Navegar por la compensación y los beneficios empleados en Estados Unidos requiere un profundo conocimiento de un sistema legal complejo y multinivel. Aunque algunas normativas se establecen a nivel federal, los empleadores también deben cumplir con una amplia gama de leyes a nivel estatal e incluso municipal. Un paquete de capacidades competitivo y de cumplimiento es esencial para atraer y retener a los mejores talentos en el mercado estadounidense.
Leyes de compensación en Estados Unidos
La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) es la principal ley federal que regula los requisitos de sueldo y horarios. Sin embargo, las leyes estatales y locales suelen imponer obligaciones adicionales a los empleadores. Los principales requisitos federales incluyen:
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Mínimo sueldo: El salario mínimo federal es 7USD.25 por hora. Es fundamental señalar que la mayoría de los estados, y muchos condados y ciudades, establecieron salarios mínimos más altos. Los empleadores deben pagar la tarifa más alta aplicable (federal, estatal o local).
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Prórroga: Los empleados no exentos deben cobrar 1.5 veces su tarifa horaria habitual por todas las horas trabajadas durante 40 en una semana de trabajo. La clasificación de un empleado como exento o no exento se determina mediante pruebas específicas federales y estatales relacionadas con las funciones laborales y el nivel salario.
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Impuestos sobre la nómina: Los empleadores están obligados a retener y/o pagar varios impuestos sobre la nómina. Según la Ley Federal de Contribuciones al Seguro (FICA), los empleadores deben retener Social impuestos sobre seguridad y Medicare de los salarios empleados y pagar una parte equivalente de entidad empleadora. A fecha de 2025, el impuesto de la Seguridad Social es 6.2% (sobre ingresos hasta un límite anual), y el impuesto de Medicare es 1.45% (sobre todos los ingresos). Estas tarifas están sujetas a revisión gubernamental anual.
- Registro de registros: La FLSA exige que los empleadores mantengan registros precisos de los salarios y horas trabajadas por empleado.
Terminación e indemnización
No existe un requisito federal de indemnización por despido tras el despido. Sin embargo, es una práctica común, especialmente para empleados ejecutivos o de larga trayectoria, y puede estar regulada por la política de la compañía o un contrato de empleo. Si se ofrecen, los acuerdos de indemnización deben cumplir con leyes como la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA).
Beneficios estatutarios de empleado en Estados Unidos
Contrariamente a la creencia común, los empleados estadounidenses tienen derecho a varios beneficios legalmente obligatorios financiados mediante contribuciones a la entidad empleadora e impuestos sobre la nómina. Estos forman la base de la red de protección social.
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Social seguridad y Medicare: Estos programas federales proporcionan beneficios de jubilación, discapacidad, supervivencia y atención sanitaria para los trabajadores elegibles y sus familias, financiados mediante impuestos FICA.
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Seguro de desempleo: Un programa conjunto federal-estatal, financiado por los impuestos de la entidad empleadora (FUTA y SUTA), proporciona asistencia financiera temporal a los trabajadores elegibles que pierden su empleo sin que sea culpa propia.
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Compensación laboral: Este es un programa de seguro obligatorio por el estado que proporciona sustitución de sueldo y beneficios médicos a los empleados lesionados en el trabajo. Los requisitos varían significativamente según el estado.
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Ley de Licencia Familiar y Médico (FMLA): Para los empleados elegibles de empresas con 50 o más empleados, la FMLA ofrece hasta 12 semanas de baja no remunerada y protegida por el empleo por motivos familiares y médicos específicos, como el nacimiento de un hijo o una condición de salud grave.
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Licencia remunerada obligatoria por el Estado: Un número creciente de estados y ciudades promulgó leyes que exigen a los empleadores proporcionar licencia por enfermedad remunerada y/o licencia familiar y médica remunerada (PFL). Estos programas tienen reglas específicas de acumulación, uso y financiación que requieren un seguimiento cuidadoso.
Beneficios complementarios en Estados Unidos
Para ser competitivos, casi todos los empleadores estadounidenses ofrecen un paquete de beneficios complementarios. Estos suelen ser el factor decisivo para que los candidatos elijan entre ofertas de trabajo.
