How to Scale Globally Without Sinking (Globale Skalierung ohne unterzugehen)

 

Inhaltsverzeichnis

• Erreichen einer globalen Dominanz, ohne von einem roten Klebeband gegessen zu werden
• Neues Wasser: 4 Gefahren, die jedes expandierende Unternehmen vermeiden sollte
• Navigation an Bord Das globale Aufzeichnungsmodell des Arbeitgebers
• Warum mit Globalization Partners zusammenarbeiten
• Letzte Tipps: Wie man erfolgreich auf dem globalen Markt navigiert

Erzielen einer globalen Dominanz
, ohne von einem roten Band gegessen zu werden

Sie sind im Begriff, weltweit zu skalieren. Wie unerschrockene Entdecker, die auf der anderen Seite der Welt unterwegs sind, steht Ihr Team kurz davor, Ihr Geschäft in die entlegenen Regionen der Welt auszuweiten – und sich in den Märkten Europa, Pazifik oder Südamerika einen Namen zu machen. Ihre Recherche ist abgeschlossen, Ihre Strategie ist vorhanden und Sie haben einen direkten Blick auf den internationalen Marktanteil.

Aber was ist mit den Teilen Ihrer Karte, die als „unbekannt“ gekennzeichnet sind: trübe Bereiche rund um die Einstellung; rechtliche Schwärme rund um Sozialleistungen; Sturmwolken, die über Steuern und Gebühren für die Beschäftigung lauern? Diese dunklen Bereiche der Karte könnten Sie gefährden, vielleicht sogar Ihre Erfolgschancen senken, wenn Sie sie am wenigsten erwarten.

Leider gibt es keine einzige internationale Rechtsordnung, die in allen Ländern gilt. Kein einziger Kompass kann Ihre Personal-, Rechts- und Personalentscheidungen so steuern, dass Ihr Unternehmen universell vor Risiken geschützt ist. Bedeutet dies, dass Sie in jedem Land, in das Sie expandieren, Ihren eigenen Kurs festlegen müssen – von denen einige sehr tückische rechtliche Gewässer haben? Wird diese Art von Forschung und Vorbereitung eine große Belastung für Ihre Ressourcen sein – wenn Sie wirklich Ihr lokales Geschäft aufbauen möchten?

Dieser Leitfaden soll Ihre erste Karte sein, um Ihnen auf Ihrer aufregenden Reise der Weltmarktbeherrschung einige vorläufige Ratschläge zu geben. Wir werden einige der größten Fehler auspacken, die Unternehmen machen, und einige Tipps geben, wie wir sie vermeiden können – dann werden wir unsere eigene Meinung dazu bieten, wie man einen globalen Employer of Record verwendet, um die Gefahr vollständig zu vermeiden – damit Sie Ihre echte Energie auf den Gewinn von Marktanteilen konzentrieren können.

Neues Wasser aufstellen:
4 Gefahren, die jedes expandierende Unternehmen vermeiden sollte

Wenn Sie in einen neuen internationalen Markt expandieren, steht Ihr Führungsteam bereits unter dem Druck, die Gesetze jedes Landes zu identifizieren und zu navigieren. Führungskräfte verbringen erhebliche Mengen an Zeit, Geld und Energie mit dem Aufbau komplexer Rechts- und Steuerinfrastrukturen und versuchen gleichzeitig, die Vorschriften jedes Landes einzuhalten.

Das Arbeitsrecht ist wirklich die Vereisung dieses Kuchens.

Die meisten Unternehmen wissen, dass sie große rechtliche Probleme riskieren, wenn sie internationale Einstellungen und Beschäftigung falsch machen. Lassen Sie uns über vier der häufigsten Probleme sprechen, mit denen Ihre Management- und HR-Teams konfrontiert werden, wenn Sie versuchen, eine internationale Belegschaft einzugliedern und zu verwalten.

Problem 1: Verlorene Übersetzung
Übertragung Ihrer Prozesse und Richtlinien in neue Märkte (ohne Probleme zu bekommen)

Im Falle der Einrichtung und Aufrechterhaltung internationaler Belegschaften kann Ihnen das, was Sie nicht wissen, schaden – auch wenn diese Belegschaft nur ein einziger Vertriebsmitarbeiter ist. Einer der Fehler, die viele Unternehmen machen, ist es, bestehende Prozesse und Richtlinien einfach an einen neuen Ort zu übertragen, ohne die lokalen Gesetze, Praktiken, Erwartungen und kulturellen Unterschiede zu verstehen.

Um zu veranschaulichen, wie dies aussehen kann, haben wir unten vier häufige Beispiele aus verschiedenen Teilen der Welt hervorgehoben. Obwohl dies alles attraktive und gut entwickelte Märkte sind, bringt jedes Land seine eigenen Herausforderungen mit sich.

Deutschland

Potenzielle Fallstricke:

• Umfangreiche Geschäftsvorschriften und
  DSGVO-Compliance
• Strenge „Play-by-the-Rules“-Kultur
• Langsame Bearbeitung von Papierkram

Deutschland ist Europas größter Markt mit Unternehmen, die sich streng an einen „Play-by-the-Rules“-Ansatz halten. Vor der Einstellung in Deutschland müssen Unternehmen normalerweise ein Unternehmen im Inland gründen, für das 25,000 Euro zur Aktivierung auf ein lokales Bankkonto eingezahlt werden müssen, bevor eine erste Einstellung vorgenommen werden kann. Es gibt mehrere Finanzunterlagen, die zu erstellen und zu verwalten sind. Es ist selten, dass die Unterlagen in weniger als 3 bis 4 Wochen ausgefüllt und akzeptiert werden.

