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Contratar en los EE. UU.
La negociación de contratos es parte del proceso cuando una empresa desea contratar a un empleado en los EE. UU. Es probable que los empleados realicen una cantidad considerable de investigación sobre las tendencias salariales antes de que se les ofrezca un puesto y, a menudo, lleguen a la mesa listos para negociar.
La información salarial se encuentra fácilmente disponible a través de fuentes como el Manual de Perspectivas Ocupacionales de la Oficina de Estadísticas Laborales, que también proporciona el crecimiento esperado del empleo para una amplia variedad de puestos. Además, las leyes de transparencia salarial en algunos estados exigen que la información salarial se incluya en la oferta de empleo, y no es raro que las compañías dentro de los estados que no requieren esto también pongan a disposición del público la información salarial.
Contratos de empleo en los EE. UU.
En la mayoría de los EE. UU., el empleo generalmente es “a voluntad”. “A voluntad” significa que un empleado es libre de renunciar o dejar su trabajo en cualquier momento, por cualquier motivo, sin previo aviso. También significa que un empleador tiene la libertad de despedir a un empleado por cualquier motivo, en cualquier momento, sin previo aviso. “Por cualquier motivo” tiene algunas excepciones por parte del empleador. Un empleador no puede despedir a una persona por un motivo ilegal, incluso por su sexo, raza, religión, edad, discapacidades mentales o físicas, o nacionalidad en virtud de las leyes de igualdad de oportunidades de empleo del país. Algunos estados prohíben los despidos por motivos adicionales, como el género y la orientación o expresión sexual. El único estado en los EE. UU. con empleo a voluntad limitado es Montana. En Montana, para despedir a un trabajador después de su período de prueba de hasta 18 meses, un empleador necesita una causa específica.
Aunque muchos trabajadores en los EE. UU. son a voluntad, el lenguaje en el contrato de un empleado define en última instancia la relación entre el empleado y el empleador. Por ejemplo, un empleado puede firmar un contrato con una compañía que estipule que solo puede ser despedido con causa. El contrato puede entonces detallar las causas que podrían conducir al despido del empleado.
Los contratos en los EE. UU. pueden tener varias formas. Cada tipo de contrato es legalmente exigible, pero algunos son más fáciles de probar que otros. Por ejemplo, un contrato escrito entre el empleador y el empleado podría ser el más deseable para cualquiera de las partes. Con un contrato por escrito, los términos de empleo se describen claramente, incluido el salario de la persona, los beneficios y sus horas de trabajo previstas. Un contrato escrito también puede describir si una persona es un empleado a voluntad o no.
Los contratos verbales y los contratos implícitos también son legalmente exigibles en los EE. UU., pero crean más disputas y son más difíciles de probar si cualquiera de las partes necesita tomar medidas legales contra la otra. Cuando un contrato es simplemente un acuerdo verbal entre un empleador y un empleado, a menudo se reduce a la palabra de una persona contra la de la otra.
Horario de trabajo en los EE. UU.
La semana de trabajo estándar de los EE. UU. es de 40 horas. El empleado promedio trabaja 8 horas al día, 5 días a la semana (de lunes a viernes). Sin embargo, existe una cantidad considerable de variación entre los empleos. Algunos puestos son de media jornada, lo que significa que una persona trabaja menos de 40 horas por semana. Otros exigen más de 40 horas y es posible que paguen horas extra a la persona empleada que trabaje más de 40 horas en una semana.
Las personas empleadas exentas no cumplen con los requisitos para las horas extra, más allá de las horas que trabajen por semana. Los empleados que están exentos de las leyes de horas extras generalmente incluyen aquellos en puestos gerenciales o ejecutivos, algunos puestos administrativos, trabajos creativos y puestos profesionales. Los empleados exentos reciben un salario en lugar de un salario por hora.
Feriados en los EE. UU.
EE. UU. reconoce los 8 feriados como feriados federales:
- Día de Año Nuevo ( de enero1st)
- Día de los Caídos (4thlunes de mayo)
- Diecinueve de junio (junio de 19th)
- Día de la Independencia ( de julio4th)
- Día del Trabajo (primer lunes de septiembre)
- Día de Acción de Gracias (4thjueves de noviembre)
- Día después del Día de Acción de Gracias (4thviernes de noviembre)
- Navidad (diciembre de 25th)
Las personas empleadas en el gobierno federal tienen esos días libres. Los bancos, el servicio postal y las oficias de gobierno están cerradas esos días festivos federales. Los gobiernos estatales pueden tener feriados adicionales que observen. Mientras que a las entidades empleadoras privadas no se les exige tener que hacerlo, muchos tienen los mismos días festivos y les ofrecen a las personas empleadas tiempo libre pago para los días festivos o les dan la opción de tomarse esos días libres.
Días de vacaciones en los EE. UU.
Con pocas excepciones, la licencia por vacaciones no es obligatoria por ley en los EE. UU. Sin embargo, es un beneficio común que se decide de forma individual entre los empleados y los empleadores.
Licencia por enfermedad en los EE. UU.
Por lo general, los EE. UU. no exigen que los empleadores proporcionen a los empleados licencia por enfermedad con goce de sueldo. Si un empleado necesita tomarse tiempo libre debido a una enfermedad, se le permite hasta 12 semanas de licencia por enfermedad sin goce de sueldo por año, en virtud de la Ley de Licencia Familiar y Médica (Family and Medical Leave Act, FMLA). La Ley se aplica a empresas con más de 50 empleados dentro de un 75-mile área. Para cumplir con los requisitos de licencias según la FMLA, una persona empleada debe haber trabajado al menos 1,250 horas con la empresa durante 12 meses previos.
