L’expansion dans un nouveau pays est une entreprise passionnante qui s’accompagne de défis et d’opportunités uniques. L’un de ces défis est le recrutement international.
Lorsque vous réfléchirez à la manière d’embaucher des employés à l’échelle mondiale, vous devrez développer des stratégies fiables pour attirer des personnes qualifiées. Vous devrez également savoir comment naviguer dans les étapes du processus tout en respectant les lois uniques de votre nouveau pays.
Pourquoi créer une stratégie de recrutement mondiale ?
Le développement d’une stratégie mondiale d’acquisition de talents est très avantageux. Au début, le processus peut sembler difficile, car il s’agit d’un territoire inconnu pour votre entreprise. Cependant, prendre le temps d’élaborer une stratégie réfléchie et éclairée est un excellent investissement dans la croissance de votre entreprise. Il vous permet de récolter des avantages comme ceux-ci :
- Développement de votre activité : au fur et à mesure que vous vous développez, il se peut que vous n’ayez pas assez d’employés nationaux pour suivre la croissance, en particulier si les nouveaux emplois nécessitent une relocalisation vers une région internationale. Avoir une stratégie de recrutement concrète pour votre nouveau site ouvre un tout nouveau marché du travail pour vous aider à acquérir des talents locaux qualifiés et à vous développer plus rapidement.
- Se tenir au courant de la concurrence : si vos concurrents se développent également à l’international, vous avez besoin d’un moyen de faire correspondre leur croissance et de les empêcher de gagner des parts de marché qui pourraient facilement vous appartenir. Le développement d’une stratégie de recrutement mondiale vous aide à puiser dans certains des talents locaux les plus prometteurs pour vous tenir au courant de vos concurrents, ou même les dépasser.
- Rester flexible : chaque pays exige des approches différentes en matière de recrutement et d’embauche. Une stratégie de recrutement globale réfléchie vous aide à anticiper les variations culturelles et à fournir à votre entreprise la flexibilité nécessaire pour répondre à divers besoins de recrutement.
- Réduction des dépenses : le processus de recrutement et d’embauche peut être coûteux. Par exemple, les entreprises aux États-Unis dépensent environ USD4 129 par nouvel employé. Des pratiques de recrutement solides vous permettent d’attirer des employés talentueux et fidèles, ce qui contribue à réduire les coûts d’embauche associés aux roulements. Ces embauches ajoutent de la valeur à votre entreprise et rendent ces coûts initiaux intéressants.
- Stimuler la diversité : si votre entreprise optimise son processus de recrutement global uniquement pour votre propre pays, la qualité de votre recrutement international sera inégale et la diversité des employés pourrait en pâtir. Une stratégie de recrutement globale réfléchie vous permet d’adapter vos pratiques à chaque nouveau pays et de maximiser les avantages associés à la diversité des équipes. Ces avantages comprennent un éventail de points de vue, une plus grande implication des employés, un accès aux contacts locaux et une véritable compréhension de la culture du nouveau pays.
Étapes du processus de recrutement mondial
Passons en revue plusieurs étapes essentielles du processus de recrutement international.
Lorsque vous envisagez ces étapes de recrutement mondial, n’oubliez pas que vous pouvez obtenir de nombreux avantages en travaillant avec une organisation de recrutement mondial professionnelle qui peut supporter le fardeau logistique du recrutement. Ses équipes peuvent également utiliser leur vaste expertise et leurs réseaux nationaux pour faire de la publicité aux bons endroits, utiliser un langage clair et attrayant dans les offres d'emploi et attirer un vivier de candidats hautement qualifiés.
1. Comprendre le pays
La première étape consiste à rechercher les facteurs qui affecteront directement vos opérations, tels que les réglementations locales, le taux de change, les taxes et le droit du travail.
Chaque pays dispose de ses propres lois régissant le recrutement et l’embauche de candidats. Votre entreprise devra donc apprendre et s’y conformer. Par exemple, certains pays exigent que les entreprises embauchent un certain pourcentage de candidats handicapés. En Roumanie, les employés handicapés doivent représenter au moins 4 % du personnel des grandes entreprises.
Pour prévenir la discrimination, de nombreux pays ont également des lois sur les facteurs que vous pouvez et ne pouvez pas prendre en compte dans vos décisions d’embauche. Une fois que vous aurez embauché des employés qualifiés, vous devrez également respecter le droit du travail pertinent. Vous devez fournir les avantages sociaux et les congés obligatoires, vous conformer aux lois sur le salaire minimum et vous assurer que vous pouvez fournir les périodes de préavis et les indemnités de licenciement requises si vous décidez de licencier des employés en cours de route.
Dans certains pays, en particulier ceux qui disposent de programmes sociaux solides, les impôts sur la paie peuvent être importants parce que vous contribuez à des programmes sociaux tels que les programmes d’assurance maladie et les pensions de retraite pour chaque employé. Connaître le taux d’imposition sur la paie dans votre nouveau pays, ainsi que les diverses exigences du droit du travail, peut vous aider à déterminer le nombre de nouveaux employés que vous pouvez vous permettre d’embaucher. Par exemple, au Royaume-Uni, les employeurs cotisent généralement environ 13.6 pour cent du salaire d’un employé aux programmes de sécurité sociale par le biais d’impôts sur la paie. En Allemagne, ce chiffre est d’environ 20.7 pour cent. En Australie, en revanche, les taxes sur les salaires varient selon l’État.
