Emploi à durée indéterminée par rapport à emploi à durée déterminée

L’embauche d’employés internationaux qualifiés est un  moment crucial lorsque votre organisation cherche à faire évoluer ses capacités et à diversifier sa main-d’œuvre.

Pourtant, cela implique également de faire preuve de diligence raisonnable, car chaque pays  maintient des lois du travail distinctes qui dictent des classifications de travail et des types de contrats conformes.

Il y a de fortes chances que vous proposiez aux nouvelles recrues internationales l’un des deux types de contrats de travail : à durée déterminée ou indéterminée.

Comprendre les différences entre un contrat à durée déterminée et un contrat à durée indéterminée est crucial pour la conformité, les opérations quotidiennes, la rentabilité et la réputation globale de la marque.

Qu’est-ce qu’un contrat de travail à durée déterminée ?

Les accords à durée déterminée sont des contrats à durée déterminée et sont également connus sous le nom de contrats à durée limitée (limited-term, LT). Les employés concluent des contrats à durée déterminée en pleine connaissance de leurs dates définitives de début et de fin et bénéficient de tous les avantages sociaux pendant la durée des contrats.

À la fin du contrat, une organisation peut choisir de renouveler ou de prolonger le contrat à durée déterminée. Toutefois, elle doit être prudente dans cette démarche. De nombreux pays limitent la fréquence de renouvellement d’un contrat de travail à durée déterminée, soit en plafonnant la durée totale du contrat, soit en limitant le nombre de renouvellements — ou les deux.

Ces restrictions internationales sur les contrats à durée déterminée visent à protéger les citoyens d’un pays contre les abus potentiels qui se sont produits historiquement dans le cadre de ce type d’accord. Il permet également aux entreprises de ne pas se structurer autour d’un cycle continu de travailleurs à court terme, laissant leurs employés dans l’incertitude quant à la sécurité de l’emploi et aux avantages sociaux à long terme. Enfin, les limites imposées aux contrats à durée déterminée garantissent une procédure légale de résiliation du contrat à la date de fin convenue.

Après avoir atteint le nombre maximal de renouvellements de contrat ou la durée totale autorisée d’un contrat à durée déterminée, les organisations doivent reclasser l’employé comme étant à durée indéterminée.

Pour résumer, les principales caractéristiques d’un contrat à durée déterminée sont les suivantes :

• Durée temporaire avec une date de fin déterminée.
• Charges de travail spécifiques, projets ou portée des tâches.
• Bénéficie des avantages sociaux des employés.
• Les heures de travail et les restrictions concernant l’obligation pour les prestataires à durée déterminée de faire des heures supplémentaires ont été précisées.
• Des procédures claires de résiliation du contrat.
• Des contrats qui ne dépassent généralement pas un à trois ans, bien que des exceptions existent.

Avantages et inconvénients de l’emploi à durée déterminée

Compte tenu des paramètres juridiques uniques des contrats fixes, les organisations qui cherchent à embaucher à l’international doivent prendre en compte les avantages et les inconvénients généraux.

1. Avantages

Le champ d’application clair d’un employé à durée déterminée présente plusieurs avantages, tant pour l’employeur que pour l’employé.

• Compétences les mieux adaptées : les contrats à durée déterminée sont le choix intuitif lorsqu’une expertise est nécessaire pour un projet ou une tâche spécifique. Par exemple, une agence d’intérim peut embaucher un employé à durée déterminée pour mettre en œuvre et superviser un nouveau logiciel de ressources humaines destiné à l’ensemble de l’entreprise. Une fois que le logiciel est opérationnel et fonctionne sans problème, la relation entre l’organisation et le prestataire prend fin.
• Opérations à échelle rapide : les sous-traitants à durée déterminée peuvent gérer des projets, des charges de travail ou des missions spécifiques pour des équipes qui sont déjà surétendues ou en capacité. Mieux encore, ils peuvent piloter des systèmes ou mettre en place de nouveaux flux de travail, de nouveaux équipements ou de nouvelles technologies pour soulager cette équipe surchargée, ce qui permet à votre organisation d’augmenter le travail pour atteindre de nouveaux objectifs et répondre aux demandes du marché.
• Opérations agiles : les contrats à durée déterminée sont naturellement flexibles. Les employeurs recrutent les talents dont ils ont besoin au moment où ils en ont besoin. Les prestataires eux-mêmes ont la possibilité d’expérimenter ce que c’est que de travailler dans différents rôles et pour différents secteurs, ainsi que de façonner un équilibre idéal entre travail et vie privée, ce qui ne serait peut-être pas possible avec un contrat à durée indéterminée.

