Der Fair Work Amendment Act2022: Navigation in Australiens Reformen der industriellen Beziehungen

Der kürzlich genehmigte Fair Work Legislation Amendment (Secure Jobs, Better Pay) Act 2022 hat historische Änderungen an Australiens Industrial Relations (IR) bewirkt. Die Reformen sollen weitreichende Auswirkungen auf die Beschäftigungs- und Geschäftslandschaft des Landes für Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben, was bedeutet, dass neue Chancen und Herausforderungen bevorstehen.

In dem kürzlich abgehaltenen Webinar „Fair Work Amendment Act 2022: New Opportunities and Challenges in Australia“ trat Craig Goldblatt, VP of Partnerships and Alliances bei G-P, Nicholas Potter, Rechtsexperte und Employment Counsel bei G-P, bei, um zu besprechen, was diese Gesetzesaktualisierungen für Unternehmen bedeuten und wie man die bevorstehenden Herausforderungen der Reformen meistern und gleichzeitig die Chancen maximieren kann.

Was sich das Gesetz ändert

Der Fair Work Amendment Act 2022 hat die wesentlichsten Änderungen in den folgenden Bereichen vorgenommen:

• Befristete Verträge
• Verbot der Geheimhaltung
• Flexible Arbeitsvereinbarungen
• Sexuelle Belästigung
• Unternehmensverhandlungen
• Antidiskriminierung
• Gleiche Vergütung
• Raten bezahlen

Schlüsselthemen

Eine Umfragefrage zu Beginn der Sitzung ergab, dass 81 Prozent der Teilnehmer nicht zuversichtlich waren, dass sie die IR-Reformen verstanden haben. Glücklicherweise haben die Redner, obwohl die Änderungen komplex sind, einige Hauptthemen hervorgehoben, die es einfacher machen, die Absichten und Ideen des Gesetzes zu verstehen.

Viele der Reformen sind beispielsweise auf die Erhöhung des gesetzlichen Schutzes der Mitarbeiter ausgerichtet. Dazu gehören die Ausweitung der Bestimmungen zur Bekämpfung von Diskriminierung und sexueller Belästigung sowie das Verbot des Lohngeheimnisses, das laut Potter „offenen und furchtlosen Gehaltsdiskurs fördern und eine fairere und ausgewogenere Belegschaft schaffen soll“.

Bei der flexiblen Arbeitsweise hat das Änderungsgesetz wesentliche Änderungen herbeigeführt. Angesichts der Prävalenz von Remote- und Hybridarbeit während der Pandemie haben die Reformen die Umstände erweitert, unter denen ein Mitarbeiter flexible Arbeitsvereinbarungen beantragen kann, und wichtige Mechanismen eingeführt, um schwangere Mitarbeiter oder Arbeitnehmer zu unterstützen, die häusliche Gewalt erfahren. Arbeitgeber sind verpflichtet, ein vorgeschriebenes Verfahren in Bezug auf diese Anfragen zu befolgen, einschließlich einer schriftlichen Antwort innerhalb von 21 Tagen. Die Fair Work Commission (FWC), Australiens nationales Schiedsgericht für Arbeitsbeziehungen, wird auch ermächtigt sein, Streitigkeiten über flexibles Arbeiten beizulegen.

Ein weiteres wichtiges Ziel der Reformen ist es, den Umfang und die Befugnisse des FWC und des Fair Work Ombudsman (FWO) zu steigern, um die Effizienz von Prozessen im Zusammenhang mit industriellen Beziehungen zu verbessern, was bedeutet, dass der Geschäftsbetrieb schneller beginnen oder wieder aufgenommen werden kann.

Herausforderungen, die Unternehmen erwarten können

Abgesehen von der erheblichen Herausforderung, die Nuancen der IR-Reformen zu verstehen, stellte Potter einige andere potenzielle Problembereiche für Unternehmen fest.

Die Strafen für die Nichteinhaltung sind beispielsweise gestiegen. Die Obergrenze für kleine Klageverfahren wurde von AUD 20,000 auf AUD verlagert100,000. Potter fügte hinzu, dass eine erfolgreiche Partei unter der Gerichtsbarkeit für kleine Ansprüche in der Lage sein könnte, ihre Anmeldegebühren (als Kosten) von der Gegenpartei zurückzufordern.

Er erwähnte auch, dass das Verbot des Lohngeheimnisses insbesondere für internationale Arbeitgeber besonders herausfordernd sein kann, da es eine häufige Aufnahme in die meisten Arbeitsverträge außerhalb Australiens ist. Er empfiehlt Unternehmen, ihre Arbeitsverträge zu überprüfen, um sicherzustellen, dass die Klauseln zum Arbeitsgeheimnis für in Australien ansässige Arbeitnehmer entfernt werden, da „durch dieses neue Verbot diese Klausel zum Arbeitsgeheimnis von Natur aus ungültig wird“. Für Verträge, die nach abgeschlossen werdenJuni 2023, einschließlich der Klausel, können Bußgelder verhängt werden.

