La région d’Amérique latine offre une promesse économique dans des secteurs tels que la fabrication automobile, la technologie financière et l’exploitation minière. Les entreprises du monde entier peuvent se retrouver à construire une entreprise dans la région pour soutenir leur réussite à long terme.
Un aspect important de l’exploitation d’une entreprise dans les pays d’Amérique latine (LATAM) est la gestion de la rémunération de votre équipe. Chaque pays de la région Amérique latine a des réglementations et des attentes différentes en matière de rémunération des employés. Comprendre ce marché et les lois qui le façonnent peut vous aider à rester en conformité et à gérer plus efficacement la croissance de votre entreprise.
13th-Month rémunération en Amérique latine
La rémunération du treizième mois, également appelée prime du 13e mois ou13th-salary, est un avantage monétaire qui est soit habituel, soit obligatoire selon le pays. Les employeurs calculent généralement ces primes avec les salaires individuels des employés. Le paiement doit être égal à un douzième du salaire d’un travailleur, soit un mois complet de salaire.
Certains pays ont mis en place des politiques différentes pour calculer le salaire du 13e mois, comme l’utilisation d’une moyenne des trois mois précédents ou la base de la prime sur les revenus du mois le plus élevé. En tant qu’employeur, il est essentiel de comprendre les exigences de calcul pour rester conforme dans le pays dans lequel vous opérez.
Les primes du treizième mois sont souvent distribuées à la fin de l’année vers décembre, mais elles ne sont pas classées comme primes de Noël. Dans les pays qui exigent un salaire de 13e mois, il est courant de fournir également une prime de Noël.
En Amérique latine, le salaire du 13e mois est souvent habituel et parfois obligatoire selon le pays. Les pays LATAM suivants ont un salaire obligatoire de 13e mois écrit dans leur droit du travail :
- Bolivie
- Équateur
- République dominicaine
- Argentine
- Brésil
- Guatemala
- Costa Rica
- Le Salvador
- Pérou
- Mexique
- Colombie
- Uruguay
- Honduras
- Panama
- Nicaragua
- Paraguay
Chaque pays a des lois légèrement différentes concernant le calendrier et les exigences des primes du 13e mois. Par exemple, au Panama, les employeurs doivent payer la prime en trois versements égaux les 15 Avril, 15 Aoûtet 15 Décembre.
Parmi les pays énumérés ci-dessus, la Bolivie, le Brésil, l’Équateur, le Guatemala, le Honduras et le Pérou ont également un salaire obligatoire de 14e mois. Certains pays l’exigent comme bonus de Noël. Lorsque vous êtes confronté à une rémunération en Amérique latine, assurez-vous de bien comprendre les exigences, les dates et les conditions entourant la rémunération 13th- au 14e mois dans la région.
Salaire minimum en Amérique latine
Bien que les 33 pays appartiennent à l’Amérique latine, la région n’a pas de salaire minimum partagé. Chaque pays a ses propres exigences en matière de salaire minimum, et elles peuvent varier considérablement.
En plus de diverses exigences de salaire minimum, chaque pays a sa propre forme de devise. Alors que de nombreuses nations utilisent le peso, y compris l’Argentine, le Chili, la Colombie et le Mexique, la valeur de chaque peso est différente. De nombreuses devises sont propres à chaque pays, mais vous trouverez également USD en Équateur.
Pour une brève comparaison des taux de salaire minimum, envisagez l’augmentation du salaire 2021 minimum en Argentine. Avant l’augmentation, le salaire minimum mensuel était 31 104 de pesos argentins. Avec la présence de l’inflation, le pays a augmenté le salaire à 31 938 pesos en octobre et a prévu qu’une deuxième augmentation 32 616 ait lieu en Février 2022.