Arbeitsgesetze schützen den Arbeitnehmer im Allgemeinen viel besser als der Arbeitgeber. Nachdem ein Unternehmen 10 Mitarbeiter erreicht hat, muss ein Betriebsrat gebildet werden, und Sie werden sich mit einer gewerkschaftlich organisierten Belegschaft in einer der mitarbeiterfreundlichsten Gerichtsbarkeiten der Welt wiederfinden.

Jüngste rechtliche Entwicklungen bedeuten, dass Unternehmen die EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) berücksichtigen müssen, wenn sie irgendwo in Europa expandieren. Die DSGVO ist eine umfassende Datenschutzverordnung, die in der EU (und weltweit) aktiviert wurdeMai 2018. Die Nichteinhaltung der Verordnung führt zu Strafen in Höhe von mindestens 10 Millionen Euro oder 2 Prozent des globalen Jahresumsatzes und in Höhe von 4 Millionen Euro oder 4 Prozent des globalen Jahresumsatzes, je nachdem, welcher Betrag höher ist. Diese Verordnung betrifft jedes Unternehmen, das Daten in ein oder aus einem EU-Land übermittelt oder speichert – insbesondere sensible Daten, wie sie für die Gehaltsabrechnung der Mitarbeiter erforderlich sind.

Abgesehen von administrativen Angelegenheiten ist Deutschland eine Investition wert. Es ist eine der weltweit größten Volkswirtschaften und stabilsten Märkte und ein großartiger Ort für zukünftiges Umsatzwachstum für die meisten Unternehmen. Die meisten unserer Kunden erreichen in Deutschland relativ schnell Erfolge im Vergleich zu anderen Märkten, die schwer zu betreten sind.

Argentinien

Potenzielle Fallstricke:

• Unerwartete Steuern auf allen Ebenen
• Kostspielige Arbeits- und Gehaltsabrechnungsvorschriften
• Inflation und Währungsschwankungen
• Rechtsstreitigkeiten sind üblich und begünstigen
  Arbeiter

Die Gründung und der Betrieb eines Unternehmens in Argentinien von weitem ist lohnend, aber auch herausfordernd und komplex. Es gibt nur wenige englischsprachige HR-Berater, die Ihnen bei der Navigation durch ein komplexes Steuersystem helfen, in dem Steuern auf nationaler, provinzieller und kommunaler Ebene erhoben werden – und die Arbeitsvorschriften und Sozialleistungsgesetze begünstigen Mitarbeiter stark gegenüber einem Arbeitgeber.

Dies kann Unternehmen überraschen. Beispielsweise betragen  die Sozialversicherungskosten durchschnittlich etwa 64 Prozent zusätzlich zur Gehaltsabrechnung. Wenn Sie anbieten, jemandem den Gegenwert von 100,000 US-Dollar pro Jahr zu zahlen, bis Sie alle gesetzlichen Leistungen bezahlt haben, könnten Ihre Gesamtarbeitskosten $ betragen164,000. Dies ist der Fall, bevor Sie eine Reihe von zusätzlichen Vorteilen in Betracht ziehen, die in Argentinien üblich sind.

Inflation ist eine weitere große Komplikation. Der argentinische Peso schwankt so oft, dass viele Mitarbeiter – verständlicherweise – in US-Dollar bezahlt werden möchten.

Sozialversicherungskosten und andere Kosten müssen in Pesos an die lokale Regierung gezahlt werden, und es wäre praktisch unmöglich, den Wechselkurs der Sozialversicherungsabzüge zu berechnen, wenn Sie das Nettogehalt in einer Fremdwährung zahlen würden.

Eine Lösung besteht darin, Pesos mit dem US-Dollar zu verknüpfen – alle sechs Monate neu zu bewerten, wobei ein Delta an den Mitarbeiter gezahlt wird. Dies ist keine perfekte Lösung, denn sobald Sie das Gehalt erhöht haben, können Sie das Gehalt nicht mehr ohne guten Grund verringern. Wenn Sie im Arbeitsgericht landen, können Sie Gehaltskürzungen für dieselbe Arbeit nicht rechtfertigen.

Großbritannien

Potenzielle Fallstricke:

• Die Arbeit wird durch langwierige Verträge bestimmt.
• Kündigungs- und Abwesenheitszeiträume sind länger.
• Verschiedene Gesetze zu Aktienoptionen erfordern Sorgfalt bei der Gewährung von Zuschüssen.
• Pension ist eine Leistung, die Mitarbeiter als Priorität gegenüber der Gesundheitsversorgung suchen.

Es gibt viele kulturelle Ähnlichkeiten zwischen den USA und dem Vereinigten Königreich, und nach internationalen Standards ist das Vereinigte Königreich kein kompliziertes Land, in dem Geschäfte getätigt werden können.  In Großbritannien wird, wie in vielen Ländern, zu Beginn einer Beauftragung ein Arbeitsvertrag festgelegt, der fast alles darüber umreißt, was von einem Mitarbeiter erwartet wird. Zu den wichtigsten Dingen, auf die Sie achten sollten, wenn Sie mit einem Mitarbeiter in Großbritannien verhandeln, gehören die viel längere Marktnorm bei Kündigungsfristen. Ein bis drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist in Großbritannien üblich. Die Kündigungsfrist ist in einem Arbeitsvertrag sorgfältig auszulegen.

