Que vous le vouliez ou non, la culture est la pierre angulaire de toute entreprise prospère. Si vos employés sont satisfaits et satisfaits sur leur lieu de travail, ils peuvent devenir les plus grands et les meilleurs défenseurs de votre entreprise.
La culture est au cœur d’une expérience positive pour les employés, et inévitablement, une excellente expérience des employés entraîne une augmentation des revenus et du retour sur investissement (RSI) pour votre entreprise. Par exemple, une étude collaborative récente menée par IBM et Work Human Analytics & Research Institute montre que les organisations qui obtiennent le meilleur 25 pourcentage d’expérience des employés doublent le retour sur les ventes par rapport aux entreprises du quartile inférieur.
Il est essentiel que les entreprises définissent et développent de manière proactive leur culture d’entreprise, en particulier en période de croissance et de changement rapides. Sans aucun doute, la culture est ce qui renforce la structure de l’entreprise et devient votre avantage concurrentiel le plus important.
Voyons comment les cadres et les chefs d’équipe peuvent définir et développer plus consciemment la culture du lieu de travail. Nous avons recueilli des informations auprès d’experts de premier plan du secteur du travail à distance qui ont participé au FT Future of Work : The Workforce Webinar , notamment Nicole Sahin , CEO et fondatrice de Globalization Partners ; Angela Cretu , CEO d’Avon ; Katarina Berg , DRH de Spotify ; et James Fulton , directeur de l’apprentissage et responsable mondial des talents chez Goldman Sachs.
L’intérieur post-pandémie s’inscrit dans la culture du lieu de travail
Spotify (environ 9 700 employés dans le monde) et Globalization Partners (en bonne voie pour les 1 000 employés dans le monde d’ici la fin de 2021) sont deux entreprises qui connaissent une hypercroissance majeure. D'autre part, vous avez Avon, une société mondiale de cosmétiques établie avec plus de 70 000 employés et en croissance, et Goldman Sachs, un fournisseur de services financiers de premier plan avec plus de 66 000 employés et en croissance. La différence de taille de leur entreprise est importante, mais leurs stratégies de culture d’entreprise mondiale sont complémentaires et de classe mondiale.
Ce qui est intéressant dans les défis et les opportunités de la culture d’entreprise, c’est à quel point ils ont été similaires pour chaque entreprise au cours des derniers 18 mois. Lorsque l’on examine la culture au début de la pandémie, et même maintenant que les entreprises émergent lentement de la crise, une chose est sûre : les entreprises qui ont investi dans leur culture ont gagné un avantage concurrentiel sur le marché et leurs équipes prospèrent.
« La culture d’entreprise est la colle qui nous rassemble. La colle d’entreprise est très importante et fait partie de l’ADN et de ce qui nous distingue des autres entreprises, et nous avons dû doubler nos efforts et investir dans la culture du jour au lendemain », a déclaré Berg, qui parle de la culture unique de Spotify.
Le changement est la seule constante pour les entreprises mondiales depuis le début de la Covid-19 crise, et les employés et les employeurs ont dû affiner et développer la flexibilité comme compétence clé. Pendant la nuit, les employés ne se rendaient plus à leur travail habituel9-to-5, mais travaillaient à distance et prenaient des appels Zoom depuis leur cuisine ou leur salon, souvent tout en équilibrant travail et vie privée.
« Nous avons dû changer rapidement la façon dont nous nous engageons avec les valeurs professionnelles tout en tenant compte de la connexion humaine au sein de l’organisation. Nous nous adaptons rapidement aux méthodes de travail flexibles et à la compréhension, et nous savons également que la grande proportion de nos employés sont des femmes, et que les femmes ont dû jongler avec le fait d’être des cuisinières, des enseignants à domicile et des professionnels exceptionnels », a ajouté M. Cretu.
Comment favoriser et gérer efficacement la culture d’entreprise
À une époque où 72 % des employés préféreraient un mélange de modèles de travail à distance et hybrides, il peut être difficile de favoriser et de gérer la culture du lieu de travail. La communication en face à face est sans aucun doute la forme la plus efficace pour les sessions de brainstorming d’équipe, la résolution de problèmes et l’établissement de relations d’équipe informelles. Il était également plus facile pour les chefs d’équipe et les cadres de gérer leurs équipes en personne au bureau. Alors, comment les entreprises peuvent-elles mieux gérer leurs équipes aujourd’hui dans le monde des affaires post-pandémie ?