Le Mexique a également introduit une augmentation du salaire minimum en 2021. En 2019, l’exigence de salaire quotidien était de123.33 pesos. L’2021augmentation a réduit l’exigence à 141.70 pesos par jour. En Argentine, le nouveau salaire minimum mensuel s’élève à un peu plus de 1 000 pesos par jour. Il est également important de noter qu’un peso argentin ne vaut qu’une fraction du peso mexicain.
Alors que les pays comme l’Argentine et le Mexique ont des échelles et des exigences de salaire minimum différentes, d’autres pays comme le Nicaragua ont un système plus unique. Le salaire minimum sera réajusté de8.25 pour cent par 2022. Cependant, le système est plus complexe que cela.
Le Nicaragua fixe les salaires minimums par industrie et modèles d’inflation. Ces dernières années, l’industrie du textile et de l’habillement a connu une hausse significative des salaires pour des raisons économiques. L’ajustement le plus récent a été effectué en réponse aux facteurs économiques dans les secteurs restants.
En vertu du droit du travail nicaraguayen, les exigences de salaire minimum sont ajustées tous les six mois pour refléter la croissance économique et l’inflation. Dans un système comme celui-ci, il est essentiel de reconnaître vos obligations en tant qu’employeur et de rester informé des politiques salariales.
Emploi informel en Amérique latine et son impact sur le salaire minimum
L’emploi informel implique l’embauche de travailleurs sans contrat et opérant en dehors des politiques gouvernementales. C’est une pratique courante en Amérique latine. Les statistiques sur l’emploi informel dans la région révèlent que la pratique est la plus répandue au Salvador, au Pérou, au Panama et en République dominicaine. Au 2020, le chômage informel représentait plus de 50 pour cent de l’emploi global dans chacun de ces pays.
Lorsqu’il existe un secteur informel notable dans un pays, la structure du travail est plus complexe que dans un pays avec un secteur informel négligeable. Généralement, les travailleurs ont trois options sur un marché du travail : participer au secteur formel, être une personne sans emploi ou être un non-participant. Travailler dans le secteur informel devient une quatrième option.
À mesure que le salaire minimum augmente dans le secteur formel, les travailleurs gagnent plus d’argent ou perdent leur emploi parce que l’emploi coûte plus cher que les entreprises sont prêtes à payer. Ces travailleurs sans emploi ont la possibilité de rechercher un nouvel emploi dans le secteur formel ou d’occuper des postes informels. Alors que les employés plus formels perdent leur emploi et passent au secteur informel, l’augmentation de l’offre de main-d’œuvre entraîne une baisse des salaires informels qui tombe en dessous du salaire concurrentiel.
Dans de nombreux pays d’Amérique latine, même les salaires formels impliquent des négociations, ce qui donne au secteur informel plus de place pour s’étendre. De nombreuses études ont pris en compte les implications de la fixation du salaire minimum dans le secteur formel et la manière dont elles influenceront le marché informel. La définition d’un nouveau salaire minimum peut entraîner trois résultats :
- Augmentation des salaires informels en raison de la réaffectation du capital causée par les salaires formels.
- Les salaires formels plus élevés du secteur entraînent une demande plus élevée de biens et services informels qui entraînent une augmentation du salaire informel.
- Le salaire minimum formel devient une référence pour les secteurs formels et informels.
Comment une économie informelle dans les pays LATAM affecte-t-elle la concurrence ?
Lorsque le secteur formel applique des salaires minimums élevés, des lois strictes sur les contributions et des taxes élevées, le secteur formel diminue et le secteur informel se développe. Le secteur informel est associé à des niveaux de productivité plus faibles, car les salaires et les taxes sont plus bas et les employés sont moins protégés par les programmes sociaux.
Les conditions du secteur informel conduisent à une concurrence continue entre les employeurs informels et formels. Le secteur formel doit reconnaître que les exigences telles que les taxes et contributions salariales élevées ne sont pas l’approche la plus durable en matière d’emploi. Pour répondre à l’informalité croissante dans la région, les pays ont simplifié les politiques d’emploi et réduit les coûts pour les petits contribuables. Avec ces changements, la formalisation augmente.
