Antes de contratar en Taiwán, deberás establecer un sistema de nóminas local de cumplimiento , todo ello mientras aprendes todas las leyes de compensación de Taiwán y decides los mejores beneficios para tu talento. Siguiendo estas mejores prácticas, puedes maximizar el impacto de tu plan de beneficios para reclutar a los mejores talentos y desarrollar tu compañía a nivel internacional.
Leyes de compensación de Taiwán
El sueldo mínimo es TWD 29,500 mensual y TWD 196 por hora. Algunos trabajadores, incluidos algunos trabajadores domésticos, están excluidos de la cobertura bajo la Ley de Normas Laborales.
Taiwán tiene leyes estrictas de compensación por horas extra. Debes pagar a cualquier empleado que tenga derecho a horas extra al menos 133.33% de su sueldo horario regular durante las dos primeras horas extra y 166.67% por las dos siguientes horas.
Se aplican normas separadas de compensación y programación para trabajar en un día de descanso designado, un día libre semanal obligatorio o un día festivo estatutario. El trabajo en un festivo legal generalmente requiere el consentimiento del empleado y un día adicional de sueldo para trabajar en un plazo de ocho horas. Trabajar en un día libre semanal obligatorio está generalmente prohibido, salvo en emergencias legalmente definidas.
Beneficios garantizados en Taiwán
Al definir un plan de beneficios en Taiwán, debes incluir los mínimos legales relativos a tiempo libre, licencia por maternidad, seguro médico y aspectos similares.
Los empleados disponen 16 días festivos más un día libre compensatorio si un festivo coincide con un día normal de descanso. Todos los empleados también reciben vacaciones anuales remuneradas según sus años de servicio. Los derechos de vacaciones anuales remuneradas son los siguientes:
- Los empleados con seis meses a un año de servicio disponen de tres días de licencia.
- Los empleados con uno o dos años de servicio disponen de siete días de licencia.
- Los empleados con dos o tres años de servicio tienen 10 días de licencia.
- Los empleados con tres a cinco años de servicio tienen 14 días de licencia.
- Los empleados con entre cinco y 10 años de servicio disponen de 15 días de licencia.
- Los empleados con 10 años de servicio disponen de 16 días de licencia, más un día por cada año adicional, hasta 30 días.
Las empleadas embarazadas tienen derecho a ocho semanas de licencia por maternidad. Esto cubre el periodo antes y luego del parto y, en general, suma 56 días naturales consecutivos. Los empleados con al menos seis meses de servicio continuo reciben el 100% del salario regular durante la licencia por maternidad. Quienes tienen menos de seis meses reciben un 50%. Los empleados elegibles disponen de siete días remunerados de acompañamiento combinado de revisión de embarazo y baja de paternidad cuando su cónyuge está embarazada o da a luz.
Gestión de beneficios en Taiwán
Los beneficios complementarios son otro aspecto importante de un plan de beneficios de Taiwán, que incluyen:
- Subsidios para la vivienda
- Bonificaciones en festivales
- Prestaciones para comida
- Capacidades médicas ampliadas a cónyuges e hijos dependientes
- 13salario del quince mes
Planeación competitiva de beneficios en Taiwán
Hacer crecer tu negocio en un país nuevo conlleva varias responsabilidades, incluida la planificación de beneficios. Los beneficios que ofreces pueden desempeñar un papel importante en tu éxito.
Planes de beneficios de empleado en Taiwán
Aunque los beneficios influyen en el cumplimiento de las leyes laborales, también te ayudan a construir una marca positiva como entidad empleadora. Un paquete de capacidades estable animará a más candidatos a aplicar tus vacantes y te ayudará a ganar notoriedad. Un plan de beneficios competitivo también puede mejorar la moral en el lugar de trabajo y aumentar la retención.
Obligaciones legales para los beneficios de empleado
Los empleadores son responsables de una variedad de disposiciones. Estos beneficios incluyen:
- Días festivos libres
- Vacaciones anuales remuneradas
- Baja de maternidad y paternidad remuneradas
- Seguro nacional médico
- Seguro de desempleo y seguro laboral
- Seguro de accidentes laborales laborales
Diseño de planes de beneficios para empleados en Taiwán
Cuando estés listo para diseñar tus planes de beneficios, debes tener en cuenta 2 factores: los recursos de tu compañía y las necesidades de los empleados. Sobrecargar tu compañía puede dificultar tu éxito, pero con el proceso adecuado, puedes lograr un equilibrio.