In Großbritannien erzielen Aktienoptionen im Rahmen eines nicht in Großbritannien genehmigten Optionsplans einen Arbeitgebergewinn von fast 13.8 Prozent. Dies kann kostspielig sein, wenn Sie es von Anfang an nicht richtig handhaben; ein bisschen Arbeit am Frontend mit einem guten Berater kann Herzschmerzen und Kopfschmerzen auf der Straße retten, wenn diese Optionen wertvoll werden.

In Großbritannien haben die Menschen eine angemessene öffentliche Gesundheitsversorgung und werden von einigen Zusatzversicherungen besteuert. Die Rente ist die begehrteste Zusatzleistung in Großbritannien. Die Rente wird obligatorisch und Ihre Mitarbeiter werden hart für eine über die Mindestrente hinausgehende Rente verhandeln. Globalization Partners hat herausgefunden, dass viele Menschen in Bezug auf den Ruhestand in Großbritannien in Panik geraten. Daher ist die Arbeitgeberrente eine sehr begehrte Leistung. Aus diesen Gründen empfehlen wir unseren Kunden, mehr auf die Rentenleistung und weniger auf die Zusatzversicherungen zu leisten (wenn sie eine Wahl treffen müssen).

Japan

Potenzielle Fallstricke:

• Mit beziehungsbasierten Kulturen und damit verbundenen Unterschieden im Arbeitsstil nicht vertraut sein
• Mehr praktische Intervention zwischen den Ebenen
  in einer Organisation
• Unterschiede im Kommunikationsstil können zu Verwirrung und Frustration führen
  

Japan ist ein geschäftsfreundliches Land. Unternehmen sind oft von der Möglichkeit fasziniert, in den japanischen Markt einzusteigen, indem sie lokale Vertriebs- und Marketingteams einstellen, da japanische Verbraucher dafür bekannt sind, bereit zu sein, Premiumpreise zu zahlen. Es ist auch eine der größten Volkswirtschaften der Welt mit erheblichen wirtschaftlichen Chancen.

Es ist wichtig zu bedenken, dass der japanische Markt bekanntermaßen eine Herausforderung darstellt, insbesondere weil er eine einzigartige Kultur hat, die sich in der Art und Weise widerspiegelt, wie Geschäfte getätigt werden, indem langfristige vertrauenswürdige Beziehungen aufgebaut werden.

Es gibt eine Vielzahl kultureller Nuancen, die beim Eintritt in einen Markt zu berücksichtigen sind, von hierarchischen Unterschieden bis hin zu unterschiedlichen Ebenen der Autonomie und den Erwartungen der Arbeiter/Manager.

In Asien und vor allem in Japan ist der Onus auf dem Zuhörer, um zu hören, was indirekt gesagt wird. Bei der Leitung eines japanischen Teams  kann es genauso wichtig sein, darauf zu achten, was nicht gesagt wird, wie das, was direkt gesagt wird.

Mitarbeiter in Japan können auch zögern, direkt das Wort „Nein“ zu sagen. Die Menschen werden auf „Nein“ hinweisen, ohne es zu sagen, da es als zu direkt und konfliktreich angesehen werden kann, daher ist es wichtig, die indirekten kulturellen Hinweise zu erkennen, die mit dem Ausdrücken des Wortes Nein verbunden sind, um Verwirrung zu vermeiden.

Erkenntnisse
Für die globale Anwendung dieser Beispiele

Dies waren vier länderspezifische Beispiele für einige der Herausforderungen, denen Sie bei der globalen Expansion Ihres Unternehmens begegnen können. Wie sieht es mit den anderen 190 Nationen der Welt aus? Die Realität kann überwältigend sein. Was sind die Erkenntnisse, die Sie hier universell anwenden können? Hier sind drei:

1. Überall ist anders. Sie müssen sich auf die Bedürfnisse jedes einzelnen Landes, jeder einzelnen Gemeinde und jeder einzelnen Situation konzentrieren. Das bedeutet nicht nur auf Länderebene, sondern auch nach Region und in einigen Fällen sogar bis hin zu der Stadt oder den Städten, in denen Sie einstellen.
2. Das kann man nicht flügeln. Sie haben im Voraus viele Hausaufgaben zu erledigen. Einige Länder werden nur ein paar Wochen brauchen, bis Sie sich gewöhnt haben – andere könnten ein Jahr dauern. Je mehr lokales Bewusstsein Sie haben, desto besser. „Global denken, lokal handeln“ gilt absolut für Geschäftstätigkeiten an fast jedem Ort der Welt.
3. Gehen Sie nicht alleine rein. Keine Menge an Internet-Recherchen wird Sie auf die Realität vorbereiten. Finden Sie zuverlässige Breitbandspezialisten oder beschaffen Sie zuverlässige Personen in jedem Land, die die Erwartungen der Kandidaten verstehen und Ihnen helfen können, die lokalen Arbeitsgesetze in diesen Ländern oder Regionen zu navigieren.

Der Aufschwung? Die internationale Einstellung erfordert viel Wissen und Fachwissen in HR- und Rechtsbereichen. Globalization Partners können Ihre zentrale Ressource für alle Kenntnisse und Erfahrungen sein, die Sie benötigen, um die Welt zu beherrschen.

Problem2: Das Feld nivellieren
Gleichberechtigte Leistungen für Mitarbeiter in unterschiedlichen Kulturen bereitstellen

Die Vorteile variieren von Land zu Land und von Person zu Person. Wie kann ein globales Unternehmen also die Eigenheiten der Gesetze und Bräuche jedes Landes einhalten und trotzdem allen Mitarbeitern „gleiche“ Vorteile bieten?

