstes Land Südamerikas und achtgrößte Volkswirtschaft der Welt ist Brasilien ein attraktiver Standort für Unternehmen, die weltweit expandieren wollen. Brasilien stellt internationale Unternehmen vor einige Herausforderungen, da dort ein strenges Arbeitsrecht gilt, das die Mitarbeiter begünstigt. Die Gründung und Führung eines Unternehmens dort kann ein komplexer Prozess sein.

US-amerikanische Unternehmen, die in Brasilien angestellt sind, mussten traditionell eine vollständige juristische Person mit einem Verwaltungsaufwand von mindestens drei Monaten für die Einrichtung und erheblichen Kosten und Kopfschmerzen gründen. HR-Direktoren können auch Red Band erwarten, das die Ernennung lokaler juristischer Registrierungen, Unternehmenssekretäre und die Registrierung von Büroadressendiensten umfasst, die die Kosten für die Gründung (oder Abwicklung) einer Entität unerschwinglich machen.

Wenn Sie Ihr Unternehmen in dieses Land expandieren oder einfach nur ein paar Remote-Mitarbeiter einstellen möchten, um zu Ihrem Unternehmen zu gelangen, müssen Sie die Einstellungspraktiken in Brasilien und die Anforderungen verstehen, die Sie erfüllen müssen. Wenn Sie den Prozess richtig angehen, können Sie eine positive Erfahrung mit der Aufnahme neuer Talente in Ihr Team machen.

Was man vor der Einstellung in Brasilien wissen sollte

Es gibt einige Aspekte des brasilianischen Arbeitsrechts, die Unternehmen aus anderen Ländern kennen sollten, bevor sie mit dem Einstellungsprozess in Brasilien beginnen.

1. Mitarbeiterkategorien und Vertragstypen

Das Consolidacao das Leis do Trabalho (CLT) 1988 leitet in Verbindung mit der Bundesverfassung alle Arbeitsgesetze in Brasilien, von der allgemeineren bis zur heutigen Minute. Die jüngste Bundesverfassung, die eingeführt wurde1998, verbesserte bestimmte Standards, die in der CLT vorgesehen sind, wie Mindestlohn, Arbeitswochenstundengrenzen und Lohnirreduzierbarkeit. Die Einhaltung der CLT-Standards ist entscheidend für die Einstellung in Brasilien, und die Bestimmung ihrer praktischen Anwendung ist überwältigend, um es am wenigsten zu sagen.

Alle Mitarbeiter müssen bei den Steuerbehörden in Brasilien registriert sein. Es gibt sechs Mitarbeiterkategorien und zwei Vertragsarten:

Mitarbeiterkategorien:

• Celetista – ein Mitarbeiter mit einem schriftlichen und unterzeichneten CTPS (Vertrag oder Buch) mit einem Arbeitgeber. Dies ist die häufigste Beziehung zu einem Arbeitgeber.
• Trabalhador Cooperado – eine Genossenschaft oder ein Partner eines Arbeitgebers.
• Trainees – Neue Absolventen, die auf den Arbeitsmarkt kommen.
• Praktikanten – Schüler in der High School, technischen Schule oder Hochschule, die in Teilzeit eingestellt werden.
• Selbstständig – eine Person, die Dienstleistungen für ein oder mehrere Unternehmen ohne eine traditionelle Celetista-Beziehung erbringt.
• Heimarbeiter – Person, die Heim- oder Haushaltsarbeit leistet. Das CLT hat spezifische Regeln für diese Arten von Mitarbeitern. Sie genießen viele der Vorteile der Celetista-Beziehung.

Vertragsarten:

• Unbefristete Laufzeit – die häufigste Art von Vertrag. Basierend auf dem Beschäftigungskonzept „Prinzip der Kontinuität“ gilt die allgemeine Regel, dass alle eingegebenen CTPS für einen unbestimmten Zeitraum gelten.
• Definitiver Begriff – wird unter  begrenzten  Umständen wie saisonale oder  projektorientierte  Arbeit verwendet.

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist in Brasilien nicht erforderlich. Das Ausfüllen der Angaben im Arbeitsbuch des Mitarbeiters ist jedoch zwingend erforderlich und dient als offizieller Arbeitsvertrag.

