Al diseñar un plan de compensación y beneficios, las empresas deben tener en cuenta los mínimos legales así como las expectativas de los empleados locales. Un plan de beneficios estable puede ayudar a atraer al mejor talento y contribuir al éxito general de tu empresa en Corea del Sur. Aquí tienes algunas consideraciones clave a tener en cuenta.
Leyes de compensación de Corea del Sur
El salario mínimo legal de Corea del Sur es de 10KRW ,320 por hora. El equivalente mensual es KRW 2,156880, basado en 209 horas pagadas.
La semana máxima de trabajo es de 52 horas, que comprende 40 horas de trabajo regulares y hasta 12 horas extra. Las horas extra deben ser compensadas al menos un 50% por encima del sueldo habitual del empleado en lugares de trabajo con cinco o más empleados.
Beneficios garantizados en Corea del Sur
Un plan de beneficios surcoreano debe incluir cualquier capacidad garantizada que sea exigida por ley. Estos beneficios incluyen tiempo libre para festivos y días de vacaciones. Dependiendo del tamaño de tu compañía, también puede que se te requiera conceder días libres pagados a los empleados por otros festivos nacionales. Los lugares de trabajo que normalmente emplean a cinco o más empleados deben establecer días festivos nacionales designados y sustituir los días festivos como festivos pagados.
Los empleados a tiempo completo acumulan un día remunerado al mes de asistencia perfecta durante su primer año, hasta 11 días. Tras completar un año, tienen derecho a 15 días de vacaciones pagadas anualmente si asistieron al menos al 80% de los días laborales programados. Tras tres años de servicio continuo, los empleados reciben un día adicional por cada dos años de servicio, con un máximo de 25 días al año luego de 21 años.
Otro beneficio garantizado común es la baja por maternidad y paternidad. Los empleados reciben 90 días naturales de licencia por maternidad, aumentando a 100 días para algunos partos prematuros y 120 días para partos múltiples. El tamaño de una compañía determinará si la entidad empleadora o el seguro de desempleo del país pagarán esta baja.
Los empleados se adquieren para la licencia por paternidad tras seis meses de servicio continuo. Las capacidades del seguro de desempleo requieren por separado al menos 180 días de unidad cerciorada.
Gestión de beneficios en Corea del Sur
Un plan estable de beneficios para Corea del Sur también debería incluir los beneficios complementarios más codiciados. En Corea del Sur, las entidades empleadoras suelen ofrecer beneficios suplementarios de seguro de salud y seguro de vida a los empleados.
Aunque los acuerdos colectivos de trabajo (CBA) no son tan comunes en Corea del Sur como en otros países, aún así debes cerciorarte de que tus empleados o industria no estén cubiertos por uno.
Planeación competitiva de beneficios en Corea del Sur
Los empleados desempeñan un papel crucial en el éxito de cualquier empresa, por lo que es fundamental que tu plan de beneficios se adapte a sus necesidades y bienestar general. Diseñar un paquete adecuado para empleados en Corea del Sur es solo un proceso que tendrás que navegar antes de que tu compañía pueda comenzar sus operaciones.
Planes de beneficios para empleados en Corea del Sur
Un plan de beneficios para empleados exitoso requiere un programa que no solo sea competitivo dentro de tu sector, sino que también sea financieramente sostenible para tu empresa. Al ofrecer a las personas candidatas potenciales un plan competitivo, podrás ayudar a que tu compañía destaque durante el proceso de selección.
Beneficios como autos de empresa o reembolsos de viajes pueden ayudar a motivar a tu fuerza de trabajo y aumentar la productividad. Otros beneficios complementarios incluyen:
- Recursos de capacitación profesional
- Asistencia con vivienda y alojamiento
- Ayudas para cuidado infantil y educación
- Apoyo financiero durante las vacaciones
Requisitos para los beneficios de empleados en Corea del Sur
Aunque los beneficios complementarios pueden ayudarte a destacar, las empresas deberán priorizar primero los beneficios legalmente requeridos. La Ley de Normas Laborales del país es el principal código legal que establece las responsabilidades de la entidad empleadora. Para cumplir con la normativa, las empresas deben proporcionar:
- vacaciones anuales
- licencia por maternidad
- Licencia por cuidado familiar
- Licencia festiva
- Licencia por paternidad
- Licencia de apoyo a la fertilidad
- Licencia por paternidad
Esta lista no es exhaustiva y puede estar sujeta a requisitos adicionales según la región o industria.