1. Determina tus recursos y objetivos
Para mantener bajo control el gasto en beneficios, necesitas entender tus ingresos y cuánto estás dispuesto a aportar a tu plan. Tómate el tiempo para evaluar tus ingresos y gastos para crear una cotización de beneficios.
Tu equipo también debería tomar el tiempo para establecer objetivos y determinar cómo estos beneficios pueden ayudarte a alcanzarlos. Por ejemplo, si quieres dirigir tus esfuerzos hacia la captación de empleo, un plan de beneficios competitivo puede captar la atención de los buscadores de empleo.
2. Identificar expectativas y necesidades empleado
Solo puedes ser competitivo en el mercado de trabajo si entiendes los estándares locales de beneficios y compensación. Investiga compañías similares a la tuya en sector, ubicación y tamaño para ver qué tipo de beneficios ofrecen a sus empleados. Si puedes cumplir o superar sus ofertas, probablemente los candidatos aplicar los puestos vacantes.
También puedes hablar de las expectativas con los empleados de tu región objetivo. Realiza entrevistas o distribuye encuestas para saber qué esperan los empleados de sus empleadores.
3. Crea tu plan
Puedes aprovechar la información que has recopilado para identificar y priorizar las disposiciones que harán que tu empresa destaque. Asegúrate de asignar fondos a cualquier prestación requerida primero. Puedes distribuir el presupuesto restante según tus hallazgos — y a medida que crezcan tus ingresos, puedes ampliar tu plan para ofrecer aún más beneficios.
Costo medio de los beneficios
Cada empresa paga una cantidad diferente por los paquetes de beneficios. Los gastos dependerán del tamaño, la ubicación y el sector de tu empresa, por lo que es mejor crear un presupuesto basado en esos factores en lugar de en una media nacional. Este enfoque facilita ampliar tus beneficios con tu empresa y mantener el cumplimiento en cada paso del proceso.
Cómo calcular los beneficios para empleados
Los cálculos variarán según los beneficios que ofrezcas. Las compañías pueden encontrar orientación para calcular los beneficios requeridos en la normativa laboral de Taiwán. Por ejemplo, el seguro laboral forma parte de las cotizaciones obligatorias a la seguridad social. Para los empleados estándar, los empleadores pagan el 70% de las primas laborales y de seguro de desempleo, los empleados pagan el 20% y el gobierno paga el 10%. El seguro de accidentes laborales es independiente. La entidad empleadora paga el 100% de esta prima y no puede deducir ninguna parte de los salarios.
Otras contribuciones de entidad empleadora para seguridad social incluyen:
- 6% o más de la contribución mensual de cada empleado para pensiones
- 0.7% del salario mensual asegurado del empleado para el seguro de desempleo
- 4.84% del salario cerciorado del empleado para el seguro médico
¿Cómo se gravan los beneficios del empleado en Taiwán?
Todas las formas de remuneración, incluidas las capacidades, generalmente se consideran ingresos sujetos a impuestos. Sin embargo, hay algunas excepciones. Las deducciones para comidas están exentas de impuestos hasta 3TWD,000 por empleado al mes. Si una entidad empleadora proporciona directamente vivienda a un empleado —no una asignación de vivienda— esta disposición también se considera no gravable.
Beneficios de salud para empleados
El país ofrece atención sanitaria a través de un programa nacional de seguro médico. Los empleadores cubren el 60% de la prima habitual del Seguro Nacional de Salud, los empleados cubren el 30% y el gobierno cubre el 10%. Los empleadores están legalmente obligados a realizar estas contribuciones en nombre de los empleados.
Este sistema sanitario financiado con fondos públicos cubre una variedad de tipos de servicios, pero no llega a todos. Aunque no es obligatorio el seguro privado complementario, los empleadores pueden optar por ofrecer estos esquemas.
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