En tant qu’employeur dans la région, il est essentiel de reconnaître que ces changements pourraient avoir lieu à tout moment avec les taux élevés d’informalité en Amérique latine. Tenir compte de l’évolution des politiques d’emploi à tout moment aidera votre entreprise à rester en conformité dans un contexte de changements économiques.
Réformes fiscales récentes dans les pays d’Amérique latine
Dans certaines régions d’Amérique latine, les politiques fiscales ont changé ces dernières années pour remédier aux inefficacités et répondre aux changements économiques. Jetez un œil à certains des récents changements dans les pays LATAM suivants :
- Brésil : deux impôts, le Programme d’intégration sociale (PIS) et la Contribution au financement de la sécurité sociale (COFINS), devraient devenir un impôt unique. Ce changement se déroulera par phases avec d'autres changements fiscaux, y compris le passage d'une taxe d'accise fédérale à une taxe sélective.
- Argentine : la taxe sur le chiffre d’affaires des services numériques est désormais présente dans la province de Buenos Aires. Cette taxe vise à exiger des paiements fiscaux de la part des résidents qui utilisent des services numériques. La taxe dépendra de la juridiction, et les résidents seront imposés en conséquence. Cette réforme fiscale a également conduit à une mise à jour des taxes applicables aux prestataires de services numériques non résidents, comme une 21 taxe sur la valeur ajoutée en pourcentage.
- Colombie : en réponse aux récents changements économiques, la Colombie a réduit l'impôt sur le revenu des sociétés à 31 pour cent pour 2021. Cette taxe devrait diminuer d'un pour cent chaque année jusqu'à ce qu'une nouvelle politique indique le contraire. Le pays a également augmenté le taux d’impôt sur le revenu personnel à 39 % pour la tranche de revenu la plus élevée.
- Mexique : Cette nation LATAM a introduit une règle anti-évitement qui permet aux autorités fiscales de renommer une transaction à des fins fiscales si elle n’a pas d’intention commerciale.
- Paraguay : en 2019, le Paraguay a remplacé l’impôt sur le revenu des activités industrielles, commerciales, de services et agricoles par un impôt sur le revenu des entreprises de 10 %.
- Équateur : fin 2019, l’Équateur visait à simplifier le système fiscal et à augmenter les revenus des entreprises. Les personnes qui gagnent plus de USD100 000 en revenus nets ne sont plus autorisées à déduire leurs dépenses personnelles, et les services numériques impliquent désormais une taxe sur la valeur ajoutée de 12 %.
Avec des changements constants dans les économies de la région Amérique latine, il est impératif que les entreprises restent informées des politiques fiscales dans tous les pays où elles opèrent.
Contributions obligatoires dans les pays d’Amérique latine
Les cotisations obligatoires sont un aspect important de la paie en Amérique latine. La plupart des pays de la région ont mis en place un système de sécurité sociale qui nécessite un financement pour les soins médicaux, les régimes de retraite, les prestations de maladie et d’autres programmes.
Chaque pays aura des exigences minimales différentes pour les employés et les employés, mais en toutes circonstances, les employeurs sont responsables d’effectuer les déductions et d’envoyer les contributions aux autorités compétentes. Ce processus, parallèlement à la soumission de l’impôt sur le revenu, est essentiel à la paie en Amérique latine.
Par exemple, la Colombie dispose d’un système de sécurité sociale qui couvre les risques liés à la retraite, à la santé et au travail. Au total, les employés paient environ 8 % en fonction de leur salaire, et les employeurs paient jusqu’à 37.2 % en fonction du niveau de risque lié à l’emploi.