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Seguro de salud: Aunque no es un mandato universal, la Ley de Cuidado de Salud Asequible (ACA) exige que los grandes empleadores (EAE) aplicables, generalmente aquellos con 50 o más empleados a tiempo completo equivalentes, ofrezcan un seguro médico asequible y de valor mínimo o se enfrentan a posibles sanciones. La mayoría de los empleadores ofrecen una opción de seguros médicos, dentales y de visión.
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Planes de jubilación: El beneficio de jubilación más común es un plan 401(k), un plan de ahorro con beneficios fiscales al que tanto empleados como empleadores pueden contribuir. Algunos estados también empezaron a exigir que los empleadores ofrezcan un programa estatal de ahorro para la jubilación si no ofrecen el suyo propio.
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Tiempo libre pagado (PTO): Aunque no existe una ley federal que obligue a las vacaciones pagadas, es un beneficio estándar. La mayoría de las compañías ofrecen un número fijo de días de vacaciones, de enfermedad y personales, a menudo combinados en un único banco de días de PTO. Algunos estados y ciudades tienen regulaciones específicas respecto al pago de PTO en caso de despido.
Si contratas empleados en EE. UU., tendrás que cerciorarte de cumplir con todos los requisitos federales y estatales de compensación y beneficios. A simple vista, Estados Unidos no tiene muchas leyes sobre compensación y beneficios para los empleados, pero si quieres que tu empresa pueda competir con otros empleadores, aún tendrás que ofrecer ciertos beneficios.
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Empleados de Estados Unidos frente a contratistas independientes
El Servicio de Impuestos Internos de EE. UU. (IRS) y el Departamento de Trabajo proporcionan directrices para determinar si un trabajador es empleado o contratista independiente. La principal diferencia es el grado de control que tienes sobre el trabajador. Generalmente, se analizan tres categorías:
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Control conductual: ¿Controlas o tienes derecho a controlar lo que hace el trabajador y cómo hace su trabajo? Los empleados suelen estar formados para un rol específico y deben seguir los procedimientos de la compañía. Los contratistas emplean sus propios métodos y reciben una instrucción menos detallada.
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Control financiero: ¿Controlas tú los aspectos empresariales del trabajo del trabajador? Por ejemplo, los contratistas suelen tener sus propias herramientas, cubren sus propios gastos y reciben una tarifa fija en lugar de un salario recurrente.
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Relación de las partes: ¿Existen contratos escritos o beneficios tipo empleado, como seguro médico o tiempo libre pagado? La relación con un contratista suele ser para un proyecto específico con una fecha de finalización definida, no para un puesto permanente.
A fecha de 2024de marzo, el Departamento de Trabajo de EE. UU. (DOL) también aplica una prueba de seis factores bajo la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), que se solapa con las categorías del IRS pero agrega más detalles. Los factores del DOL incluyen:
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Si el trabajo es fundamental para el negocio de la entidad empleadora
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La oportunidad del trabajador para obtener beneficios o pérdidas
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Las inversiones relativas del trabajador y la entidad empleadora
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Si el trabajo requiere habilidad e iniciativa especiales
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La permanencia de la relación
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El grado de control ejercido o retenido por la entidad empleadora
Contratar a los contratistas requiere una gestión cuidadosa para evitar riesgos de cumplimiento. Debes asegurarte de que los contratos estén bien estructurados, que los pagos se gestionen correctamente y que no ejerces el nivel de control que definiría una relación entidad-empleadora-empleado.
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Beneficios garantizados en EE. UU.
Generalmente, en EE. UU., no se garantiza ningún beneficio a los empleados. Sin embargo, la mayoría de las compañías ofrecen paquetes de beneficios como incentivos para trabajar con ellas. La mayoría de los paquetes de beneficios en EE. UU. incluyen:
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Tiempo libre pagado en forma de vacaciones y días de baja.
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Planes de seguro médico, dental y de visión.
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Planes de jubilación, como una pensión o 401(k).
Algunas compañías ofrecen beneficios adicionales como asistencia para reubicación, licencia por paternidad y beneficios para el cuidado infantil. Las compañías en sectores altamente competitivos suelen ofrecer más beneficios como forma de atraer al mejor talento.
Gestión de beneficios en EE. UU.