#1 : Se concentrer sur les expériences et les valeurs humaines
Les besoins et les souhaits des employés ont évolué et ont dépassé les simples récompenses monétaires. Selon McKinsey & Company, les principaux moteurs d’une expérience positive pour les employés et de la promotion d’une culture d’entreprise saine, notamment la sécurité au travail, l’établissement de relations de confiance, une bonne cohésion sociale et le développement de l’objectif et de la contribution individuels.
Chez Globalization Partners, les expériences et les histoires individuelles sont très appréciées : il ne s’agit pas seulement d’atteindre des buts et des objectifs. Les membres de l’équipe sont encouragés à pratiquer la communication informelle et à prendre du temps tout au long de la journée pour tisser des liens avec leurs collègues.
« Lorsque nous nous sommes concentrés sur la narration et le partage de nos expériences humaines, cela a été vraiment utile. Cela peut être difficile, mais nous sommes tous ensemble et nous allons survivre et prospérer en en sortant et continuer à nous nourrir », a expliqué M. Sahin.
En plus d’encourager d’excellentes connexions, Globalization Partners a lancé une initiative à l’échelle de l’entreprise appelée « Global Rockstar Awards » au milieu du premier confinement. Ces récompenses ont été créées pour célébrer et reconnaître les employés qui incarnent la culture unique de l’entreprise « Dream Team ».
« Nos récompenses virtuelles sont comme une fête en ligne qui nous aide à reconnaître et à montrer de la gratitude les uns envers les autres en tant que personnes. Je pense que les gens apprécient vraiment leurs collègues et le lien qu’ils ressentent avec d’autres personnes du monde entier. Et c’était une chose vraiment merveilleuse de sortir du passage au numérique », a déclaré Sahin.
# 2 : Investir dans les futurs talents mondiaux
Une culture de travail réussie concerne les personnes qui la composent. Par conséquent, la capacité à poursuivre la formation et à acquérir de nouveaux talents mondiaux est essentielle pour favoriser une culture positive à l’ère du travail à distance. L’ajustement des processus traditionnels d’apprentissage et de recrutement peut être difficile, mais plus de jeunes talents internationaux recherchent du travail aujourd’hui que jamais auparavant. Selon un récent rapport des Nations Unies, la crise devrait pousser le chômage mondial au-delà du 200 million d’ici 2022.
Cependant, Goldman Sachs continue d’embaucher et de guider de nouveaux talents mondiaux pour investir dans l’avenir du travail à distance mondial. Leur programme d’apprentissage se concentre sur les personnes qui approchent de cinq ans d’ancienneté, car c’est le moment idéal pour apprendre et commencer leur carrière. Le mentorat est devenu beaucoup plus difficile en raison du travail à distance : les nouveaux employés ne peuvent pas simplement se rendre au bureau ou au bureau d’une personne et demander de l’aide ou faire un point en face à face avec leur mentor. Par conséquent, Goldman Sachs a dû réinventer son programme d’apprentissage pour continuer à développer sa culture de mentorat.
« Nous réfléchissions avec anxiété à la façon dont nous maintenons cette culture d’apprentissage ? Il s’agit de créer des moments plus sympathiques mais néanmoins percutants où vous pouvez vous réunir, que ce soit en une semaine ou en une journée. Par exemple, [nous avons] des réunions debout ou des réunions d’équipe tous les jours pendant quelques 5 minutes seulement pour nous assurer que les équipes se connectent et ont l’occasion de poser des questions à quelqu’un d’autre », a déclaré M. Fulton.
# 3 : Réinventez votre stratégie d’intégration mondiale
Spotify se concentre sur une approche plus numérique de la culture du lieu de travail depuis sa création il y a 15 ans. Cependant, depuis qu’elle est entrée dans sa phase d’hypercroissance, Spotify a embauché plus de 150 personnes chaque mois, ce qui rend l’intégration virtuelle pour les nouveaux talents à distance mondiaux difficile pour l’équipe. Pour s’assurer que la culture unique de Spotify reste à l’avant-garde de sa stratégie d’intégration virtuelle, l’équipe a dû identifier les domaines problématiques critiques :
- Comment continuer à adopter les personnes et la culture d’entreprise ?