2. Désavantages

Les employeurs doivent également examiner les risques uniques liés à l’embauche de prestataires à durée déterminée, en particulier si ces derniers vivent à l’étranger.

• Droits à une indemnisation complète : les contractants à durée déterminée ont droit à l’indemnisation complète de leur contrat même s’ils sont révoqués avant la date de fin indiquée de leur contrat. L’inclusion d’une clause de résiliation anticipée dans le contrat du prestataire peut parfois empêcher cette indemnité de licenciement, mais seulement dans certains pays.
• Litiges avec les tribunaux du travail :  étant donné les différences pays par pays dans les contrats à durée déterminée légaux, il peut être difficile de gérer des contrats transparents et entièrement conformes. Les organisations dont le siège social est situé dans un pays connaissent probablement bien leur propre droit du travail, mais sont moins familières avec les réglementations internationales. Cela présente une situation compliquée si un entrepreneur international considère que son contrat à durée déterminée est illégal ou que son statut de travailleur est mal classé, ou s’il pense avoir été  injustement licencié. Dans l’une ou l’autre de ces circonstances, le prestataire peut déposer une plainte auprès des autorités de réglementation du droit du travail de son pays. Pour se défendre devant les tribunaux, votre organisation doit créer une entité dans ce pays, généralement une filiale. En l’absence d’une filiale ou d’une entité similaire, vous ne pouvez pas vous représenter devant les tribunaux internationaux du travail et vous êtes responsable des dommages supplémentaires subis par les employés, des amendes, des frais et des pénalités.

Qu’est-ce qu’un contrat de travail à durée indéterminée ?

Un contrat de travail à durée indéterminée est le type de relation d’emploi le plus courant aujourd’hui, dans lequel un employé est embauché pour une période indéterminée et continue. Leur contrat ne contient pas de date d’expiration prédéterminée. Par conséquent, l’emploi à durée indéterminée ne prend fin que sous :

• Démission de l’employé
• Licenciement légal
• Retraite de l’employé
• Fermeture permanente d’entreprises

Les employés à durée indéterminée peuvent bénéficier des avantages sociaux de l’entreprise, tels que les régimes de santé, les régimes de retraite, les congés payés, les jours fériés, les journées maladie et d’autres avantages. De plus, les contrats de travail à durée indéterminée s’accompagnent de droits des employés et d’obligations du côté de l’employeur plus solides, à savoir le droit à un préavis raisonnable lors du licenciement. La grande majorité des pays soutiennent les contrats de travail à durée indéterminée plutôt que les contrats à durée déterminée, en accordant une attention particulière à l’élaboration de lois favorables aux employés concernant les licenciements légaux.

Les procédures de licenciement d’un employé à durée indéterminée  varient  considérablement d’un pays à l’autre. Par exemple :

• En Belgique, des périodes de préavis sont requises pour informer les employés à durée indéterminée des licenciements, et les indemnités de licenciement doivent être échelonnées en fonction de leurs années d’emploi.
• Au Brésil, le licenciement ne nécessite pas de motif, mais exige une indemnité de licenciement, qu’il soit justifié ou non. L’indemnité de licenciement est plus élevée si l’employeur n’offre pas d’explication pour le licenciement.
• En République tchèque, les employés licenciés doivent recevoir un préavis d’au moins deux mois avant leur date de fin de contrat, sauf si le licenciement est dû à une activité criminelle, ainsi qu’une indemnité de licenciement déterminée en fonction de la durée de leur emploi.
• Au Japon, les employés ne peuvent être licenciés qu’avec une cause donnée et un 30-days préavis minimum, ainsi qu’avec une procédure et une documentation de licenciement complètes. Le droit du travail du pays prévoit des restrictions parmi les plus strictes au monde en matière de licenciement.