La entidad empleadora es responsable de desembolsar cualquier capacidad requerida localmente y de cumplir los términos establecido en la oferta de empleo o el contrato.
Restricciones para capacidades y compensación
Las leyes de compensación y beneficios en EE. UU. pueden variar de un estado a otro. Hay 50 estados en EE. UU., y cada uno tiene su propio conjunto de normativas y expectativas en lo que respecta al empleo. Antes de contratar en cualquier estado, las compañías deberían familiarizar con los requisitos y restricciones locales respecto a beneficios y compensación.
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Preguntas frecuentes
¿Cuándo deben los empleadores ofrecer cobertura sanitaria bajo la ACA?
Según la Ley de Cuidado de Salud Asequible (ACA), los grandes empleadores aplicables deben ofrecer una cobertura sanitaria asequible a los profesionales a tiempo completo y a sus dependientes. Generalmente, esto se aplica a organizaciones con 50 o más miembros a tiempo completo en el equipo, incluidos equivalentes a tiempo completo. La cobertura debe proporcionar un valor mínimo. Los empleadores que no cumplen se enfrentan a sanciones ante el IRS si el talento elegible recibe cobertura subvencionada del Marketplace.
¿Cómo se suman las leyes estatales de licencia por enfermedad pagadas a los requisitos federales?
La ley federal no exige que los empleadores privados concedan licencia por enfermedad remunerada, pero muchas leyes estatales y locales sí. Las organizaciones deben seguir la norma más protectora disponible. Esto incluye los estándares locales para devengo, usos permitidos, transferencias, notificaciones y registro de registros.
¿Cómo define la Ley de Igualdad Salarial "trabajo sustancialmente igual"?
La Ley de Igualdad Salarial exige igualdad salarial para los miembros del equipo de diferentes sexos que realizan un trabajo sustancialmente igual. Los títulos de los puestos no controlan la evaluación. Las organizaciones deben comparar las funciones reales, las cualificaciones requeridas y las condiciones laborales.
¿Qué licencia FMLA está disponible y qué ocurre con la cobertura sanitaria?
El talento elegible puede tomar hasta 12 semanas de baja FMLA no remunerada y protegida por empleo en un periodo de 12meses. Las razones que califican incluyen exigencias familiares, médicas, parentales o militares. La baja de cuidador militar permite hasta 26 semanas. Los empleadores deben mantener la cobertura sanitaria grupal durante la baja en las mismas condiciones que el estatus de trabajo activo.
¿Cuándo permite COBRA la continuidad de la cobertura sanitaria patrocinada por entidad empleadora?
COBRA permite que los miembros del equipo y familiares cubiertos continúen con la cobertura sanitaria grupal tras los eventos clasificatorios. Los eventos que cumplen los requisitos incluyen la pérdida de empleo, la reducción de horas, el divorcio, el fallecimiento o la pérdida del estatus de dependiente. Se aplica a planes patrocinados por empleadores con 20 o más profesionales. Los beneficiarios pagan la prima completa más una tasa administrativa.
¿Qué exige la FLSA en cuanto al salario mínimo y el pago de horas extra?
La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) exige pagar al menos el salario mínimo federal a los miembros del equipo no exentos cubiertos. El pago de horas extra debe ser igual a 1.5 veces la tarifa habitual por las horas trabajadas por encima de 40 en una semana de trabajo. Los empleadores también deben cumplir con estándares más altos de Sueldo, tanto estatales como locales.
¿Qué leyes regulan los beneficios y la compensación en Estados Unidos en general?
Los beneficios y compensaciones en EE. UU. dependen de leyes federales, estatales y locales. Las leyes clave incluyen la ACA, ERISA, COBRA, HIPAA, FMLA, FLSA, Ley de Igualdad Salarial y normas fiscales. Las organizaciones deben monitorear los estándares locales de licencia remunerada, tarifas de sueldo e reportes de cobertura sanitaria.
¿Cómo afectan las clasificaciones exentas frente a no exentas a la elegibilidad para horas extra?
Los miembros del equipo no exentos califican para el pago de horas extra bajo la FLSA, mientras que los profesionales exentos debidamente clasificados no lo hacen. Los empleadores deben evaluar la base salarial, el nivel salarial y las funciones reales del puesto para determinar las exenciones.
