Le lieu de travail étant désormais plus centré que jamais sur les employés, les entreprises se rendent compte qu’une rémunération plus élevée et des avantages sociaux prolongés ne suffisent plus pour attirer et retenir les talents.
Les employés d’aujourd’hui sont à la recherche d’opportunités d’emploi passionnantes tout en offrant à la fois stabilité financière et bien-être émotionnel. Ce changement de priorité appelle les dirigeants à réévaluer les pratiques traditionnelles sur le lieu de travail et à garder un œil attentif sur les tendances de la main-d’œuvre afin de créer de nouvelles stratégies pour renforcer et fidéliser les équipes modernes.
De nombreuses entreprises ont déjà pris connaissance ; l’enquête auprès des 2022 directeurs financiers de Globalization Partners a révélé que la rétention des talents est une préoccupation majeure pour 78 % des directeurs financiers à travers le monde. De nombreuses entreprises sont prêtes à aller plus loin pour leurs travailleurs, mais tout le monde ne sait pas par où commencer.
Ce sujet a été abordé en détail lors d’une session au 2022 HR Tech Festival, où Charles Ferguson, directeur général de la région Asie-Pacifique chez Globalization Partners, et Peter Hadley, président de la région Asie-Pacifique chez ADP, ont révélé cinq pratiques clés pour aider à maintenir l’engagement et la satisfaction des membres de l’équipe. Voici les principaux points à retenir de l’événement :
1. Hiérarchiser le bien-être des employés
Selon le 2022 rapport People at Work d’ADP, le stress au travail est à un niveau record. Soixante-sept pour cent des travailleurs prétendaient être stressés par le travail au moins une fois par semaine, et un sur sept — 15 pour cent — prétendait se sentir stressé chaque jour.
Bien que les facteurs extérieurs au bureau provoquent également des tensions émotionnelles, il existe une variété d’initiatives que les entreprises peuvent déployer pour aider à soulager le stress au travail. Créer un environnement de travail heureux et sain peut avoir un effet de ruissellement et avoir un impact positif sur la vie personnelle des employés également. Certaines stratégies de bien-être efficaces comprennent :
- Organiser régulièrement des réunions individuelles avec les employés
- Permettre des jours de bien-être : les employés peuvent utiliser des congés désignés pour se recharger
- Fournir des pauses de gestion du stress, par ex. accès à une salle Zen, cours de méditation ou pauses supplémentaires tout au long de la journée
- Offrir un accès à des conseils spéciaux
- Promouvoir le droit de se déconnecter après les heures de travail
2. Comprendre les besoins des employés
L’une des principales raisons du stress au travail est la sécurité au travail. Le rapport d’ADP a montré que plus de 57 % des travailleurs considéraient la sécurité de l’emploi comme importante ; cependant, seulement 25 % ont estimé que leur emploi ou leur secteur d’activité était sécurisé.
Les recherches suggèrent que la sécurité de l’emploi est atteinte lorsque les employés gagnent leur vie sans compromettre les éléments essentiels, tels que la santé, le bien-être émotionnel, le temps passé en famille, les croyances personnelles et les valeurs.
Pour résoudre ce problème, les entreprises peuvent aider en développant des initiatives basées sur ce que les employés considèrent comme important. Selon les recherches d’ADP, les employés accordent la priorité à ces trois aspects :
- Flexibilité du calendrier
- Plaisir au travail
- Progression de carrière
Bien que chaque travailleur soit différent, les employeurs peuvent équilibrer ces trois priorités pour mieux communiquer avec leurs équipes.
3. Promouvoir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Que ce soit au bureau ou à distance, favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est essentiel pour retenir les talents. Selon l’enquête 2021 mondiale auprès des employés de Globalization Partners,50 % des employés ont convenu que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée était directement corrélé au bonheur et à la satisfaction au travail.
En outre, l’enquête de G-P a également révélé que la plupart des travailleurs accepteraient une réduction de salaire si cela signifiait améliorer leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou obtenir des arrangements de travail plus flexibles.
Les entreprises peuvent promouvoir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée en :
- Donner aux employés plus de contrôle sur la façon et le moment où ils travaillent
- Normalisation des jours sans réunion
- Adhérer à une politique de déconnexion les week-ends, jours fériés et jours de congé
- Recruter les responsables en tant qu’« ambassadeurs de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée » pour diriger ces initiatives
4. Redéfinir la visibilité sur le lieu de travail
Une autre mesure que les entreprises ont prise pour promouvoir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée consiste à proposer des configurations à distance et hybrides. Cependant, les responsables doivent surveiller les préjugés de proximité pour créer un lieu de travail cohérent et équitable.
Le rapport Sentiment des employés sur le lieu de travail d’ADP a révélé que 57 % des travailleurs pensent que leurs responsables préfèrent les employés sur site aux travailleurs à distance. Les responsables partagent un sentiment similaire, et 59 % disent qu’ils favorisent les employés sur site lorsqu’ils prennent des décisions sur l’embauche et les promotions.
Les entreprises peuvent redéfinir la visibilité sur le lieu de travail grâce à des initiatives telles que :
- Développer des programmes et des activités qui encouragent la participation égale des travailleurs à distance et sur site
- Améliorer constamment les canaux de communication pour faciliter la collaboration entre les deux types de travailleurs
- Limiter le niveau de microgestion pour les deux parties
5. Rationaliser les processus de communication
La communication est un élément clé d’un leadership réussi. Alors que les équipes sont réparties dans différentes villes, différents pays et même dans différents fuseaux horaires, de nouveaux défis sont apparus en termes de collaboration et de synchronisation d’équipe.
On estime que les employés à distance ont connu une 26 baisse de % de la communication avec la direction depuis le début de la pandémie.
Il existe plusieurs raisons pour lesquelles les goulots d’étranglement de communication sont présents. Comme les équipes dispersées travaillent à distance, la communication est principalement asynchrone : les échanges ne se produisent pas en temps réel et les réponses sont souvent retardées en raison de différences de temps. Bien qu’il existe des opportunités de communication synchrone, telles que les appels téléphoniques et les visioconférences, celles-ci sont souvent contre-productives et entraînent des interruptions de travail, un burnout et une fatigue liée au zoom.
L’élaboration de politiques et de processus de communication structurés peut aider les employés à distance à se sentir plus visibles et entendus. Voici quelques conseils pour rationaliser la communication :
- Établir un système de rotation pour les réunions afin de s’adapter aux différents fuseaux horaires
- Adopter des méthodes de communication synchrones et asynchrones
- Faire régulièrement le point avec les membres de l’équipe pour discuter des progrès du travail et de leur bien-être général.
Repenser les pratiques sur le lieu de travail pour responsabiliser les équipes modernes
Les employés exigent désormais plus de leur lieu de travail, qu’il s’agisse d’une plus grande flexibilité, d’une sécurité d’emploi accrue ou d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les employeurs doivent vraiment écouter et répondre aux besoins des équipes pour créer des politiques efficaces sur le lieu de travail.
Recueillir les commentaires des employés est une première étape importante. Selon une étude mondiale du Workforce Institute, 74 % des employés se sentent plus efficaces dans leur travail lorsqu’ils se sentent entendus. Les entreprises doivent considérer ces informations comme des opportunités plutôt que comme de simples demandes. Grâce à une approche centrée sur les personnes, les dirigeants peuvent s’adapter avec succès aux besoins en constante évolution de la main-d’œuvre d’aujourd’hui.
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