Die Wahrheit ist, dass es wirklich keinen einzigen Weg gibt, einen Plan für gleiche Leistungen für alle Ihre internationalen Mitarbeiter einzuführen und wettbewerbsfähig und profitabel zu bleiben. Die Kosten für die Erstellung eines Plans für „gemeinsame Nenner“, der die Gesetze und Normen jedes Landes erfüllt, wären unerschwinglich hoch. Auf der Plus-Seite haben so viele Länder gesetzlich Vorsorgepläne bereitgestellt, dass Ihr Unternehmen möglicherweise gar nicht auf dem Laufenden ist, um zusätzliche Vorsorgeleistungen zu bieten.

Das Ziel sollte dabei nicht sein, gleiche und identische Leistungen zu erbringen, sondern gerechte Leistungen, die im Rahmen ihrer eigenen Kultur und Wirtschaft zu den gleichen Auswirkungen auf die Mitarbeiter führen. Dies erfordert ein tiefgreifendes Verständnis des Vergleichswerts von Vorteilen auf der ganzen Welt.

Sehen wir uns an, wie Sozialleistungen in drei separaten Beschäftigungssituationen funktionieren könnten, von einfachem Cookie-Cutter bis hin zu tief komplexen Situationen.

Einfach: vorgeschriebene Standardvorteile

Die gute Nachricht ist, dass standardmäßig vorgeschriebene Leistungen einfach sind. Die schlechte Nachricht ist, dass sie vorgeschrieben und selten billig sind. In Frankreich werden beispielsweise alle Leistungen von der Regierung vorgeschrieben. Diese Leistungen werden durch Arbeitgebersteuern in Höhe von 46 Prozent und ein umfangreiches Netzwerk von Tarifverträgen erbracht. Sie werden am Ende auch feststellen, dass es letztendlich billiger ist, den Mitarbeitern attraktive Leistungspakete von Anfang an zu bieten, als sich mit den Auswirkungen zu befassen.

Anspruchsvoll: kollektiv vergünstigte Leistungen

Ein weiterer Ansatz für die Vorteile vieler Länder – insbesondere in Südamerika – sind tarifliche Vorteile, die die Dinge etwas schwieriger machen. Das ist gut und schlecht für Arbeitgeber. Auf der anderen Seite werden Sie und Ihre Konkurrenten wahrscheinlich genau die gleichen Vorteile bieten, was es einfacher macht, für Mitarbeiter in Ihrer Branche zu verhandeln. Die Nuance der Zusammenarbeit mit Gewerkschaften, die in einer ganzen Branche verhandeln, kann jedoch eine Menge sein, um mitzuhalten. Ähnlich wie im obigen Beispiel gibt es nur wenig Spielraum dafür, was Unternehmen bereitstellen müssen.

Die Herausforderung besteht darin, dass jedes Land unterschiedliche Regeln hat, die Arbeitgeber in ihren Verhandlungen für Leistungen befolgen müssen. Zum Beispiel müssen Mitarbeiter in  Brasilien Urlaubsgeld erhalten, bevor sie ihren Urlaub nehmen. Mitarbeiter haben auch Anspruch auf gesetzliche Abfindung, Altersabfindung und 13. Monatsgehalt (eine Art erforderlicher Jahresbonus). Dies könnte fast doppelt so hoch sein wie erwartet, wenn Sie jemanden beschäftigen. Beispielsweise kostet ein US100,000-Dollar-Gehalt in Brasilien Unternehmen tatsächlich etwa US185,000-Dollar. Auf der anderen Seite zahlen Mitarbeiter sehr hohe Steuern, sodass das Gehalt nicht wert ist, was es in einer anderen Region oder unter einer anderen Vereinbarung wert sein könnte. Auch hier sollten Leistungen gegen andere Tarifverträge oder Mitarbeiterleistungsmodelle abgewogen werden.

Schwierig: Das Modell „Kosten für das Unternehmen“

Und dann haben wir das Cost to Company (CTC)-Modell für Leistungen. In Indien sind beispielsweise Vergütungspakete bekanntermaßen komplex zu verhandeln.

In einem CTC-Modell darf ein Grundgehalt nur 40 Prozent des gesamten CTC eines Mitarbeiters betragen. Der Rest der Vergütung setzt sich aus einer Reihe von Zulagen zusammen, wie z. B. Wohngeld, Krankengeld, Reisegeld und Fahrzeugzulagen. Diese Arten von Leistungen sind in vielen Ländern normalerweise nicht Teil von Beschäftigungspaketen. Schlimmer noch, die entsprechenden Zulagen sind nicht eine Einheitsgröße. Der beste Weg, damit umzugehen, ist in der Regel, dem gesamten, umfassenden Vergütungsgehalt (einschließlich Zulagen) zuzustimmen und zu vereinbaren, dass Sie mit dem Mitarbeiter zusammenarbeiten werden, um die beste Möglichkeit zu finden, das Paket für beide Parteien steuereffizient zu gestalten und sicherzustellen, dass es mit den lokalen Steuergesetzen übereinstimmt. Dann übergib es deinem Buchhalter vor Ort, um die Details mit dem Bewerber zu besprechen. Sie möchten niemals versuchen, dies in zwölf Zeitzonen herauszufinden.