En revanche, le système de sécurité sociale du Mexique couvre l’assurance contre les risques professionnels, la retraite et la pension de vieillesse, l’assurance invalidité et vie, la garde d’enfants, ainsi que les prestations de maladie et de maternité. Les employés paient entre 4.38 % et 5.25 % de leurs revenus, et les employeurs cotisent jusqu’à 35.14 %.
D’autres systèmes de sécurité sociale LATAM peuvent couvrir plus ou moins que la Colombie ou le Mexique. Alors que certains pays accordent la priorité à des fonctionnalités telles que le financement des soins de santé et les régimes de retraite, d’autres sont plus complets et impliquent une série de besoins en matière de bien-être des employés.
Préférences de paiement en Amérique latine
Le paiement en Amérique latine peut être différent de ce à quoi vous êtes habitué dans votre pays d’origine. Une grande partie de l’Amérique latine n’est pas bancarisée, les comptes courants sont donc rares. Il en va de même pour les cartes de crédit. Le Brésil est connu pour avoir des taux de pourcentage annuels extrêmement élevés sur les cartes de crédit, atteignant plus de 400 pour cent dans certains cas. Les limites de crédit sont également généralement faibles, ce qui les rend inefficaces pour une utilisation quotidienne.
Les méthodes alternatives aux chèques de paie et aux dépôts directs sont habituelles et parfois obligatoires.
Une solution au manque de banques est apparue dans les développements technologiques financiers. Bien que très peu de personnes appartiennent à une banque traditionnelle, la plupart des Latino-américains possèdent des smartphones. Grâce à cet accès à la technologie et aux cartes et banques exclusivement destinées aux applications, les portefeuilles numériques sont souvent le meilleur moyen de payer les travailleurs.
Les développements Fintech ont également conduit à des systèmes de paiement basés sur des bons. La rémunération des employés par des bons peut les aider à payer des dépenses mensuelles telles que les loyers et les factures de services publics.
Comment un EOR peut-il simplifier la rémunération des entreprises entrant en Amérique latine ?
Un employeur officiel (EOR) est une entreprise qui assume de nombreuses responsabilités associées à la gestion d’une entreprise. Ces entreprises déchargent les risques des propriétaires d'entreprises et utilisent leurs ressources sectorielles pour maintenir l'organisation de la paie et d'autres processus.
Les EOR sont bénéfiques pour les entreprises qui se développent dans de nouveaux pays, car ils leur permettent d’éviter le processus d’établissement de filiales. Un EOR embauchera votre équipe sous sa société enregistrée. Il gérera la paie et s’assurera que les taxes et les avantages sociaux sont conformes tout au long de votre partenariat.
Avec le cadre de rémunération complexe en Amérique latine, il peut être difficile de gérer vous-même la croissance dans la région. Travailler avec les professionnels d’un EOR peut simplifier la paie et protéger votre société mère des risques associés à la non-conformité.
Avec les lois fiscales, les méthodes de paiement non conventionnelles et diverses politiques de sécurité sociale en Amérique latine, un EOR peut être un atout précieux pour votre croissance. Vous pouvez laisser la rémunération aux experts et vous concentrer sur le développement de votre entreprise et le renforcement de votre équipe sur le long terme.
Travailler avec Globalization Partners pour la paie en Amérique latine
En tant qu’EOR, Globalization Partners éliminera les conjectures liées à la gestion de la rémunération dans les pays LATAM. Notre équipe d’experts spécialisés en ressources humaines et en droit aidera votre entreprise à répondre aux lois et exigences complexes en matière de rémunération dans n’importe quel pays dans lequel vous choisissez d’opérer. Bien que nous reprenions tous les risques associés, vous pouvez être sûr que votre entité restera conforme dès le premier jour.
Que vous ayez besoin d’aide pour les impôts ou la paie en Amérique latine, Globalization Partners dispose des ressources nécessaires pour vous aider à démarrer. Contactez notre équipe pour discuter de nos services EOR et de la manière dont nous pouvons amener votre entreprise en Amérique latine.