Die meisten Mitarbeiter fallen in die Celetista-Kategorie, für die detaillierte Aufzeichnungen über Beschäftigung, Gehaltsinformationen, Position, Gehalt, Sozialleistungen und Sozialversicherungsbeiträge aufbewahrt werden müssen. Unsachgemäße Führung von Aufzeichnungen stellt ein erhebliches Risiko für einen Arbeitgeber dar, wenn ein Arbeitsstreit entsteht.

Wie oben erwähnt, müssen alle registrierten Mitarbeiter, einschließlich internationaler   Arbeitnehmer, ein Beschäftigungsregistrierungsbuch oder Carteira de trabalho führen, das die Beschäftigungsbedingungen detailliert beschreibt. Arbeitgeber müssen für jeden Mitarbeiter offizielle Register führen und jedes Jahr eine Rücksendung an das lokale Arbeitsamt einreichen, in der Mitarbeiter, Praktikanten usw. in ihren Büchern aufgeführt sind. Überstundenarbeit an regulären Geschäftstagen erfordert eine Mindestzahlung von 50 Prozent des regulären Satzes. Sonntagsarbeit erfordert eine Sondergenehmigung und wird zu 100 Prozent des regulären Tarifs bezahlt.

2. Mitarbeiterfreundliche Regelungen 

Es ist hilfreich zu wissen, dass das brasilianische Arbeitsrecht in der Regel die Mitarbeiter begünstigt. Brasilianische Mitarbeiter haben unter Umständen mehr Rechte und Sozialleistungen, als Sie es von Ihrem Heimatland gewohnt sind. Dies setzt einige Unternehmen dem Risiko der Nichteinhaltung aus, wenn sie die lokalen Arbeitsgesetze nicht sorgfältig studieren oder einen Anwalt konsultieren. Wenn Sie mit einem Employer of Record (EOR) zusammenarbeiten, können Sie die Last der Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften auf diesen übertragen.

Ebenfalls ist es wichtig zu wissen, dass die Kündigung eines Mitarbeiters in Brasilien wahrscheinlich ein Gerichtsverfahren nach sich ziehen wird. Dies heißt freilich, dass Sie Ihre Entlassungsentscheidungen sorgfältig überdenken müssen, aber es bedeutet auch, dass Sie Ihr Bestes tun sollten, um die richtigen Leute für die Stelle einzustellen, damit Sie diese Szenarien vermeiden können. Es ist auch ratsam, einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu haben, auch wenn dies in Brasilien nicht gesetzlich vorgeschrieben ist. Dieses Dokument schafft mehr Transparenz in Bezug auf Ihre Erwartungen an die Mitarbeiter.

3. Sprache 

Portugiesisch ist die offizielle Sprache Brasiliens und  mit Abstand  die am weitesten verbreitete Sprache dort. Brasilien ist das einzige portugiesischsprachige Land in Südamerika, und Spanisch – die vorherrschende Sprache auf dem Rest des Kontinents – ist für Brasilianer keine   recht  übliche  Zweitsprache, obwohl es kürzlich begonnen  hat, mehr zu erfahren.  Vielleicht hören Sie auch eine  Pidgin- Sprache, die Merkmale von Portugiesisch und Spanisch an den Grenzen Brasiliens kombiniert.

Wie in den meisten Ländern ist es  wahrscheinlicher, dass  Sie in den Stadtzentren Brasiliens Englisch hören als in anderen Teilen des Landes, aber Englisch wird nicht weit gesprochen. Englischsprachige Unternehmen, die keine Mitarbeiter haben, die fließend Portugiesisch sprechen, sollten bei Einstellungen in Brasilien die Zusammenarbeit mit einem Dolmetscher/Übersetzer einplanen.

4. Arbeitszeit und Vergütung 

Die Arbeitswoche in Brasilien ist 44 Stunden, die auf die fünf Wochentage aufgeteilt werden können, oder acht Stunden von Montag bis Freitag mit einem halben Tag an Samstagen. Die Mitarbeiter nehmen sich in der Regel eine Stunde oder mehr Zeit für das Mittagessen. Wenn Mitarbeiter Überstunden leisten, sollten sie das 1.5-fache ihres üblichen Stundenlohns oder das Doppelte ihres üblichen Lohns erhalten, wenn es sich um einen Feiertag oder Sonntag handelt.

