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remoto
La compensación estratégica ayuda a las empresas a atraer, retener y motivar a los empleados. Para desarrollar un paquete de compensación estratégica, las empresas deben saber qué aspectos considerar y cómo atender a tipos específicos de trabajadores, incluidos los trabajadores remotos internacionales.
Esta guía de compensación estratégica para trabajadores remotos ayudará a las empresas a comprender cómo abordar la compensación en un mercado global. También describiremos los principales factores que se deben tener en cuenta al realizar una planificación de compensación estratégica y cómo negociar de manera justa la compensación con los empleados remotos internacionales.
¿Qué es la compensación estratégica?
La compensación estratégica se refiere a los beneficios e incentivos generales que una empresa ofrece a sus empleados. Los gerentes de recursos humanos saben que para atraer y retener a los mejores talentos, necesitan desarrollar un paquete de compensación que posicione efectivamente a su empresa en el mercado laboral. Dado que la fuerza laboral global se vuelve cada vez más competitiva, las empresas deben encontrar formas de incorporar nuevos talentos, posiblemente de la competencia, y una estrategia de compensación bien pensada suele ser un factor diferenciador.
Las empresas también quieren evitar perder talento frente a su competencia. La compensación estratégica ayuda a retener a los empleados y proteger el retorno de la inversión de la empresa en el proceso de contratación y capacitación.
Además de atraer y retener a los mejores talentos, una estrategia de compensación también puede ser una herramienta para motivar a los empleados a alcanzar ciertos objetivos comerciales. Los paquetes de compensación estratégica a menudo incluyen métodos innovadores o competitivos para remunerar a los empleados por su trabajo con el objetivo de impulsar el desempeño. Este tipo de compensación es independiente del salario negociado y puede incluir incentivos tanto financieros como no financieros.
La compensación financiera incluye incentivos económicos directos como bonos y comisiones, así como opciones sobre acciones o ahorros para el retiro. La compensación no financiera no tiene un valor monetario inherente, pero puede incluir vacaciones, horario y ubicación de trabajo flexibles, capacitación paga, desarrollo, oportunidades educativas u otros beneficios.
Un paquete de compensación estratégica es esencial cuando las empresas contratan trabajadores remotos internacionales. Dado que el grupo de talentos es mucho mayor para estos puestos, tener un paquete de compensación atractivo es fundamental para atraer y retener a los mejores talentos remotos en todo el mundo.
Opciones de estrategia de pago para trabajadores remotos
Las empresas quieren encontrar la mejor manera de pagar a sus empleados un salario justo y competitivo. En un modelo tradicional de trabajo en la oficina, las empresas pagan a los miembros de su equipo lo que se considera competitivo dentro del mercado local. Con los trabajadores remotos, queda menos claro si la compensación debe basarse en la ubicación de la empresa o la ubicación del trabajador. Con los trabajadores remotos internacionales, determinar un salario justo se vuelve aún más complicado.
Al decidir cuánto compensar a los trabajadores remotos, hay tres opciones principales de compensación estratégica para elegir. Estas son las ventajas y desventajas de cada una de estas alternativas de estrategia de pago.
1. Compensación del mercado único
Un enfoque de compensación de mercado único a menudo se considera la forma más sencilla de determinar el salario de un empleado remoto. Con este enfoque, la empresa establece el mismo rango salarial para todo el mercado laboral global, lo que significa que las diferencias en los salarios entre los empleados no se basan en el lugar donde viven los trabajadores.
Por lo general, las tasas de compensación del mercado único se basarán en la ubicación de la sede de la empresa. Sin embargo, algunas empresas pueden optar por utilizar una ubicación diferente como base para su compensación del mercado único.
Las ventajas de la compensación del mercado único incluyen:
- Considerado como el enfoque más simple para la gestión de compensación estratégica
- Evita discrepancias entre trabajadores
- Proporciona un buen enfoque a corto plazo al contratar trabajadores remotos por primera vez
Las desventajas de la compensación del mercado único incluyen:
- Difícil establecer una tarifa de compensación para empresas con múltiples ubicaciones
- Puede causar problemas en el futuro con personas con altos ingresos en el mercado al cambiar a otra estrategia de pago más adelante
- Puede ser más costoso si el mercado único se basa en una ubicación con costos de vida más altos
Las empresas que contratan trabajadores remotos locales y globales pueden optar por ofrecer un plan de compensación de mercado único nacional e internacional.
2. Compensación de zona
Para evitar algunos de los inconvenientes financieros de un enfoque de compensación de mercado único, las empresas pueden dividir sus planes de compensación en zonas. Las zonas se pueden determinar geográficamente o por tipo de mercado. Por ejemplo, las zonas geográficas pueden ser compensación norteamericana frente a europea.