Erkenntnisse
zum Aufbau eines gerechten internationalen Sozialleistungssystems

1. An vielen Orten auf der ganzen Welt, insbesondere in der EU, werden bereits gesetzlich Vorteile gewährt, sodass Sie möglicherweise gar nichts herausfinden müssen. Möglicherweise müssen Sie hinzufügen, was wir als „Top-up“-Vorteile bezeichnen.
2. Wenn Sie ein Leistungspaket bereitstellen müssen, verlangen die länderspezifischen Gesetze möglicherweise nicht, dass es teure Leistungen wie medizinische, zahnärztliche und Sehhilfen umfasst. Eines ist jedoch sicher: Wenn Sie versuchen, alle begehrten Vorteile in jeder Gerichtsbarkeit zu bieten, werden Sie bald allen überall alles anbieten. Aus diesem Grund ist es der beste Ansatz, Vorteile auf der ganzen Welt abzuwägen – und lokal wettbewerbsfähig zu sein.
3. Leistungen können Sie auch als Arbeitgeber von anderen abheben. Wenn Sie mit Ihren Leistungsangeboten (und selbst mit Ihrer Aufstockungsstrategie) im Ziel sind, wird dies für einen Kandidaten mit bestimmten Erwartungen, auf die Ihr Wettbewerber möglicherweise nicht so vorbereitet ist, viel attraktiver aussehen. Der Trick besteht darin, zu wissen, was und wo angeboten werden soll. Wenn Sie Unterstützung benötigen, stehen wir Ihnen jederzeit zur Verfügung. Oder lesen Sie unsere veröffentlichten GlobalPedia – einen leicht zugänglichen Online-Leitfaden, der jedem hilft, in verschiedenen Ländern zu verhandeln, indem er weiß, was die Marktnorm ist.

Problem 3: Fehlklassifizierung von Mitarbeitern
Warum die Einstellung international eine fachkundige Anleitung erfordert

An dieser Stelle denken Sie vielleicht: „Das ist hoffnungslos komplex. Warum kann ich meine globalen Bewerber nicht einfach als unabhängige Auftragnehmer in jedem Land gewinnen und Leistungen überspringen?“ Technisch gesehen können Sie das. Aber Sie könnten ein erhebliches Risiko für die Nichteinhaltung einführen.

Wenn Ihre Mitarbeiter gemäß der gesetzlichen Definition des lokalen Arbeitsrechts als Mitarbeiter tätig sind, ist es illegal, sie zu bezahlen und als Auftragnehmer zu behandeln.

Sie werden sich rechtlichen Risiken aussetzen, wenn Sie versuchen, Spiele mit diesen Gesetzen zu spielen, und Sie werden gegen das Gesetz verstoßen, wenn Sie Personen unter dem Tisch bezahlen. Das mag den Eindruck erwecken, dass es das Risiko wert ist – insbesondere für einen einmaligen Mitarbeiter oder eine unbekannte Beschäftigungsdauer – aber wenn sich die Beziehung ändert und Sie kündigen müssen, wird Ihr Vertrag wahrscheinlich nicht konform sein.

Ihre Organisation haftet dann für erhebliche Steuern auf die Rückbeschäftigung, unbezahlte Leistungen und andere Strafschäden. Sehen wir uns ein Szenario an, in dem ein Unternehmen einen internationalen Auftragnehmer falsch klassifiziert:

• Ein Unternehmen stellt einen Mitarbeiter als Auftragnehmer ein und gibt diesem Mitarbeiter Aktienoptionen.
• Der Mitarbeiter zahlte keine Steuern auf seine Aktienoptionsgewinne.
• Die lokalen Steuerbehörden kümmern sich um den Mitarbeiter, der wiederum das Unternehmen verklagt – Sie behaupten, Sie hätten ihn über seine Steuerpflicht informieren, die Steuern einbehalten und als Arbeitgeber in Übereinstimmung mit den Gesetzen dieses Landes verantwortlich sein sollen.

Und der Mitarbeiter hat nichts falsch gemacht.

Dies ist passiert, und wer hat Ihrer Meinung nach die Millionen-Dollar-Steuerrechnung dieses Mitarbeiters bezahlt? Sie haben es erraten: den Arbeitgeber.

Erkenntnisse für die Einstellung internationaler Auftragnehmer

1. Wenn Sie sie mögen, stellen Sie sie ein (gesetzlich). Es ist sicherlich der schwierigere Weg, aber beide Parteien werden auf lange Sicht glücklicher und sicherer sein.
2. Es gibt keine Verknüpfungen. Es gibt den richtigen und den falschen Weg. Das Gesetz zu brechen oder zu biegen, ist es nicht wert. Was kurzfristig weniger Ärger oder Kosten zu verursachen scheint, kann am Ende unendlich komplexer oder kostspieliger sein.
3. Ein konformer Weg nach vorne ist entscheidend. Finden Sie einen Partner, der Ihnen das erforderliche Fachwissen bieten kann, um sicherzustellen, dass Sie internationale Auftragnehmer einstellen und gleichzeitig die lokalen Gesetze und Vorschriften einhalten.

Problem 4: Der endgültige Austritt
Umgang mit internationalen Kündigungen von Mitarbeitern

Die Kündigung von Mitarbeitern ist der schwierigste Teil der Führung eines Unternehmens.

Die Kündigung eines Mitarbeiters, der in einem anderen Land arbeitet, kann eine der umstrittensten und schwierigsten Komponenten des globalen Belegschaftsmanagements sein.