Der Lohn muss mindestens dem nationalen Mindestlohn entsprechen, der regelmäßig an die Inflation angepasst wird. Einige Bundesstaaten in Brasilien haben ihren eigenen Mindestlohn, der von der nationalen Norm abweichen kann. Diese Änderungen wirken sich möglicherweise nicht auf Sie aus, wenn Sie Ihre Mitarbeiter weit über dem Mindestlohn begleichen, aber Sie sollten dennoch darauf vorbereitet sein, ihr Gehalt jedes Jahr anzupassen, da die Gewerkschaften über jährliche Gehaltserhöhungen verhandeln werden.

Das brasilianische Gesetz verlangt auch, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern ein „13. Monatsgehalt“ zahlen , das einem Monat Löhne plus dem Mittel der Provisionen und Boni (falls zutreffend) entspricht, die sie im Laufe des Jahres erhalten haben. Das 13. Monatsgehalt wird verwendet, um Monate im Jahr mit kürzerer  vierwöchiger Dauer basierend auf einem  fünfwöchigen Monatsgehalt zu kompensieren.

5. Urlaub und Krankheitsurlaub

Der Jahresurlaubsanspruch ist in Brasilien im Vergleich zu einigen anderen Ländern großzügig. Nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit haben Mitarbeiter Anspruch auf Urlaubstage30. Anstatt ab und an Tag zu nehmen, sollten die Mitarbeiter ihren Urlaub auf einmal oder in mehreren großen Abschnitten nehmen. Mitarbeiter können ihre Urlaubszeit in drei Zeiträume aufteilen: eine, die mindestens 14 Tage dauert, und zwei weitere, die mindestens fünf Tage dauern. Darüber hinaus haben Mitarbeiter die Möglichkeit, bis zu 10 Urlaubstage an das Unternehmen zurückzuzahlen oder zu verkaufen, wenn sie sich dafür entscheiden. Diese Urlaubstage werden bezahlt, und der Arbeitgeber muss ein Urlaubsgeld in Höhe eines Drittels des Monatsgehalts des Mitarbeiters zahlen. Die Urlaubszeit ist zusätzlich zu den 11 bezahlten Feiertagen, die auch brasilianische Mitarbeiter genießen.

Diese bezahlten Feiertage umfassen:

• Neujahrstag
• Karneval
• Ostern
• Märtyrertag
• Tag der Arbeit
• Fronleichnam
• Brasilianischer Unabhängigkeitstag
• Schutzpatron von Brasilien
• Alle Seelentag
• Ausrufung des Republiktages
• Weihnachtstag

Wenn Mitarbeiter aufgrund eines medizinischen Problems ihre Arbeit versäumen müssen, müssen Arbeitgeber sie für ihre ersten freien 15 Tage bezahlen, wenn die Mitarbeiter eine ärztliche Bescheinigung vorlegen. Verpassen sie aufgrund ihrer Erkrankung mehr als 15 Tage, übernimmt das National Institute of Social Security (INSS).

Mutterschaftsurlaub:
Mitarbeiterinnen haben Anspruch auf 120 bezahlten Mutterschaftsurlaub. Arbeitgeber können dies um 60 Tage verlängern.

6, Erforderliche Leistungen

Die Bundesverfassung und CLT sehen eine Reihe von Mindestleistungen vor, die von allen Arbeitgebern in Brasilien gewährt werden müssen.

• Mindestlohn nach Kategorie des Arbeitnehmers
• Maximale Stunden – acht Stunden pro Tag/44Stunden pro Woche
• 13th  Monats- oder Weihnachtsbonus – eine zusätzliche Gehaltszahlung pro Jahr. Diese Zahlung erfolgt in zwei Raten – eine zwischen Februar und November und die andere vor dem . Dezember 20. Der Bonus basiert auf der gesamten Vergütung des Mitarbeiters und nicht nur auf dem Grundgehalt.
• Gewinnbeteiligung – wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmervertreter ausgehandelt.
•  Sozialleistungen – sowohl Mitarbeiter als auch Arbeitgeber müssen  zur Sozialversicherung beitragen.  Die Tarife variieren je nach Gesamthöhe der  Mitarbeitervergütungvon 8-11 Prozent.  Arbeitgeber müssen den Mitarbeiteranteil abziehen und im Namen des Mitarbeiters bezahlen.