Por el contrario, las zonas basadas en el tipo de mercado pueden implicar establecer una zona para áreas metropolitanas con un costo de vida alto frente a regiones con un costo de vida más bajo. En este escenario, las empresas pueden ofrecer una tarifa de pago para trabajadores en áreas de alto costo, como Nueva York, San Francisco, Toronto, Londres o París, y otra tarifa de pago para trabajadores en ciudades con un costo de vida comparativamente más bajo, como Seattle o Austin.
Las ventajas de la compensación de zona incluyen:
- Puede reducir potencialmente los costos operativos
- Ayuda a enfocarse en talentos específicos basados en ciertas ubicaciones
- Parece más equitativo para los trabajadores de diversos lugares
Las desventajas de la compensación de zona incluyen:
- Puede no ser preciso para todas las regiones dentro de una zona, lo que podría dar lugar a que algunos trabajadores reciban una compensación excesiva o insuficiente
- Debe ajustarse constantemente de acuerdo con los costos de vida promedio en las ciudades que componen cada zona.
- Requiere monitoreo y revisión continuos, lo que aumenta los costos de recursos humanos
Si bien el pago por zona puede resultar en una compensación más justa que un enfoque de compensación de mercado único, este beneficio se compensa con mayores costos y esfuerzos de recursos humanos a largo plazo.
3. Compensación del mercado local
La compensación del mercado local implica calcular los salarios en función de lo que es justo y competitivo en el área específica donde vive el empleado. Con este enfoque, los gerentes de recursos humanos son responsables de investigar los datos de mercado en el área de cada empleado y calcular un estándar de compensación para esa región.
Este enfoque es similar a la compensación de zona, pero cada zona es un mercado local. Por ejemplo, en lugar de usar solo dos tarifas de pago para áreas de alto y bajo costo, determinaría tarifas separadas para cada lugar donde viven sus empleados. Si solo tiene dos ubicaciones y no tiene empleados remotos, tendría dos tarifas de pago. Sin embargo, si tiene empleados remotos en todo el mundo, tendría una tarifa de pago diferente para cada lugar donde vivan sus empleados.
Las ventajas de la compensación del mercado local incluyen:
- Localmente preciso y basado en puntos de datos específicos
- Considerado el enfoque de compensación más justo para los trabajadores
- Evita gastos excesivos en compensación para la empresa.
Las desventajas de la compensación del mercado local incluyen:
- Difícil de administrar en empresas más grandes que se están expandiendo
- Aumenta los costos de recursos humanos debido a la cantidad de investigación requerida en el proceso de contratación.
- Puede hacer que las empresas pierdan oportunidades de contratación en regiones específicas
La compensación del mercado local permite la compensación más precisa, precisa y justa para cada empleado individual. Sin embargo, este método es un desafío de construir y mantener, especialmente cuando una empresa crece y agrega nuevos talentos.
Factores a considerar al negociar la compensación para empleados remotos
Para atraer y retener empleados remotos nacionales o internacionales, las empresas deben comprender los diversos factores que determinan cómo compensar a los trabajadores. Estos diferentes factores ayudan tanto a las empresas como a los trabajadores a negociar un paquete de compensación justo que retenga el talento, impulse el desempeño de los trabajadores y aumente la satisfacción de los empleados.
Para las empresas que buscan contratar trabajadores internacionales remotos, existen consideraciones de planificación de compensación estratégica que pueden mejorar los esfuerzos de reclutamiento y ayudar a construir equipos remotos exitosos. Desde la industria y el tamaño de la empresa hasta la ubicación del trabajador, el nivel de experiencia y las preferencias personales, las empresas deben considerar muchos factores diferentes en el proceso de negociación de la compensación estratégica.
Estos son los seis factores principales a tener en cuenta al determinar la compensación de los empleados remotos y las formas de darle a su empresa una ventaja competitiva.
1. Industria
El tipo de industria en la que opera su empresa tiene un impacto significativo en sus esfuerzos de planificación de compensación estratégica. Cada industria tiene su conjunto único de mejores prácticas y estándares, incluida la compensación estratégica. En algunas industrias, es común ofrecer paquetes de compensación sólidos que incluyen opciones sobre acciones, bonos de desempeño y pago de vacaciones extendidas simplemente porque el reclutamiento es altamente competitivo en el sector.
Como resultado, el salario que los trabajadores remotos pueden esperar ganar depende significativamente de la industria en la que trabajan. Es esencial conocer las prácticas estándar de su industria con anticipación para negociar la compensación de los empleados remotos de manera justa.
2. Tamaño y tipo de empresa
Cuánto pagan las empresas a sus empleados remotos también depende del tamaño de la empresa y el tipo de operación. Por ejemplo, las empresas emergentes tienden a pagar un salario más bajo y compensar la compensación reducida al ofrecer otros beneficios, como flexibilidad, oportunidades de crecimiento o un entorno de trabajo más emocionante. Sin embargo, las corporaciones con décadas de experiencia tienden a tener el capital para pagar más a sus empleados, pero es posible que no ofrezcan la misma flexibilidad que las nuevas empresas.