Aus diesem Grund: Nehmen wir an, ein Mitarbeiter, der unter Ihnen arbeitet, muss gekündigt werden; entweder hat dieser Mitarbeiter eine feuerfähige Straftat begangen oder die Arbeit der Person erfüllt nicht die entsprechenden Standards. Es besteht Druck auf Sie, sofort zu kündigen. Und warum nicht? Wir erwarten von jedem, dass er seine Arbeit erledigt und sein Vertragsende oder seine Abwesenheit aufrechterhält.

Bevor Sie handeln: Halten Sie an!

Zunächst und vor allem: Kündigen Sie einen Mitarbeiter nicht, ohne zuerst Ihre Hausaufgaben zu erledigen. Die meisten Länder der Welt haben erhebliche Einschränkungen hinsichtlich dessen, was ein Unternehmen tun kann, wenn es darum geht, einen Mitarbeiter zu entlassen, entweder aus Verhaltens-, Leistungs- oder anderen Gründen. Tatsächlich kann die sofortige Entlassung eines Mitarbeiters Ihr Unternehmen einer großen Klage aussetzen. In vielen Ländern haben Mitarbeiter einfachen Zugang zu Arbeitsgerichten. Es gibt große Schutzmaßnahmen gegen die ungerechtfertigte Kündigung von Mitarbeitern durch Unternehmen. Daher müssen Sie Ihr Unternehmen schützen, um sicherzustellen, dass alle Einzelheiten eines  Arbeitsvertrags – und das Ende dieser Beziehung – sehr sorgfältig gehandhabt werden.

Länderspezifische Anforderungen verstehen

In den USA ist „Willkürbeschäftigung“ Standard – es ist das Prinzip, dass Sie jederzeit aus beliebigem Grund eingestellt oder entlassen werden können. Die meisten anderen Länder verlangen jedoch eine Kündigungsfrist von mindestens sieben Tagen, um das Arbeitsverhältnis und sehr detaillierte Arbeitsverträge zu kündigen. In der Tat erfordern viele Länder viel mehr Benachrichtigungen und verlangen auch, dass Unternehmen sehr detaillierte Benachrichtigungsverfahren befolgen.

Um eine Beziehung zu einem Mitarbeiter zu beenden – auch bei einer Entlassung – hat Ihre Organisation vor Beginn des Prozesses viel zu bewerten. Ist es zum Beispiel sinnvoll, Mitarbeiter ohne Kündigungsfrist zu kündigen, wenn Sie ihnen mehrere Monate Gehalt und andere staatlich regulierte Zahlungen schulden?

Leistungsmangel ist auch sehr schwierig zu beweisen. Wenn Sie einen Mitarbeiter wegen mangelnder Arbeitsleistung kündigen müssten, könnten Sie Ihr Unternehmen einer Klage aussetzen. In den meisten Ländern hängen die Arbeitsgesetze stark mit dem Mitarbeiter zusammen – mit anderen Worten, Sie würden verlieren und Sie würden es schulden. In vielen Gerichtsbarkeiten ist eine Verhandlung, um den Mitarbeiter zu überzeugen, mit einer angemessenen Menge an bezahlter Kündigung zu gehen, der beste Ansatz.

Wie wird dies also weltweit realistisch gehandhabt?

Beispiel: 90-day Bezahlung in Mexiko

Mexiko  ist sehr arbeitsfreundlich. Schutz wird zum Wohle der Mitarbeiter eingeführt, aber manchmal hat dies den Gegenspielereffekt, dass es schwierig ist, Geschäfte zu tätigen. Wussten Sie zum Beispiel, dass eine 90-day Abfindung erforderlich ist, nachdem Sie einen Mitarbeiter in Mexiko entlassen haben?

Das ist auch dann der Fall, wenn Sie nur für ein paar Monate jemanden einstellen. Es gibt eine 30-day Probezeit, aber es ist schwer zu zeigen, dass Sie nach 30 Tagen kündigen müssen, sodass die meisten Unternehmen die 90 Tage am Ende auszahlen. Sie wird im Allgemeinen als „wert“ im Vergleich zu den Kosten eines Gerichtsbesuchs angesehen, um eine Abfindung zu vermeiden.

Darüber hinaus gibt es Fälle von Falschdarstellungen in Mexiko, ich empfehle Arbeitgebern dringend, dass Mitarbeiter für die Abmeldung von Fingerabdrücken und Kündigungsunterlagen ins Büro kommen. Das Risiko besteht darin, dass ein Mitarbeiter sagen könnte: „Das ist nicht meine Unterschrift“, um rückwirkend zu behaupten, dass es Meinungsverschiedenheiten über einen Vergleich gab. Aus diesem Grund empfehlen wir Ihnen, stets kompetente lokale Berater zu haben, die Ihnen bei allen Schritten der internationalen Kündigung helfen.

Beispiel: Kann ich das schriftlich sehen? Es ist das Gesetz in Deutschland.

Zur Kündigung aus wichtigem Grund in Deutschland muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Arbeitgebers von den zur Kündigung führenden Tatsachen schriftlich zugestellt werden. Die Mitteilung tritt erst zum letzten Datum des Monats in Kraft.

In Deutschland besteht kein Abfindungsbedarf, aber Vergleiche werden in der Regel ausgehandelt. Warum wird in der Regel ein Vergleich erreicht? 80 Prozent der Zeit in Deutschland bestreiten Mitarbeiter ihre Kündigungen. Es gibt so viele verfahrenstechnische Probleme bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, dass man leicht einen Schritt verpasst. Letztendlich ist es einfacher, sich zu beruhigen und einen friedlichen Übergang für alle auszuhandeln.

