Servicios y empleador registrado (Employer of Record, EOR) en Japón

Contratos de empleo en Japón

Existen cuatro tipos principales de contratos de empleo: 

• Permanente: estos empleados (seishain) tienen contratos abiertos, seguridad laboral y beneficios completos.

• Plazo fijo: Estos contratos (keiyakushain) tienen una duración establecida y pueden renovarse. Los empleados elegibles pueden solicitar la condición permanente después de cinco años de servicio continuo, según la Ley de Contratos Laborales.

• Despachado: estos trabajadores (hakenshain) son empleados de agencias y asignados a compañías clientes, sujeto a la Ley de Despacho de Trabajadores. Proporcionan personal flexible y temporal, generalmente 3–6 meses. 

• Tiempo parcial: los empleados de tiempo parcial (arubaito) trabajan menos horas, reciben un salario por hora y reciben beneficios prorrateados, como licencia con goce de sueldo, si califican. 

Un empleador registrado de Japón, como G-P, actúa como empleador legal para los miembros de su equipo global. Redactamos contratos de empleo que cumplen con las leyes laborales japonesas e incluimos todos los términos obligatorios.  

Derechos de licencia en Japón

Horario de trabajo en Japón

Las horas de trabajo tienen un límite de ocho horas por día y 40 horas por semana, sin incluir los descansos. 

Las horas extras se permiten si existe un Acuerdo del Artículo 36 escrito y presentado entre el empleador y los representantes de los empleados. Las horas extra estándar se limitan a 45 horas por mes y 360 horas por año. El límite mensual de 45-hour puede excederse en casos excepcionales. El máximo absoluto es de 720 horas por año, con no más de 100 horas en un solo mes y un promedio de 80 horas por mes durante cualquier período de 2–6 meses. 

Las horas extras deben pagarse al menos un 25 % por encima del salario regular, aumentando al 50 % por más de 60 horas por mes, 35 % por trabajo en feriados públicos y 25 % por trabajo nocturno (10 p.m.–5 a.m.).  

Estas primas son acumulativas. Si se aplica más de una regla de pago de tiempo extra al mismo tiempo, se combinan. Por ejemplo, si alguien trabaja horas extras durante el horario nocturno, obtiene tanto la prima de horas extras como la prima de noche tardía agregadas a su pago regular.

Los empleados obtienen al menos un día de descanso por semana o cuatro días de descanso en cualquier período de cuatro semanas. También obtienen 45-minute descansos para turnos de más de seis horas, o una hora para turnos de más de ocho horas. 

Vacaciones públicas en Japón

Los empleados con sede en Japón tienen 16 feriados nacionales:

• Año Nuevo

• Día del Adulto

• Día de la Fundación Nacional

• Cumpleaños del emperador

• Día del Equinoccio de Primavera

• Día de Shōwa

• Día de la Constitución

• Día Verde

• Día del Niño

• Día del Mar

• Día de las Montañas

• Día del Respeto por los Ancianos

• Día del Equinoccio de Otoño

• Día deportivo

• Día de la Cultura

• Día de Acción de Gracias Laboral

Cuando un día festivo cae un domingo, los empleados se ausentan al lunes siguiente. La política de la Compañía o los CBA guían si los feriados públicos son días libres remunerados . Muchos empleadores ofrecen licencia con goce de sueldo en estos días, pero no es un hecho. 

Días de vacaciones en Japón

La licencia anual depende de la duración del servicio con una compañía. Los empleados que hayan trabajado durante al menos seis meses y hayan asistido al trabajo al menos el 80 % del tiempo obtienen al menos 10 días de vacaciones remuneradas. Esto aumenta con cada año de servicio hasta un máximo de 20 días después de 6.5 años.

Los empleados pueden usar sus días de vacaciones después de los primeros seis meses en el trabajo.

Los empleadores deben asegurarse de que los empleados con 10 o más días de licencia anual tomen al menos cinco días libres al año. 

Derechos de licencia en Japón

Licencia por enfermedad en Japón

No hay ningún requisito legal para la licencia por enfermedad con goce de sueldo en Japón. Sin embargo, muchas compañías otorgan licencia por enfermedad con o sin goce de sueldo. Los empleados también pueden usar la licencia con goce de sueldo anual por enfermedad. La asignación por enfermedad y lesión (shōbyō teatekin) cubierta por el seguro médico del empleado reemplaza parcialmente los salarios durante una enfermedad a largo plazo.

Licencia por maternidad, paternidad y cuidado infantil en Japón

Licencia por maternidad: las empleadas embarazadas obtienen 14 semanas de licencia por maternidad (seis semanas antes y ocho semanas después del parto). Durante esta licencia, el reemplazo salarial generalmente está cubierto por el seguro médico del empleado (kenko hoken), generalmente a dos tercios de su salario regular. Esta asignación no es un ingreso gravable, por lo que los empleados no pagan el impuesto sobre la renta ni las primas del seguro laboral.

Si un empleador elige pagar salarios adicionales durante la licencia por maternidad (incluso si es menor que el salario habitual), esos pagos se tratan como ingresos regulares y están sujetos al impuesto sobre la renta y al seguro laboral.

Licencia por paternidad: los padres pueden tomarse hasta cuatro semanas de licencia por paternidad, que puede dividirse en dos bloques dentro de las ocho semanas del nacimiento del niño. Esta licencia es independiente y puede tomarse además del derecho a licencia estándar para el cuidado de niños que se describe a continuación. Los empleados obtienen un reemplazo parcial del salario a través del seguro de empleo (koyou hoken).

