Les effets à long terme de la réalité du travail à distance varient beaucoup, en fonction du type de travail de l’entreprise. Certains secteurs de l’économie ont interrompu leurs activités, réduit le nombre d’équipes, puis repris leurs activités avec un personnel moins nombreux.
Dans ces secteurs d’activité, le travail à distance n’aura pas eu la même incidence sur les entreprises que celles qui ont pu transférer 100 % de leur personnel vers du travail à domicile.
Ce sont les secteurs axés sur le savoir qui ont le plus changé. Il s’agit notamment des prestataires de services de gestion du capital humain ainsi que nombre de leurs clients.
Heureusement, bon nombre de ces effets ont été positifs et nous ont ouvert les yeux sur de nouvelles façons de travailler : les équipes transfrontalières ne sont désormais pas différentes de celles liées au siège social, et le bien-être des employés a été forcé à l’avant-garde des plans d’affaires d’une manière qui ne peut apporter que plus d’avantages à long terme. De plus, la plus grande demande de solutions numériques en matière de ressources humaines est indéniable.
Nous avons identifié les cinq principales évolutions qui devraient toucher le personnel des entreprises afin que vous puissiez préparer vos équipes et vos clients à une adaptation aux avantages du travail à distance.
#1 : De nouveaux rôles vont émerger
La planification stratégique du personnel est de plus en plus importante à l’ère du travail à distance. Les entreprises voient la possibilité d’embaucher des talents sur des marchés émergents à faible coût, mais en quoi cela fait-il sens pour la stratégie d'entreprise de manière plus large ?
Dans le domaine des ressources humaines et de la gestion, des fonctions telles que Directeur de la mobilité internationale, Directeur du travail à distance et Gestionnaire du changement à distance occupent une place centrale, aidant à guider les décisions en matière de gestion des talents au niveau exécutif.
C’est le moment de repenser l’investissement dans les talents et leur répartition.
[bctt tweet=« Dans les ressources humaines et la direction, les rôles tels que la mobilité mondiale, les directeurs du travail à distance et la gestion du changement à distance sont en train de prendre une place centrale, aidant à guider les décisions de gestion des talents au niveau exécutif. » nom d’utilisateur=« globalpeo »]
# 2 : La culture nomade deviendra plus répandue
Le nomadisme numérique est un mode de vie qui a vu le jour en premier chez les blogueurs et les influenceurs. Aujourd’hui, le travail en WIFI s’est répandu, quel que soit le pays. Les professionnels des finances, des ressources humaines, de l’administration et autres stimulent la création de permis de travail à distance, appelés visas de nomades numériques. Alors que ces visas ont d’abord été mis à disposition à la Barbade et aux Bermudes à des professionnels gagnant plus d’un certain seuil se salaire, d’autres pays ont emboîté le pas et ont légalement adopté la mentalité selon laquelle il est possible de travailler partout où une connexion Internet est disponible.
Cette façon de vivre, déménager dans différents pays pour des séjours à moyen terme et travailler à distance, est source de complexité pour les équipes des ressources humaines et les employeurs des nomades numériques.
Chaque pays a des réglementations différentes que les employeurs doivent respecter. La question de savoir si les impôts doivent être payés dans le pays d’accueil ou dans le pays de l’employeur est également floue et dépend du pays, de la durée du séjour et même du type d’emploi de la personne concernée.
Pour les entreprises de gestion du capital humain, proposer une expertise en matière de législation concernant les lieux de travail inhabituels pourrait être un nouveau domaine d’activité à explorer. Venir en aide des employés nomades peut devenir un créneau sectoriel important pour les entreprises prêtes à s’y adapter.
Il est impératif pour les entreprises d’évaluer de façon proactive les risques professionnels et de mettre en place des politiques de localisation du personnel qui protègent l’entreprise et ses employés.
# 3 : Le renforcement des compétences numériques deviendra une priorité absolue
Les progrès technologiques et les nouvelles stratégies d’expansion internationale créent différentes possibilités en matière d’innovation. Les bureaux physiques ne représentent plus une finalité professionnelle et le recrutement international, à distance, ouvre des portes aux prestataires de gestion du capital humain afin de guider leurs clients à travers une sélection entièrement numérique des candidats.
Une enquête de PwC a révélé que 61 % des présidents-directeurs généraux disent que leurs entreprises seront plus numériques à l’avenir. Les résultats indiquent que les employeurs dépendront davantage des outils technologiques qui facilitent le travail à domicile, la collaboration numérique et l’automatisation. Les équipes internes des ressources humaines adoptent actuellement des outils technologiques visant à améliorer tous les processus, ce qui nécessite un perfectionnement personnel pour de nombreuses personnes.