- Comment attirer de nouveaux talents dans l’entreprise et s’assurer qu’ils peuvent naviguer au quotidien ?
- Comment encourager la communication d’équipe, en particulier avec l’équipe d’apprentissage et de développement, ainsi qu’avec les responsables du recrutement ?
L’équipe de Spotify a réinventé l’ensemble de sa stratégie d’intégration en apprenant de son processus d’intégration pré-pandémie défini dans un environnement de bureau normal. Ils ont traduit cela en une stratégie d’intégration virtuelle numérique, en choisissant des plateformes numériques pour aider leur équipe RH à y parvenir.
Spotify se réjouit également à l’idée de travailler en équipe hors site dans le cadre de son nouveau processus d’intégration pour soutenir les éléments constitutifs de sa culture.
« Une des choses que nous allons ramener, une fois que c’est une société beaucoup plus sûre, c’est ce que nous appelons les inter-jours, où chaque trimestre, nous amenons de 350 nouveaux membres d’équipe à Stockholm pour rencontrer les fondateurs, le CEO et les personnes clés, car cela nous aide vraiment dans la culture et s’appuie sur la communauté que nous appelons Spotify », a expliqué M. Berg.
Globalization Partners s’est également appuyée sur des outils technologiques à distance pour réinventer et moderniser sa stratégie d’intégration virtuelle.
« Nous utilisons Lessonly, un programme de formation en ligne qui aide les nouveaux talents à passer du temps à discuter avec différentes personnes dans l’entreprise pour apprendre à connaître les acteurs clés, comprendre qui sont les personnes et comment vous allez travailler avec elles », a déclaré M. Sahin.
Pour favoriser et gérer efficacement la culture d’entreprise pendant l’intégration, Globalization Partners utilise activement 15Five, un logiciel de gestion de la performance, qui surveille en permanence les équipes à distance mondiales chaque semaine. « Il est essentiel de garder une trace de ce que ressentent nos équipes de manière continue. C’est là qu’15Fiveintervient. Cet outil permet aux gens de faire le point une fois par semaine. Il s’agit d’un contrôle rapide de ce qui se passe, de tout ce que vous voulez soulever, de ce que vous ressentez par rapport à votre charge de travail cette semaine et de ce que vous ressentez en travaillant à domicile », a expliqué M. Sahin.
# 4 : Stimulez une culture d’entreprise positive avec flexibilité
Dans une étude récente,97 % des employés ont déclaré que les avantages suivants étaient majeurs d’avoir une option de travail hybride à distance :
- Gain de temps et d’argent
- Environnement de travail moins stressant
- Plus de temps libre
- Pas de trajets quotidiens
- Meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée
L’équipe de Spotify considère la flexibilité du travail comme une priorité pour une culture d’entreprise florissante, ce qui encourage les membres de l’équipe à rester motivés en sachant que leur entreprise les soutient.
« Les gens aiment la flexibilité et la liberté de choisir le travail à distance ou hybride, en choisissant ce qui leur convient, où ils se trouvent dans la vie, leur situation familiale. Et aussi, je pense que c’est le sentiment de sécurité, ce n’est pas grave de ne pas être OK et de rester chez soi un jour et de ne pas nécessairement venir au bureau », a déclaré Berg.
L’ère du travail hybride à distance mondial est là pour durer. La culture d’entreprise est dynamique, et pour continuer à définir et développer consciemment la culture, les entreprises doivent changer avec le temps et écouter leurs employés. Offrir la possibilité de travailler à domicile, au bureau ou les deux tout en ouvrant la voie à la croissance professionnelle permet aux employés de se sentir encouragés, dignes de confiance et pris en charge.
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Si vous êtes une entreprise cherchant à embaucher de nouveaux talents mondiaux tout en conservant la culture de votre organisation, associez-vous à une plateforme d’Global Employment Platform de confiance. La technologie basée sur l’IA de Globalization Partners simplifie la croissance internationale en permettant aux entreprises d’embaucher facilement n’importe qui, n’importe où, en quelques minutes et sans créer de filiales.
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