2. S’engager dans la planification et la diligence raisonnable
Plus vous pouvez planifier et faire des recherches avant de commencer le recrutement actif, plus vous pouvez tirer parti de vos processus de recrutement. Par exemple, vous voudrez élaborer une stratégie pour vous assurer que votre processus de recrutement international s’aligne parfaitement sur les besoins et objectifs commerciaux de votre entreprise. Pour renforcer l’alignement, vous pouvez développer un vocabulaire partagé pour le recrutement, demander l’avis de toutes les parties prenantes essentielles et assurer le parrainage de la direction dans de nombreux services de votre entreprise.
Par exemple, votre entreprise peut vouloir employer plus de personnes de votre pays d’origine et les envoyer à l’étranger pour effectuer le travail nécessaire. Sinon, les responsables du recrutement locaux peuvent se sentir fidèles à leurs processus et souhaiter les préserver au lieu de passer à une stratégie internationale globale. Dans ce cas, une stratégie de recrutement mondiale ciblée peut ne pas être votre premier choix. Cependant, si votre entreprise a besoin d’un soutien local pour ses opérations et hiérarchise les connaissances culturelles et la diversité que les embauches locales peuvent apporter, une stratégie de recrutement mondiale peut être un excellent choix.
3. Comprendre votre candidat idéal
Une fois que vous avez fait vos recherches et établi des stratégies pour vous assurer d’atteindre vos objectifs de recrutement globaux, il peut être utile de diviser les caractéristiques de vos candidats en quelques domaines clés :
- Compétences : quelles compétences votre candidat idéal aurait-il ? Cette personne peut avoir des compétences avancées en codage, une maîtrise de plusieurs langues, la capacité à communiquer clairement et efficacement, ou un talent pour faire travailler des groupes diversifiés ensemble.
- État d’esprit : l’état d’esprit est souvent aussi important que les compétences de vos recrues, voire plus important. Votre entreprise peut trouver qu’elle privilégie un état d’esprit axé sur la croissance, une perspective indépendante ou une approche collaborative plus que des compétences spécifiques.
- Expérience : vous devez également déterminer si votre entreprise a besoin d’employés hautement expérimentés ou si elle est prête à investir dans des embauches qui commencent tout juste à travailler. Dans certains postes, quelques années d’expérience sont essentielles, tandis que d’autres permettent d’apprendre davantage sur le terrain.
4. Établir un emplacement
Déterminez si vos employés internationaux travailleront sur un site de l’entreprise ou à distance et à quoi ressemblera cet arrangement. Si votre entreprise possède des bureaux physiques dans votre nouveau pays, vous devrez peut-être enregistrer votre entreprise à cette adresse ou obtenir un permis pour vos opérations.
Si vous prévoyez que vos employés travaillent à distance, déterminez à quoi ressemble également cet emplacement virtuel. Vous pouvez utiliser une plateforme dédiée pour faciliter le travail et mener des entretiens sur des programmes tels que Zoom ou Google Meet.
5. Rassembler les documents
Une fois que vous serez prêt à commencer les aspects plus détaillés du recrutement, vous devrez créer et collecter les documents nécessaires afin de les avoir en un seul endroit et de pouvoir les consulter facilement. Par exemple, si votre pays dispose de réglementations sur les quotas spécifiques que vous devez respecter, comme l’embauche d’un certain pourcentage de ressortissants nationaux, vous devez avoir ces réglementations facilement accessibles pour référence. Vous devez également recueillir des copies de toutes les lois qui limitent vos actions pendant l’embauche, telles que les lois qui limitent les types de questions que vous pouvez poser lors des entretiens.
À ce stade, vous pouvez élaborer des documents tels que des publicités et des offres d’emploi, et vous pouvez bénéficier d’avantages en les rendant disponibles dans plusieurs langues. Par exemple, au Pérou, l’espagnol est la langue officielle, et Quechua et Aymara ont également le statut officiel dans les régions où leur utilisation est prévalente. Le pays abrite également plus de langues 90indigènes. Vous voudrez rechercher les langues utilisées dans votre région et envisager de les utiliser pour vos documents de recrutement et d’embauche.
6. Créer une description de poste
Lorsque vous créez des documents pour le recrutement et l’embauche internationaux, vous devez développer une description de poste qui décrit les responsabilités du poste. Assurez-vous d’inclure les détails des tâches du poste et les qualifications souhaitées pour le poste. Pour attirer un vivier de candidats compétitifs, vous devrez donner aux candidats un moyen d’évaluer dans quelle mesure le poste correspond à leurs compétences et intérêts. Vous devrez également être clair sur les compétences et l’expérience qui ne sont pas négociables.