Zusammenfassung der Sozialversicherungsbeiträge, die über die Lohn- und Gehaltsabrechnung der Mitarbeiter gezahlt werden:

Umfasst: Bildungsbeitrag, INCRA, SENAI, SESI und SEBRAE-Beitrag

• Abfindungsfonds – Der 8 Prozentsatz der monatlichen Vergütung des Mitarbeiters wird auf einem Bundessparkonto zur Seite gestellt und bei Kündigung ausgezahlt. Abhebungen können auch unter bestimmten Umständen erfolgen, z. B. bei einem Hauskauf. Dabei handelt es sich um einen Abfindungsfonds, den die Mitarbeiter erhalten, wenn Sie ihnen kündigen, aber nicht, wenn sie ihr Arbeitsverhältnis beenden.
• Schulung – Schulungen, die für den Arbeitsplatz geeignet sind.

Tarifverträge sind in Brasilien üblich und werden eine zusätzliche Komplexitätsebene in Bezug auf Löhne, Überstunden  und zusätzliche Leistungen schaffen.

Brasilien ist bekannt für ein solides System von Sozialleistungen. Dazu gehören die Urlaubszeit, die wir gerade besprochen haben, sowie andere gesetzliche Leistungen, die  zu den Kosten  eines Arbeitgebers beitragen können. Es ist  sicher, etwa einen  zusätzlichen  80 Prozentsatz   des Gehalts eines Mitarbeiters zu  addieren, wenn  Sie  schätzen, wie hoch die Endkosten sowohl mit dem Gehalt als auch mit den gesetzlichen Leistungen sein werden. Dadurch sind die Kosten für die Beschäftigung brasilianischer Arbeitnehmer außergewöhnlich hoch. Zu den geforderten Leistungen gehören die folgenden:

• Sozialversicherung: Arbeitgeber müssen einen Teil der Gehaltsschecks der Mitarbeiter einbehalten und ihre eigenen Beiträge hinzufügen, um zum INSS zu gehen. Die Höhe der Beiträge richtet sich nach dem Gehalt des Mitarbeiters.
• Gutscheine für Mahlzeiten und Transport: Eine Sache, die internationale Arbeitgeber überraschen könnte, ist, dass Sie in Brasilien Ihren Mitarbeitern Gutscheine für Mahlzeiten und Transport geben müssen. Im Falle von Transportgutscheinen  ziehen 6 Arbeitgeber Prozent  von den Gehaltsschecks der Mitarbeiter  für die Gutscheine ab, und die Mitarbeiter können sich abmelden, wenn sie möchten.

Da  alle  oben genannten Leistungen für alle Mitarbeiter garantiert sind, müssen Sie mehr als diese Basis anbieten, wenn Sie Mitarbeiter mit Ihrem Leistungspaket anziehen möchten. Einige weitere gängige Leistungen sind private Krankenversicherung, Zahnversicherung, Kindertagesstätte  und   Studienunterstützung.

Die Kosten für die Einstellung eines Mitarbeiters in Brasilien

Zusätzlich zu den Kosten im Zusammenhang mit Vergütung und Sozialleistungen  gibt es auch Vorabkosten im Zusammenhang mit der Rekrutierung von Mitarbeitern in Brasilien, für die Sie ein Budget erstellen sollten. Diese Kosten können umfassen:

• Rechtliche Dienstleistungen: Da Brasilien seinen Mitarbeitern viele Rechte garantiert, benötigen Sie rechtliche Hilfe, um sicherzustellen, dass Ihre Beschäftigungspraktiken gesetzeskonform sind. Wenn Sie brasilianische Anwälte nicht frühzeitig einstellen,müssen   Sie diese möglicherweise beauftragen, um Sie später in einer Klage zu vertreten.
• Aufnahme: Die Aufnahme Ihres Unternehmens in Brasilien kann auch Anmeldegebühren beinhalten. Sie müssen Ihr Unternehmen rechtlich gründen, bevor Sie in dem Land Mitarbeiter einstellen können.
• Einstellungsagenturen: Eine Personalagentur kann den Einstellungsprozess erheblich vereinfachen, sodass sie trotz der Kosten eine gute Option sein kann.
• Stellenanzeigen: Stellenangebote für Werbung können auch zu Ihren Rekrutierungskosten beitragen. Sie können auf einigen kostenlosen Jobportalen online posten. Während etwa ein Drittel der Brasilianer das Internet nicht nutzt, sind Websites wie LinkedIn und Indeed ideale Ressourcen für die anderen zwei Drittel, die als qualifizierte Kandidaten dienen können.
• Einstellungsausschuss: Wenn Sie die Einstellung intern durchführen, anstatt mit einer Einstellungsagentur zusammenzuarbeiten, sollten Sie die für die Einstellung aufgewendete Zeit Ihres Einstellungsausschusses in Ihre gesamten Einstellungskosten einbeziehen. Dazu gehören u. a. die Erstellung von Stellenbeschreibungen, die Bewertung von Bewerbungen und die Durchführung von Interviews.
• Übersetzer: Sofern Sie kein Mitglied Ihres Teams haben, das fließend portugiesisch spricht, müssen Sie einen Übersetzer einstellen, um Ihren Einstellungsprozess in Brasilien zu erleichtern. Dies hilft sehr bei der Kommunikation mit Arbeitssuchenden und für das Verstehen und das Ausfüllen von Behördendokumenten.
• Voreinstellungsprüfungen: Hintergrundprüfungen zur Überprüfung der Referenzen oder des Arbeitsrechts eines Bewerbers in Brasilien können ebenfalls Ihre Kosten erhöhen. Denken Sie daran, dass Leumundsprüfung in Brasilien nur in Ausnahmefällen zulässig sind, z. B. bei der Einstellung von bewaffneten Wachleuten.
• Kündigung: Die Entlassung von Mitarbeitern in Brasilien ist kostspielig. Entlassung ohne triftigen Grund, verpflichtet  den Arbeitgeber, einen  zusätzlichen  40 Prozentsatz  des kumulierten Saldos im Abfindungsfonds des Arbeitnehmers und 10 einen Prozentsatz an einen staatlichen Sozialfonds  zu zahlen. Wenn Mitarbeiter und Arbeitgeber einvernehmlich verschuldet sind, wird der  zusätzliche  Prozentsatz auf 20 Prozent reduziert. Dies gilt zusätzlich zu dem dem Mitarbeiter geschuldeten Gehalt und der Urlaubsvergütung.  Für alle Mitarbeiter,  die seit 12 Monaten oder weniger  gearbeitet haben,  ist eine 30 Abfindungsmitteilung  von Tagen  erforderlich. Nach 12 Monaten werden der Kündigungsfrist  weitere  drei Arbeitstage pro  Jahr hinzugefügt.Abfindungen müssen dokumentiert und in Anwesenheit des Arbeitnehmervertreters unterzeichnet werden.Mitarbeitermaßnahmen, die es Arbeitgebern ermöglichen,  aus wichtigem Grund zu  kündigen:

  – Eine unehrliche Handlung
  durchführen – Leistung im Namen des Unternehmens ohne vorherige Genehmigung
  – Strafverurteilung
  – Verletzung von Unternehmensgeheimnissen
  – Ungehorsam
  – Position
  aufgeben – Ruf einer Person während der Arbeitszeit
  diffamieren – Körperliche Gewalt

Was  braucht  ein  Unternehmen, um  Mitarbeiter in Brasilien  einzustellen?