Takeaways
für Kündigungen von Mitarbeitern

• Nutzung des Arbeitsvertrags: Ein lokal konformer Arbeitsvertrag zu Beginn der Beschäftigung eines Mitarbeiters ist möglicherweise nicht Ihre oberste Priorität, aber es ist die beste Möglichkeit, Ihre Interessen zu schützen. Wenn Sie beispielsweise mit Globalization Partners zusammenarbeiten, bieten wir in jedem Land konforme Arbeitsverträge an, die jedes Detail im Namen unserer Kunden sorgfältig verwalten. Der Vertrag kommt zu Beginn des Arbeitsverhältnisses ins Spiel, aber es ist das Wichtigste, dass er am Ende eines Arbeitsverhältnisses besteht.
• Probezeit verwenden: Die Probezeit ist, wenn der Mitarbeiter effektiv nach Belieben oder mit Mindestfrist behandelt werden kann, wenn man das Arbeitsverhältnis kündigen muss. In vielen Ländern sind Probezeiträume in Arbeitsverträgen zulässig und können Arbeitgebern in Bezug auf Kündigungen als nützliches Instrument dienen. Die Regeln und Standards für Probezeiträume variieren zwischen 3-6 den Monaten. Seien Sie vorsichtig, wenn Sie die Probezeit aus einem Vertrag entfernen. Wenn Sie zustimmen, es zu entfernen, und der Mitarbeiter später nicht arbeitet, zahlen Sie dem Mitarbeiter nach der Kündigung deutlich mehr Geld. Es lohnt sich auch, vor der Einstellung sicherzustellen, dass der Mitarbeiter am besten für die Stelle geeignet ist.

Navigation an Bord
Das globale Employer of Record-Modell

Wenn Sie sich pessimistisch fühlen, was Ihre Chancen angeht, durch die Gewässer der internationalen Beschäftigung zu navigieren, ohne in Schwierigkeiten zu geraten, sind Sie nicht allein. Es gibt ein Modell, das diesen gesamten Prozess für Sie vereinfachen kann: Ein globaler Employer of Record (EOR) ist die globale Expansionslösung, die Sie benötigen.

Möglicherweise kennen Sie die professionelle Arbeitgeberorganisation (PEO) oder ein „Employer of Record“-Modell. Es bezieht sich auf ein Unternehmen, das seine Back-Office-Personalarbeit an einen Drittanbieter auslagert, der Personalmanagement, Compliance, Gehaltsabrechnung und Sozialleistungen in den USA verwaltet. Das PEO-Co-Employer-Modell wurde von Unternehmen wie ADP, Insperity, TriNet und Paychex  vorangetrieben. Der globale Employer of Record ist nicht ganz dasselbe. Auf dem Papier dient das Wort „global“ als geringfügige Unterscheidung, aber das Geschäftsmodell unterscheidet sich völlig von dem eines US-PEO.

Eine globale EOR ist kein Co-Arbeitgeber. Wir sind der einzige Arbeitgeber. Dieses Modell befreit Kunden von rechtlichen, steuerlichen und anderen Compliance-Angelegenheiten, die normalerweise für die Verwaltung einer globalen Belegschaft erforderlich sind. Das Arbeitsrecht ist von Land zu Land sehr unterschiedlich und häufig von Stadt zu Stadt. Angesichts der Tatsache, dass ein globaler EOR internationale Mitarbeiter im Namen von Unternehmen beschäftigt, liegt es in unserer Verantwortung, die Compliance der HR-, Rechts- und Steuerinfrastruktur weltweit zu verwalten.

Warum mit Globalization Partners zusammenarbeiten

Willkommen in einer neuen globalen Ära, in der Sie jeden, überall und genauso einfach einstellen können wie Menschen in Ihrem Heimatland. Die globale EOR-Lösung von Globalization Partners ermöglicht es anderen Unternehmen, unsere weltweite Rechtsinfrastruktur, Software und Dienstleistungen zu nutzen, um schnell und einfach in mehr als 185 Länder auf der ganzen Welt zu expandieren – und das alles, während die Notwendigkeit vermieden wird, länderspezifische Rechtssysteme auszuarbeiten. Dieser Ansatz für das globale Geschäft hat die internationale Expansion vollständig revolutioniert. Wir sind die vertrauenswürdigste Marke in der internationalen Business-Services-Branche und haben unsere eigene interne Infrastruktur aufgebaut, um die gesetzlichen Anforderungen unserer Fortune-1000Kunden zu erfüllen.

Über unsere globale EOR-Plattform hilft Globalization Partners jedem Unternehmen, innerhalb weniger Tage nach der Suche nach neuen Mitarbeitern weltweit und ohne komplexe internationale Steuer- und Rechtsplanung in neue internationale Märkte zu expandieren. Diese Strategie – bei der unsere Kunden einen Kandidaten in jedem Land auswählen und wir diese Person auf unsere landesinterne Gehaltsabrechnung setzen – ermöglicht es Unternehmen, globale Teams in mehreren Gerichtsbarkeiten über unsere ausgelagerte globale Rechtsinfrastruktur schnell einzustellen. Unsere Lösung wird schnell zur Norm, wenn es um intelligente globale Geschäftspraktiken geht.