Cómo diseñar tu programa de beneficios para empleados
Las prácticas comunes y las normativas legales sobre los beneficios para empleados varían de un país a otro. Sin embargo, puedes seguir el mismo proceso general para evaluar tus recursos y evaluar las necesidades de los empleados para construir tu programa.
1. Establece tu presupuesto y objetivos.
La primera consideración debe ser los recursos disponibles de tu empresa. Evalúa tu presupuesto actual y determina cuánto puedes permitirte destinar a capacidades.
Los objetivos de tu empresa también deben ser un factor en esta etapa inicial de la planeación de beneficios. Quizá puedas aprovechar tus beneficios para alcanzar algunos de estos objetivos. Si quieres mantener alta la tasa de retención de empleados, por ejemplo, considera ofrecer más beneficios para mejorar la moral de tu equipo.
2. Infórmate sobre las necesidades de los trabajadores locales.
En esencia, tu plan de beneficios es una forma de mostrar a los empleados que te importa su bienestar. Algunos beneficios pueden ser más valiosos para los trabajadores que otros. Considera realizar entrevistas con los trabajadores o realizar encuestas para conocer sus principales necesidades y expectativas.
Esta etapa también es un buen momento para investigar los beneficios que ofrecen otras empresas de tu región y ver si puedes alcanzarlos o superarlos.
3. Elabora tu plan de beneficios.
Una vez que completaste una evaluación de necesidades, quizá quieras hacer un análisis de lagunas. Incluye espacio en tu plan para el crecimiento continuo del negocio e incorpora tu investigación de mercado en tu programa de beneficios.
Al desarrollar una estrategia centrada en satisfacer las necesidades de los empleados, recuerda tener en cuenta las características de contención de costos, las contribuciones de los empleados y los costos administrativos en tu presupuesto final.
Costo medio de beneficios por empleado
Los costos de los beneficios pueden variar mucho entre empresas. Como resultado, el costo medio de beneficios por empleado en Corea del Sur puede no ser una métrica útil. En su lugar, planea tu presupuesto en función de las consideraciones financieras únicas de tu compañía.
Cómo calcular los beneficios para empleados
Los empleadores en Corea del Sur deben garantizar el pago completo por baja por maternidad, baja por cuidado familiar, días festivos, licencias de apoyo por fertilidad, vacaciones anuales y licencias por paternidad. Puedes calcular las tarifas en función del salario acordado que establece el contrato de empleo de cada empleado.
¿Cómo se gravan los beneficios para empleados en Corea del Sur?
La baja remunerada es gravable cuando se paga como salario o salario por la entidad empleadora. Las capacidades de licencia legal pagadas bajo el sistema de Seguro de Desempleo suelen estar exentas de impuesto sobre los ingresos. Las capacidades relacionadas con hijos solo son impuestos si las paga el gobierno, bajo el Seguro de Desempleo, o si las capacidades pagadas por la entidad empleadora no superan los 200KRW ,000 al mes.
Los excesos y los complementos de entidad empleadora son gravables. Tendrás que hacer tu diligencia debida para determinar si los beneficios adicionales incluidos en tu plan son sujetos a impuestos.
Planes de beneficios de salud para empleados
En Corea del Sur, muchas entidades empleadoras ofrecen seguro médico a los trabajadores para garantizar que sus necesidades estén cubiertas. Los beneficios de salud pueden incluir atención médica general, tratamiento de emergencia y cobertura dental y cobertura oftalmológica. Aunque estas ofertas no son obligatorias por ley, pueden aumentar la moral de los empleados y hacer que tus puestos vacantes sean más atractivos en el mercado de trabajo.
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