Peru ist dank einer großen Belegschaft und eines wachsenden Bruttoinlandprodukts ein vielversprechender Standort für die Etablierung einer Geschäftspräsenz in Südamerika.​​ ​

Unternehmen, die ihr Geschäft nach Peru ausweiten wollen, müssen dort eine Lohnbuchhaltung einrichten. Aufgrund der komplizierten Steuerstruktur und der regelmäßigen Prüfungen ist die Sicherstellung der erforderlichen personellen Ressourcen und juristischen Expertise unerlässlich, um die Einhaltung der lokalen Gesetze zu gewährleisten.​​ ​

Steuerregeln in Peru​​ ​

Arbeitgeber müssen mehrere Beiträge leisten, darunter die Abgabe von 9% ihrer Lohnsumme an das Nationale Gesundheitssystem (RPS). Wenn Arbeitgeber einen zusätzlichen Krankenversicherungsplan anbieten, können sie eine Gutschrift für einen Teil dieser Kosten erhalten. Arbeitgeber können außerdem durchschnittlich 11.5% ihrer Bruttovergütung an ASPs abführen. Dabei handelt es sich um private Einrichtungen, die Pensionsfonds für Altersversorgung, Erwerbsunfähigkeitsrenten und Bestattungskosten verwalten. Unternehmen, die in einer Branche tätig sind, die ein höheres Risiko für körperliche Arbeitsunfälle birgt, sind verpflichtet, ihren Mitarbeitern eine Zusatzversicherung anzubieten.​​ ​

Freiberufler zahlen 13% ihrer Vergütung in das nationale öffentliche Rentensystem (ONP) ein, etwa 14% in das nationale private Rentensystem (AFP).​​ ​

In Peru gilt eine progressive Einkommensteuerstaffel mit Steuersätzen von 8% bis 30%. Die Steuersätze ändern sich jedoch in der Regel jedes Jahr. Nichtansässige müssen nur Steuern auf in Peru erzielte Einkünfte in Höhe von 30% zahlen. Weitere Steuersätze umfassen:​​ ​

  • 18% des Bruttoeinkommens für die Mehrwertsteuer.​​ ​
  • 29.5% für die Körperschaftseinkommensteuer.​​ ​
  • 13% für die Sozialversicherung.​​ ​

Lohnabrechnungsoptionen für Unternehmen in Peru​​ ​

Bei der Gründung eines Unternehmens in Peru ist es wichtig, verschiedene Lohnabrechnungsoptionen zu berücksichtigen:​​ ​

  • Gehaltsabrechnung für Unternehmen in Peru: Eine Möglichkeit besteht darin, mit einer Gehaltsabrechnung vor Ort für Unternehmen zusammenzuarbeiten, um die Gehaltsabrechnung im Namen Ihres Unternehmens zu erstellen. Der Arbeitgeber haftet jedoch weiterhin für etwaige Ungenauigkeiten des Lohnabrechnungsunternehmens.​​ ​
  • Intern: Größere Unternehmen verfügen möglicherweise über mehr Ressourcen, um die interne Gehaltsabrechnung im Büro ihrer Tochtergesellschaft in Peru durchzuführen. Diese Option kann jedoch teurer sein, da Unternehmen zusätzliche Mitarbeiter mit Lohnbuchhaltungskenntnissen einstellen müssen.​​ ​
  • G-P: Es ist möglich, mit einem globalen Employer-of-Record-Anbieter wie G-P zusammenzuarbeiten. Wir nehmen Ihnen den Stress bei der Einrichtung der Compliance-Lohnbuchhaltung in Peru ab, während Sie Ihr Unternehmen ausbauen.​​ ​

Wie man in Peru eine Lohnbuchhaltung einrichtet​​ ​

Bevor man sich für eine Gehaltsabrechnungsoption entscheidet, muss entweder eine Tochtergesellschaft gegründet oder eine alternative Möglichkeit zur Einrichtung einer rechtlichen Geschäftspräsenz gewählt werden. Zunächst muss der Name des Unternehmens im peruanischen öffentlichen Register eingetragen werden. Anschließend müssen eine Urkunde, Protokolle und Buchhaltungsunterlagen vom Portal Servicios Ciudadano y Empresas notariell beglaubigt werden. Arbeitgeber benötigen außerdem eine Registrierungsbescheinigung und eine Steueridentifikationsnummer, um ihre Angestellten bezahlen zu können.​​ ​

Anspruch und Kündigungsbedingungen​​ ​

Die reguläre Probezeit beträgt 3 Monate. Für Positionen im Management/Vertrauenswesen kann diese Frist jedoch auf bis zu 6 Monate bzw. 1 Jahre verlängert werden. Während der Probezeit kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen kündigen, sofern dies nicht durch die Verfassung verboten ist.​​ ​

Nach Ablauf der Probezeit können Mitarbeiter aus wichtigem Grund, mit entsprechender Dokumentation oder durch gegenseitiges Einnehmen gekündigt werden. Im Allgemeinen muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Kündigungsschreiben zukommen lassen, und der Arbeitnehmer hat 6 Kalendertage Zeit zu antworten, oder, im Falle der Arbeitsfähigkeit, 30 Kalendertage Zeit, seine Arbeitsfähigkeit nachzuweisen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer und gegebenenfalls der Gewerkschaft die Entlassungsentscheidung und den Grund für die Entlassung schriftlich mitteilen.​​ ​

Entlassene Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 50% des regulären Monatsgehaltes für jedes volle Beschäftigungsjahr, begrenzt auf höchstens 12 Gehälter. Im Falle eines nicht abgeschlossenen Geschäftsjahres erfolgt eine anteilige Berechnung.​​ ​

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