G-P et Frost & Sullivan sont alignés dans leurs missions pour guider les plus grandes entreprises du monde vers une croissance transformationnelle. Dans le premier segment de ce webinaire, Melanie Turek, Senior Fellow et Vice President of Consulting chez Frost & Sullivan, et Dev Das, Vice President of Customer Experience and Operations chez G-P , se sont assis pour parler des principaux avantages et défis du lieu de travail hybride.
Que vous vous réduisiez ou que vous vous développiez, que vous soyez confronté à des vents contraires ou à des vents contraires, les organisations doivent être à la fois agiles et résilientes. Un employeur de référence (EOR) libère cette capacité, permettant aux entreprises d’embaucher des talents hautement qualifiés partout dans le monde et de pénétrer rapidement de nouveaux marchés, quel que soit le statut de l’entité.
Mais comme le savent les responsables des RH, la gestion d’équipes mondiales dans des environnements de travail hybrides et à distance présente des avantages et des défis.
Définition du modèle de travail hybride
« Lorsque vous profilez des candidats, [demandez-vous] quels sont les marqueurs pour que les gens arrivent et réussissent dans la version hybride que vous avez dans votre entreprise. »
L’un des pièges courants du modèle hybride est de définir des attentes peu claires. Dans de nombreux cas, les gens ont commencé à construire leur vie autour du travail à distance, et des perturbations qui peuvent amener certains à réévaluer leur rôle dans l’entreprise.
Différents rôles peuvent nécessiter différentes versions de l’hybride, il est donc important que les entreprises évaluent chaque situation plutôt que de mettre une définition globale de l’hybride sur chaque poste. Cela peut dépendre des exigences de voyage, du niveau d’interaction avec le client ou de la nécessité d’être physiquement présent pour les réunions ou événements clés. Plus le travail hybride est clair pour un rôle spécifique, mieux c’est.
Les défis d’un lieu de travail hybride mondial
« Dans ce nouvel environnement hybride, réfléchir au coût de la main-d’œuvre dans différents rôles et différentes zones géographiques devient un facteur essentiel pour obtenir les bons talents. »
Le processus de recrutement diffère dans un lieu de travail hybride de celui d’un lieu de travail de bureau traditionnel. Comme mentionné ci-dessus, la chose la plus importante est d’être clair sur les attentes des employés hybrides. Mais une fois cela établi, un nouveau monde de candidats potentiels s’ouvre.
Un modèle hybride mondial est désormais réalisable pour les entreprises, offrant une flexibilité allant du fait d’avoir certaines personnes au bureau à d’autres basées dans un pays complètement différent. Cependant, cela s’accompagne des complexités liées à l’ajustement des structures de rémunération pour correspondre à chaque région cible, et à la gestion de l’équité interne en termes de coût de la main-d’œuvre par rapport au coût du site.
Les entreprises doivent ensuite évaluer si une embauche potentielle est adaptée à un rôle hybride. Au fur et à mesure que les candidats sont profilés, il est important d’évaluer la manière dont ils réagissent aux environnements de travail virtuels. Peuvent-ils collaborer, créer des relations, accomplir le travail et être efficaces dans ce type d’environnement ? Tout le monde est différent et a des styles de travail et des préférences uniques, il est donc crucial de les examiner dans le processus de recrutement.
Les meilleurs talents partout dans le monde sont accessibles, en particulier grâce aux solutions Employer of Record.
Intégration des employés hybrides mondiaux
« Beaucoup de gens n’accèdent pas vraiment à des choses à partir de quoi que ce soit d’autre qu’un appareil mobile dans certaines régions du monde, vous devez donc vous assurer que votre contenu, votre formation et votre intégration sont prêts pour cela. »
Dans un environnement de travail hybride, les organisations doivent s’assurer que les nouvelles recrues disposent de toutes les ressources dont elles ont besoin pour se sentir soutenues et intégrées dans l’équipe. Cela est particulièrement vrai pour les employés du monde entier, car les entreprises relèvent des défis qui vont au-delà de la culture d’entreprise.
Un exemple de cela est de rendre les informations accessibles dans une variété de supports et de formats. Les entreprises doivent repenser la façon dont elles offrent des expériences d’apprentissage et permettre aux employés d’apprendre d’une manière qui correspond à leur contexte culturel.
Une autre considération importante est la standardisation du processus d’intégration, qui donne aux entreprises l’opportunité de fournir une expérience employé plus cohérente sur l’ensemble des normes, de la culture, des outils de communication, des initiatives de diversité et d’inclusion de l’entreprise, et d’autres sujets clés.
Engagement des employés dans un environnement de travail hybride mondial
« La sensibilisation culturelle, la définition des normes et le fait d’apporter encore plus de diversité et d’inclusion au centre des interactions quotidiennes deviennent si importants, car il y a beaucoup plus de travail interculturel, inter-fuseau horaire et inter-équipes qui se déroulent maintenant. »
Certains membres de l’équipe peuvent aimer un déjeuner-apprentissage en vidéo l’après-midi, d’autres peuvent aimer un événement après le travail. En offrant différents types de formats d'engagement, vous pouvez comprendre ce qui trouve un écho auprès de vos employés à l'échelle mondiale.
De plus, il est important de rester ouvert aux différentes stratégies et méthodes de communication pour maintenir l’engagement des employés. Faites savoir aux employés qu’il est acceptable de se promener lors d’un entretien individuel, ou de faire retirer leur appareil photo lors d’une réunion pendant qu’ils promenent leur chien. Ce type d’expérience peut aider à maintenir l’engagement des employés et à stimuler la rétention.
Trouver le bon équilibre dans un modèle de travail hybride
Naviguer dans un modèle de travail hybride peut parfois être difficile. Il s’accompagne de défis tels que la refonte du processus de recrutement et d’intégration et la mise en œuvre d’une communication et de styles de travail plus flexibles. Elle offre également de nouvelles opportunités, comme l’embauche au-delà d’un rayon limité et l’enrichissement de la diversité, de la culture et des talents d’une organisation. Atteindre le bon équilibre est possible, et peut conduire à une main-d’œuvre engagée et motivée et à une relation mutuellement bénéfique entre l’employeur et l’employé.
Pour plus d’informations sur l’engagement des talents, l’acceptation du changement et la découverte de la valeur d’un employeur de référence, regardez le webinaire complet.
—
G-P et Frost & Sullivan partagent un objectif commun consistant à guider les plus grandes entreprises mondiales vers une expansion mondiale et une réussite mondiale. La proposition de valeur du pipeline de croissance en tant que service (GPaaS) de Frost & Sullivan permet aux clients de maximiser leur potentiel économique, de naviguer dans les mégatendances émergentes et de façonner un avenir basé sur une croissance durable.
Les solutions d'employeur de référence (EOR) et les produits d'emploi mondiaux de G-P aident les entreprises à planifier, embaucher et gérer des équipes mondiales dans plus de 180 pays, sans créer de nouvelles entités. Restez à l’écoute tandis que nous continuons à mener la conversation sur l’avenir du travail et la voie vers la croissance mondiale avec des conversations perspicaces comme celles-ci.