Las empresas más pequeñas también tienden a pagar menos que las corporaciones, pero al igual que las nuevas empresas, pueden ofrecer más flexibilidad. Algunos trabajadores prefieren trabajar para empresas más pequeñas porque les gusta tener más responsabilidades y estar directamente involucrados en el negocio.
Saber cómo posicionar su empresa en función del entorno de trabajo puede ayudar a los gerentes de recursos humanos a desarrollar paquetes de compensación estratégicos que atraigan a los trabajadores remotos que son los más adecuados.
3. ubicación del trabajador
Al contratar empleados remotos, los reclutadores pueden enfocarse en regiones específicas, ya sea nacional o internacional. Dependiendo del enfoque de compensación estratégica, algunas empresas pueden enfocarse en contratar trabajadores en ciertos mercados porque puede ser más rentable y amplía el grupo de talentos.
Cuando las empresas contratan trabajadores internacionales remotos, también es importante considerar los estándares laborales y las mejores prácticas de la región. Por ejemplo, muchos países europeos requieren un mínimo de cuatro semanas de vacaciones pagadas, por lo que las empresas deben tener esto en cuenta en su estrategia de compensación al contratar trabajadores en esta área.
Es fundamental que las empresas se familiaricen con los requisitos legales de la región, incluidos los salarios mínimos, las vacaciones, las licencias por enfermedad y paternidad, la nómina, los impuestos y otros costos laborales relacionados. Tener una idea clara del costo total del empleo basado en la ubicación de los trabajadores puede ayudar tanto a la empresa como al empleado a negociar un plan de compensación justo.
4. Nivel de experiencia y tipo de puesto
Otro factor crítico a considerar al negociar la compensación de los empleados remotos es la experiencia, las habilidades y las preferencias de posición del empleado. Es importante considerar la trayectoria profesional del trabajador y las credenciales académicas que lo hacen apto para el puesto. Si un empleado tiene más experiencia y capacitación, las empresas pueden estar dispuestas a pagar un salario más alto u ofrecer soluciones adicionales de compensación financiera o no financiera.
Otro factor a considerar es si el trabajador ocupará un puesto de tiempo completo o de medio tiempo y si este puesto será temporal o permanente. Por ejemplo, el pago de vacaciones puede variar según el tipo de empleo.
5. prácticas de contratación de recursos humanos
Otra forma de contratar trabajadores remotos utilizando la compensación estratégica es implementar políticas de recursos humanos específicas que animen a los candidatos a postularse. Al desarrollar descripciones de puestos y otros materiales de contratación, los profesionales de recursos humanos pueden incluir información específica sobre la estrategia de compensación para aumentar la eficiencia del proceso de contratación.
Parte de la información que se debe incluir en los materiales de reclutamiento incluye:
- Rango de salario propuesto
- Enfoque de compensación, como el mercado único, la zona o el pago basado en la ubicación
- Si existe la oportunidad de un aumento salarial después de un período específico
La creación de descripciones de trabajo detalladas puede aumentar las tasas de solicitud y mejorar el proceso de negociación con los candidatos.
6. Bonos y beneficios flexibles
Finalmente, muchas empresas desarrollan bonos creativos y paquetes de beneficios específicamente para trabajadores remotos. Sin embargo, las empresas que contratan trabajadores remotos no deben confundir el trabajo remoto con un beneficio en sí mismo. El trabajo remoto no siempre es ventajoso para todos los trabajadores, por lo que ofrecer beneficios diversificados puede ayudar a mejorar el reclutamiento y la retención.
Algunos de los tipos de beneficios, bonificaciones y ventajas que las empresas pueden ofrecer como parte de la compensación estratégica para los empleados remotos incluyen:
- Beneficios de salud, dentales y de la vista
- Beneficios flexibles de bienestar y estilo de vida, como compensación por cuidado de niños o membresías en gimnasios
- Pago de vacaciones y feriados
- Bonos, comisiones, opciones sobre acciones, planes de retiro y otras compensaciones financieras
- Beneficios de la empresa e incentivos no económicos
Tener una estrategia de compensación que incluya beneficios flexibles, bonificaciones y ventajas de la empresa además de un salario base puede ayudar a facilitar el proceso de negociación y retener a más trabajadores remotos.
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Tener una estrategia de compensación competitiva es fundamental para una mejor contratación, retención y desempeño de los empleados. La gestión estratégica de la compensación implica desarrollar un salario justo y otros incentivos y bonos competitivos. Las empresas pueden adaptar la compensación a los trabajadores remotos internacionales para mejorar la competitividad global y expandir sus equipos remotos.
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