Bevor Sie mit der Einstellung von Mitarbeitern in Brasilien beginnen können, müssen Sie Ihr Unternehmen dort rechtlich verankern und sich auf die Einstellung der neuen Mitarbeiter vorbereiten. Sie können eine Niederlassung Ihres Unternehmens gründen, dies jedoch nur mit besonderer Genehmigung des brasilianischen Ministeriums für Entwicklung, Industrie und Außenhandel. Die meisten Unternehmen entscheiden sich stattdessen für die Einrichtung einer Tochtergesellschaft, die eine von neun verschiedenen Unternehmensstrukturen  übernehmen kann.  Um Ihre Tochtergesellschaft zu gründen, müssen Sie Folgendes vorweisen können:

• Satzung der Organisation
• Eintragungen bei der Handelskammer
• Steuer-ID
• Brasilianisches Bankkonto
• Gewerbeerlaubnis für die Gemeinde, in der Sie tätig sein werden
• Inscricao Estadual Registrierung für die Zahlung von Steuern
• Ermächtigung zur Ausstellung von Notas Fiscais (AIDF)
• INSS-Registrierung

Die Gründung einer Niederlassung oder Tochtergesellschaft Ihres Unternehmens in Brasilien ist keine einfache Aufgabe. Brasilien nimmt derzeit den 124th Platz im  Geschäftsindex ein, was bedeutet, dass es 123 Länder gibt, in  denen  die Einrichtung und Führung Ihres Unternehmens einfacher  ist. Das bedeutet jedoch nicht, dass Sie sich dafür entscheiden sollten, keine Mitarbeiter in Brasilien einzustellen.

Schritte zur  Einstellung in Brasilien

Lassen Sie uns unsere Aufmerksamkeit darauf  richten, wie wir in Brasilien einstellen. Der Prozess  wird wahrscheinlich dem ähneln , woran Ihr Unternehmen gewöhnt ist.

1.   Stellenanzeigen veröffentlichen

Als Erstes müssen Sie detaillierte Stellenanzeigen für alle Positionen, die Sie in Brasilien besetzen möchten, erstellen. Stellen Sie sicher, dass Sie mitteilen, ob Sie Remote-Mitarbeiter in Brasilien einstellen möchten oder ob Sie Mitarbeiter suchen, die in Ihrem brasilianischen Büro arbeiten sollen. Dies ist wichtig, da das zweite Szenario den geografischen Pool von  Kandidaten einschränkt. Sobald  Sie Stellenanzeigen  geschrieben haben, veröffentlichen Sie diese auf Online-Stellenbörsen und suchen Sie nach mindestens einer Möglichkeit, Ihre Stelle auch offline zu bewerben.

2.  Anwendungen bewerten 

Ihre Personalagentur oder Ihr Einstellungskomitee muss sich die Bewerbungen ansehen, um zu  bestimmen , welche Kandidaten weitere Überlegungen und ein Vorstellungsgespräch wert sind. Brasilianer werden in der Regel für Stellenbewerbungen mit einem  knappen  Lebenslauf von etwa ein oder zwei Seiten und einem Anschreiben verwendet. Wenn Sie  zusätzliche  Informationen von Kandidaten erhalten möchten, können Sie einen Fragebogen in Ihren Bewerbungsprozess aufnehmen.

3. Bewerbungsgespräche mit  Top- Kandidaten 

Wenn  Sie Ihre Bewerberliste  eingegrenzt haben, können Sie Vorstellungsgespräche planen. Für persönliche Vorstellungsgespräche  müssen  Sie nach Brasilien reisen und Vorstellungsgespräche in Ihrer neuen Niederlassung oder  Tochtergesellschaft veranstalten oder einen anderen Ort  reservieren, um sich mit den Befragten zu treffen.

Wenn Sie Interviews aus der Ferne durchführen, stellen Sie sicher, dass Sie den Zeitunterschied in Brasilien berücksichtigen, damit Sie Interviews zu einem Zeitpunkt planen können, der für die Interviewer und die Interviewteilnehmer funktioniert. Brasilien hat vier Zeitzonen, also überprüfen Sie die Zeitzone für Ihre   Kandidaten, wenn Sie Einwohner aus verschiedenen Teilen des Landes interviewen.

4.   Stellenangebote erweitern 

Jetzt können Sie Ihre  besten  Bewerber auswählen und sie kontaktieren, um ihnen eine Stelle in Ihrem Unternehmen anzubieten. Vergewissern Sie sich, dass der Bewerber die Möglichkeit hat, alle Fragen zu stellen, die er hat. Wenn Sie das Gehalt  noch nicht besprochen  haben, ist jetzt die Zeit gekommen. Sie müssen nicht alle Leistungen beschreiben, die  Sie  anbieten, wenn diese Leistungen den gesetzlichen Anforderungen entsprechen.  Betonen Sie stattdessen  alle besonderen Leistungen, die über diese Anforderungen hinausgehen, ob  es sich um  zusätzliche Urlaubstage, eine private Krankenversicherung oder einen anderen Bonus handelt.