La nécessité d’une adoption rapide des outils technologiques ne se limite pas aux équipes internes des ressources humaines et à leurs partenaires. Cependant, comme les premiers et les derniers contacts des employés avec une entreprise ont tendance à se faire par les ressources humaines, la dextérité technologique des professionnels des ressources humaines pourrait être l’impression la plus durable.
Les employés doivent commencer et terminer leur parcours en pensant que les outils technologiques sont mis à profit pour assurer un processus de sélection numérique équitable, ou une gestion du départ professionnelle et prévenante. Heureusement, les solutions technologiques telles que le modèle « Employer of Record » de Globalization Partners peuvent lisser ce processus.
# 4 : Des attentes plus élevées des employés changeront la façon dont les formules d’avantages sociaux de l’entreprise
Se démarquer en tant qu’employeur ne consiste plus seulement à offrir un bon salaire, et le véritable équilibre entre vie professionnelle et vie privée n’est plus une attente que la génération Y et la génération Z. Boston Consulting Group a qualifié la Covid-19 pandémie de « crise basée sur les personnes ». Les attentes croissantes en matière de flexibilité, de soutien, de sensibilisation à la santé mentale et d’intégration culturelle ont mis les employeurs au défi pendant le confinement 2020’s mondial. Aujourd’hui, les équipes internes des ressources humaines du monde entier doivent rapidement modifier leurs processus établis de longue date et améliorer la « qualité de vie des employés » afin d’embaucher et de retenir les meilleurs talents.
La force motrice des entreprises est leur personnel, et en réponse, des marques internationales comme Adobe, Salesforce, Twitter, Fujitsu et Amazon ont modifié leurs politiques de ressources humaines pour protéger leurs employés. Dans ce processus, elles ont facilité un changement radical de la culture du travail et peut-être de leurs résultats : de nombreuses entreprises sont tout aussi efficaces, sinon plus, en travaillant à distance.
Une grande partie de cette amélioration de l’efficacité peut être attribuée à une augmentation de la productivité. En fait, une première enquête sur la pandémie a révélé que le travail à domicile augmentait la productivité. Les employeurs doivent envisager d’associer cette production plus élevée avec plus de primes ou de souplesse.
Les prestataires de services de ressources humaines spécialisés dans le coaching ou le leadership peuvent y voir une lacune sur le marché. La formation des entreprises sur l’amélioration de l’expérience des employés et les programmes de rétention devra évoluer pour correspondre à un travail à distance permanent.
[bctt tweet=« Aujourd’hui, les équipes RH internes du monde entier doivent modifier rapidement leurs processus établis depuis longtemps et mettre à niveau la « qualité de vie des employés » pour obtenir et conserver les meilleurs talents. » nom d’utilisateur=« globalpeo »]
# 5 : Combler l’écart de connaissances juridiques au niveau mondial s’avérera vital
Les réglementations et les normes qui varient déjà d’un pays à l’autre sont sujettes à des modifications régulières, d’autant plus que les priorités changent dans notre monde professionnel aujourd’hui virtuel. Les autorités s’attendent à ce que les entreprises soient au courant des lois locales lorsque leurs équipes déménagent dans un autre pays pour travailler à distance, ou lorsqu’elles embauchent à l’international pour profiter du travail à distance.
Les équipes internes des ressources humaines doivent apprendre en amont comment gérer les employés qui travaillent à domicile, peut-être dans plusieurs juridictions, et beaucoup se tourneront vers des prestataires de gestion du capital humain pour obtenir des éclaircissements.
Le travail à distance a normalisé le recrutement partout où se trouvent les talents. Cela donne l’occasion aux entreprises de gestion du capital humain d’offrir à leurs clients une solution visant à constituer des équipes internationales et à tirer parti d’économies de coûts et de talents qualifiés disponibles dans le monde entier. En s’associant à une entreprise de portage salarial, les entreprises spécialisées en ressources humaines peuvent faciliter l’expansion internationale de leurs clients et croître à leurs côtés.
Soutenir de bout en bout le cycle de vie des employés
Alors que les entreprises essaient de communiquer sur tous les fuseaux horaires, de mettre en place des processus efficaces de partage des connaissances, de gérer la santé et le bien-être et de protéger les données de leurs clients, les professionnels des ressources humaines ouvriront la voie.
Si vous souhaitez en savoir plus sur la façon d’aider vos clients à passer du travail à distance permanent, consultez notre guide sur le cycle de vie des employés et découvrez les pratiques exemplaires à chaque étape, afin que vos clients puissent passer à un effectif international travaillant à distance de manière efficace.