N’oubliez pas que votre description de poste doit être conforme aux réglementations de votre nouveau pays. Dans de nombreux pays, il doit contenir un langage non discriminatoire. Vous devez également vous assurer que votre description de poste respecte les lois locales régissant les divulgations, la propriété intellectuelle et la protection des utilisateurs.
7. Sélectionner les candidats
Les dépistages des candidats doivent également être conformes aux réglementations locales en vigueur. Lorsque vous examinez les candidatures, veillez à respecter les lois anti-discrimination pertinentes et à garder à l’esprit les quotas d’emploi.
Vous pouvez décider de tirer parti de plateformes comme LinkedIn pour la sélection des candidats. Cela est particulièrement judicieux si vous examinez les candidats à distance et que vous souhaitez tirer parti des fonctionnalités qui vous permettent de rechercher l’expertise et les compétences requises dans un rôle. Sinon, vous pouvez effectuer des examens téléphoniques initiaux avant d’inviter les candidats à des entretiens complets. Vous serez en mesure de parler brièvement à vos meilleurs candidats et de savoir lesquels correspondent le mieux aux besoins de votre entreprise.
8. Interview
En général, vous devez mener des entretiens dans votre nouveau pays ou à distance. En particulier pour les premiers entretiens, il sera probablement impossible d’amener des candidats dans votre pays d’origine. Si vous devez faire voyager des candidats à l’étranger, vous devrez payer leurs frais de déplacement ou offrir des remboursements.
Si vous prévoyez de passer un entretien à distance, prêtez une attention particulière à la planification. La planification d’entretiens sur plusieurs fuseaux horaires peut s’avérer compliquée. Vous voudrez donc donner à vos candidats la flexibilité de sélectionner les heures d’entretien qui conviennent à leur emploi du temps ainsi qu’aux vôtres.
Lorsque vous menez des entretiens complets, adaptez vos questions aux exigences du poste, à la culture et aux besoins de votre entreprise. Gardez la conversation axée sur l’entreprise et évitez les sujets personnels interdits par la loi. Envisagez d’engager des services de traduction si vous pensez qu’ils peuvent être utiles, et fournissez des montants monétaires dans la devise locale pour vous assurer que vos candidats comprennent ce que la rémunération du poste implique.
9. Déterminer la rémunération
N’oubliez pas que la rémunération de vos nouveaux employés comprendra bien plus que le salaire de base. Vous devrez également déterminer les avantages sociaux, les congés payés et les primes de chaque nouvel employé.
Chaque pays dispose de lois du travail spécifiques qui exigent :
- Salaire minimum
- Congés payés
- Jours de maladie
- Vacances gouvernementales
- Congé maternité et paternité
- Autres formes de congé
- Assurance maladie
- Régimes de retraite
Certains pays exigent une prime de 13e mois. Vous devrez étudier attentivement les réglementations pour vous assurer que vos employés reçoivent la rémunération à laquelle ils ont légalement droit.
10. Proposer le poste
Une fois que vous aurez choisi un candidat et reçu l’approbation de votre entreprise, vous serez prêt à proposer le poste à cette personne. Assurez-vous d’avoir réglé la rémunération et le calendrier de travail que vous prévoyez d’offrir. Vous devez également déterminer dans quelle mesure vous êtes prêt à être flexible avec ces conditions si le candidat souhaite négocier.
Lorsque vous faites une offre d’emploi officielle, vous pouvez utiliser la langue locale pour améliorer la clarté et la compréhension et pour que le candidat choisi se sente le bienvenu. Vous devez également continuer à donner des montants monétaires dans la devise locale.
Avant de proposer une offre officielle, vous pouvez envisager d’effectuer des processus officiels de vérification préalable à l’emploi, tels que la vérification des antécédents. Cependant, certains comtés interdisent de telles vérifications pour réduire le risque de discrimination. Assurez-vous de consulter la loi de votre pays avant de continuer.
11. Intégrer les nouveaux employés
L’intégration est une dernière étape essentielle du processus de recrutement mondial. Les entreprises dotées d'un processus d'intégration standard gagnent souvent en productivité grâce à leurs nouvelles recrues, ont une meilleure rétention des nouvelles recrues et augmentent de manière plus significative le niveau d'engagement des nouvelles recrues par rapport aux entreprises sans ces processus.
Une fois que vous aurez fait une offre formelle et reçu l’acceptation des candidats de votre choix, vous aurez besoin d’un moyen pratique, informatif et professionnel d’intégrer vos nouveaux employés. Vous devez configurer vos nouveaux employés avec des services de paie et leur donner l’accès technologique dont ils ont besoin. Vous devrez également fournir une formation, leur donner des instructions sur la culture de votre entreprise et leur donner l’impression d’être des membres appréciés et respectés de l’équipe.
Dans certains pays, vos employés doivent signer un contrat formel rédigé dans la langue locale. Dans ce cas, élaborez soigneusement votre contrat pour vous conformer aux réglementations.
Travailler avec un employeur officiel (EOR) fournit une aide précieuse à ce stade. Un EOR fiable peut rationaliser votre recrutement et votre intégration tout en maintenant votre entreprise en conformité avec les lois locales.
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