La gestión de compensaciones y beneficios en Luxemburgo no es tarea fácil. Los empleadores deben lograr un equilibrio entre ofrecer una compensación competitiva y cumplir con los requisitos legales de Luxemburgo. Además, si se aplica un convenio colectivo (CBA), las empresas tendrán que gestionar un nivel adicional de cumplimiento.
En las siguientes secciones, explicaremos los aspectos clave que debe conocer sobre compensaciones y beneficios en Luxemburgo.
Leyes de compensación de Luxemburgo
La ley de Luxemburgo no estipula un salario mínimo (conocido como Salaire Social Mínimo o SSM). En cambio, las tarifas dependen de la edad y las calificaciones del empleado. En 2023 , el MUS era de 3,009.88 EUR para los trabajadores cualificados de más de 18 años y de 2,508.24 EUR al mes para los trabajadores no cualificados de más de 18 años. Para ser considerado un trabajador calificado en Luxemburgo, la persona debe tener una certificación oficial o prueba de un número mínimo de años de experiencia profesional. Los trabajadores menores de 18 años reciben 75-80 % del MUS, en función de su edad.
Las leyes de compensación de Luxemburgo especifican tarifas de horas extra basadas en las condiciones de las horas extra trabajadas. Las horas extras generalmente se compensan con tiempo libre, pero también pueden acreditarse en una cuenta de ahorro de tiempo o pagarse económicamente. Cuando los empleadores optan por una compensación financiera o si un empleado abandona la organización antes de utilizar su licencia ganada, las horas extra se pagan a una tasa del 140 % del salario regular por hora por hora extra.
Prestaciones garantizadas en Luxemburgo
Un plan de gestión de beneficios de Luxemburgo debe incluir beneficios tanto requeridos como complementarios. En Luxemburgo, los beneficios garantizados cubren el tiempo libre durante los 11 días festivos del país y al menos 26 días de trabajo de vacaciones remuneradas cada año. El tiempo libre también depende de los convenios colectivos aplicables, que pueden exigir días de vacaciones adicionales.
también incluyen el seguro médico bajo el plan de salud financiado por el estado: cobertura médica básica que permite a los empleados de Luxemburgo elegir su médico, especialista y hospital. Tanto los empleados como los empleadores contribuyen al programa.
Otros beneficios legales incluyen:
- Licencia por paternidad
- Seguro médico
- Vacaciones anuales pagas
- Licencia por enfermedad remunerada
- Licencia por feriado con goce de sueldo
Luxemburgo gestión de beneficios
Otro aspecto de la gestión de beneficios de Luxemburgo es proporcionar beneficios complementarios que satisfagan las expectativas de los empleados locales. Por ejemplo, si bien el país no exige una bonificación del 13.o mes, los empleadores suelen ofrecer una. De hecho, la mayoría de los empleadores incluirán la mitad del pago del mes 14 además de esta bonificación de fin de año.
Otras prestaciones complementarias comunes pueden incluir lo siguiente:
- Seguro adicional a través de una agencia de seguros médicos sin fines de lucro o asociación mutua
- Vacaciones prolongadas
- Premios por desempeño
Proporcionar beneficios complementarios para ayudar a los empleados a cubrir eventos importantes de la vida, gestionar responsabilidades laborales y satisfacer otras necesidades ayudará a su empresa a mejorar las tasas de retención y atraer a los mejores talentos.
Restricciones para beneficios y compensación
Un acuerdo colectivo de trabajo podría tener restricciones por separado de las leyes de compensación de Luxemburgo. Las empresas deben comprobar ambos antes de redactar un contrato de trabajo para garantizar que el acuerdo represente las cantidades correctas.
Planificación de beneficios competitivos en Luxemburgo
La planificación de beneficios para empleados en Luxemburgo requiere una cuidadosa consideración. Debe equilibrar los recursos de su empresa con lo que sus empleados necesitan y lo que exigen las leyes laborales nacionales.
Cómo diseñar su programa de beneficios para empleados
El programa de beneficios de cada empresa puede verse un poco diferente. Dicho esto, los siguientes pasos pueden ser útiles a medida que comienza a planificar.
1. Evaluar los recursos y objetivos de su empresa.
Comience por examinar sus recursos actuales, teniendo en cuenta las contribuciones de los empleados y los gastos operativos como parte de su presupuesto.
Establecer objetivos para su empresa puede ayudarle a aprovechar al máximo su presupuesto. Por ejemplo, si desea comenzar con un equipo grande para respaldar su crecimiento, puede considerar mantener los beneficios suplementarios al mínimo para poder dedicar sus recursos a otros requisitos de expansión.
2. Completar una evaluación de necesidades.
Para crear un plan de beneficios eficaz, es necesario tener en cuenta las expectativas de los empleados. Puede conocer sus necesidades entrevistando talento local, enviando cuestionarios e investigando las condiciones económicas de la zona.
Completar un análisis comparativo de beneficios para priorizar las preocupaciones de los empleados. Querrá identificar y seleccionar los beneficios de mayor impacto para su equipo.
Durante esta fase, también puede considerar investigar a los competidores. Sus puestos vacantes se destacarán más si puede cumplir o superar las ofertas de beneficios de otras compañías en su industria y área.
3. Desarrolla tu plan de beneficios.
Utilice la información que ha recopilado para desarrollar su programa de beneficios. Es una buena práctica tener en cuenta primero los beneficios requeridos y luego agregar extras según lo permita su presupuesto.
Costo promedio de beneficios por empleado
Cada empresa tiene un presupuesto único, y las expectativas de los empleados variarán en todas las industrias. En lugar de basar sus gastos en un promedio nacional, puede crear un programa de beneficios sostenible con planificación estratégica. Desarrolle un programa que priorice las principales necesidades de los empleados y asigne recursos a una tasa que su empresa pueda administrar con el tiempo.
Cómo calcular los beneficios de los empleados
Al igual que el costo promedio, los cálculos variarán dependiendo de los beneficios que ofrezcas. Para cualquier beneficio obligatorio, puede consultar los códigos laborales nacionales para determinar las tasas de compensación y contribución adecuadas.
¿Cómo se gravan los beneficios de los empleados en Luxemburgo?
Los ingresos gravables en el país incluyen salarios regulares, pensiones y anualidades. Cualquier beneficio que caiga dentro de las categorías de ingresos de los empleados pero que no califique para exenciones específicas debe incluirse en el cálculo de las retenciones fiscales de los empleados.
Varias prestaciones tienen exenciones fiscales especiales, incluidas indemnizaciones por despido legal, prestaciones de seguridad social, anualidades de seguros de vida específicas y donaciones por antigüedad valoradas hasta EUR 4,500 . Los empleados pueden deducir 540 EUR anualmente de sus gastos profesionales, lo que puede eximir de impuestos algunas prestaciones con un valor monetario menor.
Los empleados internacionales que cumplan con los requisitos para trabajar en Luxemburgo pueden recibir exenciones fiscales especiales para beneficios como asistencia en mudanza, estipendios de alojamiento o vacaciones en el país de origen.
Planes de beneficios de salud para empleados
La contribución estándar del empleador al sistema de servicios sociales del país es 2.8 % del ingreso bruto. Este sistema social incluye asistencia sanitaria patrocinada por el Estado para los empleados.
Las empresas pueden optar por ofrecer beneficios complementarios que mejoren el bienestar físico y mental de los empleados, como membresías en gimnasios o acceso a servicios de salud mental adicionales.
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