Für Unternehmen, deren lokale Teams über die ideale Größe für unsere EOR hinaus expandieren, kein Problem – wir haben sie abgedeckt. Wir bieten unseren Kunden die gleiche Qualität an lokalisiertem HR-, Rechts-, Compliance- und Technologie-Support, wenn sie zu ihren eigenen Tochtergesellschaften gewachsen sind – unabhängig davon, ob es sich um „unsere Gehaltsabrechnung“ oder um Ihre eigene handelt, können Sie sicher sein, dass Ihr lokales Team in Übereinstimmung mit den besten lokalen HR-Praktiken gut unterstützt wird. Wir verwenden die gleichen Systeme, Software und das lokale HR-Team, um die globale Belegschaft unserer Kunden in ihren eigenen Zweigstellen zu unterstützen, wie wir sie nutzen, um die Mitarbeiter, die wir im Auftrag unserer Kunden beschäftigen, über unsere eigenen internen Tochtergesellschaften zu unterstützen.

„Als Unternehmer ist meine Vision eine Welt, in der jeder mit jedem Unternehmen arbeiten kann, überall, unabhängig von der Gerichtsbarkeit. Meine Vision ist auch eine skalierbare, einfach zu bedienende globale Plattform, die die Standards der amerikanischen Fortune-1000Unternehmen erfüllt. Meine Vision ist eine Welt, in der wachstumsstarke Unternehmen nicht nur die Welt dominieren, sondern auch ihre Kunden und Mitarbeiter begeistern können. Es ist mir eine Ehre zu sagen, dass mein außergewöhnliches Team diese Vision Realität geworden ist und viele Unternehmen weltweit auf den Weg gebracht hat. Ich möchte Ihnen gerne die Weisheit mitteilen, die wir im Laufe der Jahre gewonnen haben, sowie unsere Plattform, damit Sie die außergewöhnliche Vision verwirklichen können, die Sie und Ihr Team sich selbst gesetzt haben – und um global und über Ihre kühnste Vorstellungskraft hinaus zu wachsen.“ – Nicole Sahin , CEO , Globalization Partners .

Abschließende Tipps:
So navigieren Sie erfolgreich auf dem globalen Markt

Wenn Sie mit der Last konfrontiert sind, eine globale Belegschaft einstellen, einarbeiten und verwalten zu müssen, gibt es eindeutig viel zu beachten. Was Sie hier gelesen haben, ist nur der Anfang. Die Beschäftigung – egal, wo Sie auf der Welt einstellen – ist äußerst einzigartig und individualisiert, auch über die arbeitsfreundlichen Regeln und kulturellen Nuancen hinaus.

Hier ist eine Erinnerung daran, was Sie bei Ihrer internationalen Reise beachten sollten: Arbeiten Sie mit einem hochwertigen globalen EOR-Partner zusammen?

Die globale Expansionsbranche floriert, aber nicht jeder erhält das nötige Maß an Compliance, um Kunden vollständig zu entschädigen und rechtlich hochwertige Dienstleistungen zu erbringen.

Sie benötigen:

• Erfahrung und Zuverlässigkeit: Wählen Sie ein etabliertes Unternehmen, das die Zeit überdauert und Ihnen dabei hilft, Ihren Betrieb heute einzurichten, aber auch da ist, um Ihnen bei der Erfüllung all Ihrer Beschäftigungspflichten zu helfen.
• Rechtsexpertise: Sie lagern Ihre globale Rechtsplattform im Wesentlichen aus. Stellen Sie also sicher, dass Sie einen Partner auswählen, der entschädigt ist und die HR-Gesetze in jedem Land befolgt, in dem Sie präsent sind oder einen haben möchten.
• Lokale Expertise: Wählen Sie einen Partner aus, der rechtlich anerkannte Geschäftseinheiten auf der ganzen Welt umfasst, über eine Rechtsabteilung verfügt und über HR-Experten in der Region verfügt, um Sie mit praktischer internationaler Arbeitserfahrung zu unterstützen.
• Breite und Umfang: Ihr globaler eingetragener Arbeitgeber muss Sie überall auf der Welt, wo Sie geschäftlich tätig sind – oder wo Sie irgendwann geschäftlich tätig sind, an die Arbeitsgesetze halten.

Allein reingehen?

Wenn Sie sich entscheiden, dies selbst zu tun, denken Sie an Folgendes:

• Machen Sie Ihre Hausaufgaben: Stellen Sie sicher, dass Sie jeden Aspekt der gesetzlichen Anforderungen und kulturellen Normen in den Ländern verstehen, in denen Sie geschäftlich tätig sein möchten.
• Seien Sie vorsichtig: Stellen Sie sicher, dass Sie die richtigen Personen auswählen. Befragen Sie harte Fähigkeiten und testen Sie sie, bevor Sie das Endergebnis unterzeichnen.
• Befolgen Sie das Gesetz: Biegen Sie das Gesetz niemals ab, auch nicht kurzfristig. Es wird Sie wieder kosten.
• Seien Sie proaktiv: Holen Sie sich den Vertrag von Anfang an, damit er keine kostspieligen Probleme verursacht.
• Angemessenes Budget: Gehen Sie davon aus, dass Sie Fehler machen und mehr zuweisen werden, als Sie Ihrer Meinung nach benötigen.
• Bitten Sie um Hilfe: Es ist nie zu spät, Ihre Fehler zu beheben, indem Sie sich an Experten wenden. Scheuen Sie sich nicht, im Voraus in gute Ratschläge zu investieren oder unterwegs um Hilfe zu bitten.

Nehmen Sie noch heute Kontakt mit uns auf.