5. Onboarding  Ihres  neuen  Mitarbeiters 

Sobald der  Bewerber  zugestimmt  hat, sich Ihrem Unternehmen als  Mitarbeiter anzuschließen, können Sie  diese  integrieren. Oder  Ihr eingetragener Arbeitgeber kümmert sich um diesen Schritt. Neben dem notwendigen Papierkram sollten Sie sich auch die Zeit nehmen, Ihre neuen Mitarbeiter so gut wie möglich kennen zu lernen. Außerdem sollten Sie Ihren neuen Mitarbeitern einen Reiseplan für ihre erste Woche geben und ihnen die erforderlichen Schulungen zukommen lassen.

Wichtige Erkenntnisse: 
1. Arbeiten Sie mit einem eingetragenen Arbeitgeber (EOR) zusammen. Um einen Mitarbeiter in Brasilien einzustellen, muss ein Unternehmen entweder eine lokale Tochtergesellschaft oder ein lokales Unternehmen gründen oder ein Unternehmen finden, das bereit ist, den Mitarbeiter auf die Gehaltsabrechnung zu setzen. Die Partnerschaft mit einem EOR übernimmt Ihre Verantwortung für die Einhaltung der Personal- und Rechtsvorschriften.

2. Antizipieren Sie eine Klage. Das Arbeitsrecht in Brasilien ist äußerst mitarbeiterfreundlich. Stellen Sie daher sicher, dass Sie alle Gesetze und Vorschriften einhalten.

3. Planen Sie das Ende des Arbeitsvertrags im Voraus. Stellen Sie einen starken, lokal konformen Arbeitsvertrag in Übereinstimmung mit allen Gesetzen auf.

4. Budget für Leistungen. Die Vorteile sind in Brasilien sehr kostspielig. Als Faustregel empfehlen wir, die monetäre Vergütung für einen Mitarbeiter bei der Berechnung der Gesamtarbeitskosten zu verdoppeln, einschließlich obligatorischer Sozialversicherungen und anderer Leistungen. Wenn Sie zum Beispiel einen Mitarbeiter einstellen, der US$ 100,000  pro Jahr tätigt, können Sie davon ausgehen, dass die Kosten für die Zahlung über US$200,000 pro Jahr liegen.

5. Berücksichtigung des 13th Monatsgehalts. Brasilianische Mitarbeiter genießen viele Vorteile wie das „dreißigste Gehalt“ oder „Décimo terceiro“.

6. Überprüfen Sie das „Gesamtvergütungspaket“, bevor Sie ein Angebot machen. Brasilianer verdienen 30 Urlaubstage. Sobald Sie den 13th Monatsbonus, die 30 Urlaubstage und das Leistungsbudget berücksichtigt haben, sollten Sie das Angebot von Aktienoptionen wie für Ihre US-Mitarbeiter überdenken, die 2 Wochen frei haben und keinen garantierten Bonus haben.

Einstellung brasilianischer  Mitarbeiter  bei  Globalization Partners als   EOR

Aufgrund der Komplexität und der umfangreichen Anforderungen, die mit der Gründung eines Unternehmens  und der  Einstellung  in  Brasilien verbunden sind, haben  viele Unternehmen die Partnerschaft mit einem eingetragenen Arbeitgeber als die ideale Wahl gefunden.

Globalization Partners ist in Brasilien und  187 Ländern auf der ganzen Welt vertreten, sodass wir Ihnen helfen können,  schnell und einfach zu expandieren. Unsere Plattform  ist KI-gesteuert und wird  von unseren HR-Experten unterstützt, die Einstellung, Onboarding und Gehaltsabrechnung übernehmen, damit Sie sich auf das Wachstum Ihres Unternehmens konzentrieren können und gleichzeitig die Arbeitsgesetze und -vorschriften Brasiliens einhalten.

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