Aunque los empleadores no están legalmente obligados a ofrecer licencia por enfermedad con goce de sueldo a su equipo, es uno de los beneficios más comunes para los empleados en los EE. UU. El tiempo libre con goce de sueldo por enfermedad es más común en las empresas más grandes y en las empresas del sector público. Algunos estados y municipios de los EE. UU. tienen leyes específicas de licencia por enfermedad con goce de sueldo, aunque el gobierno federal no lo haga. Las leyes varían de un estado a otro o entre condados o ciudades del mismo estado, y podrían cubrir a empleados de tiempo completo, de medio tiempo y de temporada en algunas áreas o solo a empleados de tiempo completo en otras.
Licencia por maternidad/paternidad en los EE. UU.
Cuando una persona da a luz o agrega un hijo a su familia, se le permite tomarse hasta 12 semanas de tiempo libre sin goce de sueldo, en virtud de la FMLA, siempre que el empleador tenga al menos 50 empleados dentro de 75 millas y siempre que el empleado haya trabajado al menos 1,250 horas durante los últimos 12 meses.
Estados Unidos es uno de los pocos países en el mundo que no exige licencia por paternidad paga. A pesar de que el tiempo libre remunerado por licencia por maternidad o paternidad no se exige legalmente a nivel federal en los EE. UU., algunos estados exigen licencia por paternidad remunerada. Además, algunas empresas lo ofrecen como una forma de ser competitivo y fomentar un lugar de trabajo que sea deseable para el talento.
Seguro médico en los EE. UU.
Aunque los empleadores en los EE. UU. no están obligados a proporcionar beneficios de seguro médico a los empleados, la Ley del Cuidado de Salud a Bajo Precio (Affordable Care Act, ACA) penaliza a ciertos empleadores que no lo hacen. Las reglas y expectativas para el seguro médico varían según el tamaño de la entidad empleadora. En general, se espera que las empresas que emplean a más de 50 personas sigan diferentes reglas en comparación con las empresas que emplean a menos de 50 personas.
La ACA también introdujo créditos fiscales para pequeñas empresas para ayudar a que el costo de la cobertura de seguro médico sea más asequible.
Beneficios complementarios de los EE. UU.
Un empleador podría ofrecer beneficios adicionales para empleados que no son exigidos por ley en los EE. UU. Algunos beneficios complementarios comunes que un empleador podría poner a disposición son:
- Planes de beneficios definidos, también llamados pensiones.
- Planes de contribución definida, como 401(k) o 403(b) planes de jubilación.
- Programación flexible.
- Beneficios del seguro de vida.
- Asistencia para el cuidado de niños.
Bonificaciones
En los EE. UU., las bonificaciones no son obligatorias por ley. Las bonificaciones son pagos que los empleadores realizan a los empleados además de sus ingresos normales para incentivarlos a lograr ciertos resultados o lograr metas específicas. Un empleador podría recompensar a un empleado por ir más allá con su trabajo o por tener éxito durante una situación particularmente desafiante. Las empresas también ofrecen bonos a los miembros del equipo a fin de año o durante las vacaciones de invierno. Los bonos pueden ser según el desempeño general de la persona empleada durante el año o según cuán bien le fue a la empresa en el año.
Aunque muchos bonos son en efectivo, no es necesario que así lo sean. Algunas empresas premian a las personas empleadas con tarjetas de regalo canjeable u otros tipos de premios por un trabajo bien hecho.
Terminación/indemnización en los EE. UU.
Los empleados a voluntad en los EE. UU. pueden ser despedidos en cualquier momento sin previo aviso y por cualquier motivo, siempre y cuando el motivo no sea ilegal. Aunque algunos empleadores podrían dar aviso, no está legalmente obligado a hacerlo. Un empleado que desee dejar su puesto también puede dar aviso, como 30 días o 2 semanas, pero no está legalmente obligado a hacerlo.
Si se despide a una persona empleada “sin culpa”, ya sea por recorte de presupuesto en la empresa, es posible que cumpla con los requisitos para recibir una compensación por desempleo del gobierno. Una persona debe cumplir con requisitos específicos para calificar para recibir beneficios por desempleo, como buscar activamente un nuevo empleo. La compensación no es permanente y vence luego de varios meses.
Las personas empleadas que tienen seguro médico gracias a la entidad empleadora no dejan de ser considerados para las políticas de la empresa apenas se las despide. En virtud de la Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria (Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act, COBRA), un ex empleado puede continuar utilizando el seguro médico de su ex empleador durante 18 meses a un monto mayor. También tiene derecho a un periodo de inscripción principal y puede comenzar a buscar una póliza personal o familiar por su cuenta.
Si bien la indemnización no es legalmente obligatoria, algunos empleadores negocian un paquete de indemnización con los empleados que están despidiendo a cambio de una exención, o un empleado puede negociar estos términos con una compañía cuando es contratado por primera vez.
Pagar impuestos en los EE. UU.
Los empleadores en los EE. UU. son responsables de retener ciertos impuestos del pago de sus empleados y pagar ciertos impuestos cada trimestre. Los impuestos sobre la nómina en los EE. UU. incluyen el impuesto del Seguro Social y el impuesto de Medicare, que pagan tanto el empleado como el empleador. La tasa del impuesto del Seguro Social es del 6.2%, y la tasa del impuesto de Medicare es del 1.45% tanto para el empleado como para el empleador. Las entidades empleadoras también deben pagar un impuesto federal por desempleo por cada persona empleada.
A pesar de que las entidades empleadoras en los EE. UU. no están obligadas a retener impuestos federales sobre los ingresos del salario de las personas empleadas, muchas lo hacen para la comodidad de los miembros del equipo. Según la ubicación del empleador, muchos también retienen impuestos sobre la renta estatales y locales.
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