Peru ist dank einer großen Belegschaft und eines wachsenden BIP ein vielversprechender Ort für den Aufbau einer Geschäftspräsenz in Südamerika.
Unternehmen, die darüber nachdenken, ihr Geschäft nach Peru auszuweiten, müssen eine Gehaltsabrechnung im Land einrichten. Eine komplizierte Steuerstruktur und regelmäßige Prüfungen bedeuten, dass die Sicherstellung der erforderlichen Personal- und Rechtskompetenz von entscheidender Bedeutung ist, um die Einhaltung lokaler Gesetze sicherzustellen.
Steuerregeln in Peru
Arbeitgeber müssen mehrere Beiträge leisten, darunter 9 % ihrer Gehaltsabrechnungssumme an das nationale Gesundheitssystem (RPS). Wenn Arbeitgeber einen zusätzlichen Krankenversicherungsplan anbieten, können sie sich einen Teil dieser Kosten erstatten lassen. Arbeitgeber können außerdem durchschnittlich 11.5 % ihres Bruttogehalts an ASPs einzahlen, bei denen es sich um private Einrichtungen handelt, die Pensionsfonds für Altersvorsorge, Invaliditätsrenten und Bestattungskosten verwalten. Wenn Unternehmen in einer Branche tätig sind, in der ein erhöhtes Risiko für körperliche Arbeitsunfälle besteht, sind sie verpflichtet, eine Zusatzversicherung für ihre Mitarbeiter anzubieten.
Fachkräfte zahlen 13 % ihres Gehalts in das nationale öffentliche Rentensystem (ONP) oder etwa 14 % in das nationale private Rentensystem (AFP) ein.
In Peru gilt ein progressiver Einkommensteuertarif mit Steuersätzen zwischen 8 % und 30 %. Allerdings ändern sich die Steuersätze in der Regel jedes Jahr. Nicht im Land ansässige Personen müssen nur Steuern auf in Peru verdientes Einkommen zu einem Satz von 30 % zahlen. Andere Steuersätze sind:
- 18 % des Bruttoeinkommens für die Mehrwertsteuer.
- 29.5 % für die Körperschaftssteuer.
- 13 % für soziale Sicherheit.
Lohn- und Gehaltsabrechnungsoptionen für Unternehmen in Peru
Bei der Gründung eines Unternehmens in Peru ist es wichtig, verschiedene Optionen für die Lohn- und Gehaltsabrechnung zu berücksichtigen:
- Peruanisches Lohn- und Gehaltsabrechnungsunternehmen: Eine Möglichkeit besteht darin, mit einem lokalen Lohn- und Gehaltsabrechnungsunternehmen zusammenzuarbeiten, um die Lohn- und Gehaltsabrechnung im Namen Ihres Unternehmens zu erstellen. Der Arbeitgeber haftet jedoch weiterhin für etwaige Ungenauigkeiten des Lohnverarbeitungsunternehmens.
- Intern: Größere Unternehmen verfügen möglicherweise über mehr Ressourcen, um die interne Gehaltsabrechnung im Büro ihrer Tochtergesellschaft in Peru durchzuführen. Diese Option kann jedoch teurer sein, da Unternehmen zusätzliche Mitarbeiter mit Fachkenntnissen in der Lohn- und Gehaltsabrechnung einstellen müssen.
- G-P: Es ist möglich, mit einem globalen EOR-Anbieter wie G-P zusammenzuarbeiten. Wir nehmen Ihnen den Stress ab, eine konforme Lohn- und Gehaltsabrechnung in Peru einzurichten, während Sie Ihr Unternehmen skalieren.
So erstellen Sie eine Gehaltsabrechnung in Peru
Bevor Sie sich für eine Gehaltsabrechnungsoption entscheiden, müssen Sie eine Tochtergesellschaft gründen oder eine alternative Möglichkeit zur Gründung einer legalen Geschäftspräsenz wählen. Beginnen Sie mit der Registrierung des Namens des Unternehmens im peruanischen öffentlichen Register. Anschließend müssen eine Urkunde, Protokolle und Geschäftsbücher vom Portal Servicios Ciudadano y Empresas notariell beglaubigt werden. Arbeitgeber müssen außerdem eine Registrierungsbescheinigung und eine Steueridentifikationsnummer erhalten, um Mitarbeiter bezahlen zu können.
Ansprüche und Kündigungsbedingungen
Die Standardprobezeit beträgt 3 Monate. Für Management-/Treuhandpositionen kann dies jedoch auf bis zu 6 Monate oder 1 Jahr verlängert werden. Während der Probezeit kann ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen kündigen, sofern dies nicht durch die Verfassung verboten ist.
Nach einer Probezeit können Mitarbeiter aus wichtigem Grund, unter Vorlage von Unterlagen oder im gegenseitigen Einvernehmen gekündigt werden. Im Allgemeinen muss ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorab ein Kündigungsschreiben zusenden, und der Arbeitnehmer hat 6 Kalendertage Zeit, um zu antworten, oder, im Falle der Leistungsfähigkeit, 30 Kalendertage, um seine Leistungsfähigkeit nachzuweisen. Der Arbeitgeber muss dem Mitarbeiter und ggf. der Gewerkschaft auch die Entscheidung über die Entlassung und den Grund für die Entlassung schriftlich mitteilen.
Entlassene Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 50 % des regulären Monatsgehalts für jedes volle Beschäftigungsjahr, maximal jedoch auf 12 Gehälter begrenzt. Im Falle eines nicht abgeschlossenen Jahres wird dieses entsprechend anteilig berechnet.
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