Potter hat klargestellt, dass das Verbot des Lohngeheimnisses nicht bedeutet, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, die Gehaltssätze proaktiv zu veröffentlichen. Wenn ein Mitarbeiter seine Gehaltsdaten jedoch beispielsweise in sozialen Medien veröffentlicht, müssten Arbeitgeber beurteilen, ob dies umsetzbar ist. Obwohl Arbeitnehmer die Freiheit haben, ihren Geldsatz weiterzugeben, könnten sie versehentlich interne Unternehmensinformationen offenlegen, die vertraulich sein könnten.

Es ist auch zu beachten, dass der erhöhte Arbeitnehmerschutz auch für internationale Mitarbeiter gilt, die in Australien arbeiten, unabhängig davon, ob sie Staatsbürger des Landes sind oder nicht. Vor der Pandemie hatten internationale Mitarbeiter mehr als ein Viertel der Arbeitsplätze des Landes inne, was die Abhängigkeit Australiens von globalen Talenten unterstreicht.

Möglichkeiten, die es zu berücksichtigen gilt

Es gibt bestimmte Branchen, von denen erwartet wird, dass sie durch die IR-Reformen wachsen. Laut Potter werden Bildung und Training sowie Reisen und Unterhaltung, die während der Pandemie besonders stark getroffen wurden, von diesen Veränderungen profitieren. Er betonte jedoch, dass die MINT-Branchen (Wissenschaft, Technologie, Ingenieurwesen und Mathematik) die „absoluten Gewinner“ in Bezug auf das Wachstumspotenzial sind, das sich aus diesen Reformen ergibt.

Während der Fair Work Amendment Act den Schutz der Mitarbeiter 2022 erhöht, kommt er Arbeitgebern auf einige wichtige Weisen zugute.

Laut Potter ist der optimierte Ansatz für industrielle Beziehungen darauf ausgelegt, Australiens „komplexes [Fair Work]-System zugänglicher zu machen“. Wesentliche Funktionen der Registered Organisations Commission (ROC), der unabhängigen Regulierungsbehörde von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, und der Australian Building and Construction Commission (ABCC), der Durchsetzung des Fair Work Act in der Bauindustrie, werden vom FWC bzw. FWO übernommen.

Potter fügte hinzu, dass durch die Konsolidierung der Marktregulierungsbehörden „jene, die sich robuster mit dem australischen Industrial Relations System beschäftigen möchten, ob sie ins Land expandieren oder wachsen wollen, sich keine Sorgen um all diese zufälligen Nebenprovisionen und Agenturen machen müssen, und sie haben wirklich nur diese einzige Quelle der Wahrheit und diese einzige Kontaktstelle.“

Goldblatt stimmte auch zu, dass die Änderung positiv ist. Früher sagte er: „Jedes Mal, wenn es eine Veränderung gibt, produzieren sie eine andere Organisation. Es ist enorm, diese in einer One-Stop-Shop zusammenzubringen.“

Diese Vereinfachung erstreckt sich auch auf Unternehmensverträge. Potter merkte an, dass der Genehmigungsprozess in unstreitigen Umgebungen, in denen alle Parteien auf die Bedingungen einer vorgeschlagenen Vereinbarung eingehen können, viel optimierter ist, was dazu führen kann, dass die Belegschaft viel schneller einsatzbereit ist.

Wohin Sie hier gehen können

In einer weiteren Umfragefrage wurde festgestellt, dass 79 der Prozentsatz der Teilnehmer den Zugang zu Talenten bei der Betreten neuer Gerichtsbarkeiten als oberste Priorität betrachtete. Dieses Ergebnis ist besonders aufschlussreich, da der australische Arbeitsmarkt kritisch angespannt ist, was sich in den rekordniedrigen Arbeitslosenquoten des Landes in den letzten Monaten zeigt.

Potter bot jedoch eine andere Einnahme an. Er sagte, die hohe Beteiligungsrate spiegelt Australiens qualifizierte und motivierte Belegschaft wider. Die Herausforderung für Arbeitgeber besteht darin, „ein Umfeld zu schaffen, in dem diese Mitarbeiter angezogen und angezogen werden können“. Er fügte hinzu: „Für einen Arbeitgeber, der hochwertige Talente wünscht, ist die Saison offen.“

In einem früheren Interview betonte Potter, dass „in diesem Umfeld nach der Pandemie viele Unternehmen versuchen, das Beste aus diesem Umfeld zu machen, in dem es um Remote-Arbeit und den Kampf um Talente geht.“

Angesichts dieser Möglichkeiten warnte Potter Arbeitgeber, sicherzustellen, dass sie informiert und konform bleiben. Er behauptete, dass „das Schlimmste, was ein Arbeitgeber tun könnte, darin bestünde, davon auszugehen, dass Australien auf die gleiche Weise wie eine andere Gerichtsbarkeit betrieben wird.“

Goldblatt unterstützte die Aussage von Potter und fügte hinzu: „Es gibt eine Reihe von Lieferanten auf dem australischen Markt, bei denen man sich im Wesentlichen beraten lassen kann, ohne interne Anwälte zu haben.“

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