Licencia por cuidado infantil: Ambos padres obtienen licencia por paternidad (ikuji kyūgyō) hasta que el niño cumple uno, con posibles extensiones. Los empleados con licencia para el cuidado de niños generalmente no son pagados por su empleador, pero pueden obtener beneficios a través del sistema de seguro de empleo de Japón. El beneficio se calcula en función de los salarios previos a la licencia del empleado. Durante los primeros 180 días de licencia, el pago es del 67 % de su salario. Después de 180 días, la tasa es del 50 %.

Licencia especial en Japón

Los empleadores pueden ofrecer licencias adicionales, como licencia por duelo, matrimonio o servicio de jurado. Estos no son obligatorios por ley y dependen de la política de la compañía.

Cómo un empleador registrado ayuda a administrar los derechos de licencia en Japón

No es necesario que administre las horas de trabajo de los empleados y los derechos de licencia solos. Una EOR de Japón puede hacerlo por usted. Las EOR también manejan las complejidades de la licencia por maternidad, paternidad y cuidado infantil, para que usted cumpla con las normas y los miembros de su equipo reciban apoyo. 

Seguro de salud y empleo en Japón

Los empleadores y empleados contribuyen mensualmente a los sistemas obligatorios de seguro de salud pública y seguro de empleo de Japón.

Kenko hoken es el seguro médico nacional de Japón para los empleados. Cubre la mayoría de los costos médicos, como visitas al médico, hospitalizaciones y recetas. La persona asegurada generalmente paga el 30 % de la factura y el seguro cubre el resto. Kenko hoken también proporciona beneficios como una asignación por maternidad y una asignación por lesión o enfermedad si una empleada no puede trabajar debido a un parto o enfermedad.

Koyou hoken es el sistema de seguro de empleo de Japón. Proporciona apoyo financiero si un empleado pierde su trabajo (beneficios por desempleo) y también paga beneficios durante la licencia de cuidado infantil.

Beneficios complementarios y bonificaciones en Japón

Los paquetes salariales de Japón a menudo incluyen beneficios complementarios, como asignaciones de traslado, asignaciones de vivienda y bonificaciones anuales. Generalmente se pagan dos veces al año, llamados bonos de “verano” e “invierno”. Algunas compañías también ofrecen subsidios para comidas o programas de bienestar.

Estos beneficios generalmente son gravables. Al presupuestar, debe planificar costos adicionales que superen el salario bruto para cubrir el seguro social y los beneficios legales.

Cómo un empleador registrado ayuda con los beneficios en Japón

Un empleador registrado de Japón administra estas contribuciones y garantiza que los empleados estén debidamente registrados para acceder a los beneficios de atención médica y de empleo. Una EOR administra estos beneficios en su nombre, para que pueda concentrarse en administrar su negocio.

Rescisión e indemnización en Japón

Se permiten períodos de prueba, pero una vez que comienza el empleo regular, se aplican períodos de aviso legal. Los empleadores deben notificar con al menos 30 días de anticipación la rescisión o el pago en lugar de la notificación, independientemente de la antigüedad.

La indemnización por despido no es legalmente obligatoria, pero puede otorgarse según la política de la compañía o el contrato de empleo. Los despidos deben ser por motivos objetivamente razonables y socialmente aceptables . 

Nómina e impuestos de nómina en Japón

El sistema tributario de Japón es progresivo. Las tasas impositivas oscilan entre el 5–45 %, según los ingresos. Los empleadores y empleados contribuyen al seguro social (para seguro de salud, pensión, desempleo y atención a largo plazo). Las contribuciones de los empleados suelen ser de alrededor del 15 % del salario mensual estándar. Las contribuciones del empleador varían según el tipo de seguro.

Los empleadores deben pagar en varios tipos de seguro social para sus empleados: 

Los empleadores y empleados contribuyen a la mayoría de estos programas a través de deducciones de nómina. Una EOR de Japón lo gestiona todo por usted, incluidos cálculos de nómina precisos, retenciones de impuestos y pagos oportunos a las autoridades. 

Cómo elegir la EOR correcta en Japón

 Tenga en cuenta estos factores al seleccionar una EOR en Japón: 

• Experiencia en cumplimiento: su EOR debe tener un profundo conocimiento de las leyes y los requisitos laborales japoneses. Un socio con un equipo dedicado de profesionales legales y de RR. HH. locales puede gestionar proactivamente los cambios para garantizar que siempre cumpla con los requisitos.

• Oferta integral de servicios: el socio adecuado ofrece una gama de productos de empleo global y soluciones EOR. Nuestro global employment platform ofrece todo lo que necesita para administrar el ciclo de vida del empleado, desde redactar contratos de empleo que cumplan con los requisitos y administrar la nómina hasta administrar los beneficios y la desvinculación.

• Capacidades tecnológicas: confirme que la EOR se integre con sus sistemas existentes de HCM, PEO o nómina para evitar demoras operativas. 

• Estructura de costos transparente: busque costos transparentes para que pueda presupuestar con precisión sus objetivos de empleo globales.

• Reputación y liderazgo de la industria: Investigue la reputación del mercado de la EOR. G-P es el líder reconocido en empleo global y ocupa el primer puesto según todos los informes de analistas de la industria . Los testimonios de los clientes y los estudios de caso también son importantes al elegir una EOR.

Utilice la G-P EOR para la contratación global en Japón

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