Avantages et inconvénients de l’emploi à durée indéterminée

L’emploi à durée indéterminée est l’approche habituelle des relations avec les employés pour la grande majorité des organisations. Sa familiarité peut cependant faire oublier les avantages et les inconvénients de ce type de contrat.

1. Avantages

Le fait de conserver les mêmes employés nationaux et internationaux au fil des ans présente des avantages inhérents.

• Stabilité : les organisations connaissent moins de rotation en maintenant un réseau central d’employés indéfinis. Les études révèlent qu’un taux de rotation plus faible présente toute une série d’avantages, allant d’un meilleur moral du personnel et d’une productivité accrue à une meilleure fidélisation des clients et à une réduction des coûts de recrutement.
• Fidélité : les employés à durée indéterminée s’engagent auprès des organisations dans l’attente d’années d’emploi. Les organisations peuvent renforcer cette loyauté par le biais de programmes d’incitation, de primes, d’opportunités de développement professionnel, d’aménagements du lieu de travail, d’avantages pour les employés et d’autres stratégies, dont peu ont un sens ou sont rentables pour les employés à court terme.
• Structure organisationnelle claire : les entreprises engagées dans un emploi à durée indéterminée par rapport aux sous-traitants et aux embauches à durée déterminée construisent une structure organisationnelle raisonnable et stable qui renforce les opérations. Les employés ont une idée précise des flux de travail, des équipes, des services et de la direction, ainsi que de la place qu’ils occupent dans la structure organisationnelle générale, et des postes ou des promotions qu’ils peuvent obtenir.

2. Désavantages

De même, les contrats de travail à durée indéterminée posent quelques problèmes particuliers, notamment en cas d’embauche à l’échelle mondiale.

• Plus d’obligations de l’employeur : dans le monde entier, les employés à durée indéterminée ont tendance à être plus protégés en vertu du droit du travail en ce qui concerne les salaires, les avantages sociaux, les politiques de congés et, plus rigoureusement, le licenciement légal. Les contrats à durée indéterminée dépourvus de clauses de résiliation ou de préavis claires sont beaucoup plus susceptibles de verser des dommages et intérêts aux employés licenciés. Même les employeurs qui disposent de dispositions relatives à la résiliation des contrats devront probablement continuer à verser des indemnités de licenciement, des prestations dégressives et des préavis de résiliation raisonnables pour éviter les infractions au droit du travail.
• Difficultés à naviguer dans le droit international du travail à durée indéterminée :  encore une fois, les contrats de travail à durée indéterminée et leurs clauses requises varient d’un pays à l’autre. Peu d’organisations disposent en interne d’experts RH, juridiques et financiers qui maîtrisent parfaitement le droit du travail du pays cible. Pour cette seule raison, de nombreuses organisations se tournent vers des organisations d’employeurs professionnels (OPP) et des  employeurs de services d’enregistrement pour gérer les fonctions administratives des employés internationaux à durée indéterminée, car les entreprises d’externalisation des ressources humaines soutiennent les experts en la matière spécifiques au pays disponibles pour rédiger des contrats conformes.

Quand utiliser un contrat à durée déterminée plutôt qu’un contrat à durée indéterminée

Les prestataires à durée déterminée peuvent constituer une solution rentable et peu risquée dans les circonstances suivantes :

• Embauche pour le travail saisonnier.
• Remplacer les employés en congé ou en congé sabbatique.
• L’intérim pour les employés qui sont en congé parental ou en congé médical de longue durée.
• Remplacer un poste à pourvoir qui ne sera pourvu qu’après un processus de recrutement long et approfondi ou lors d’une restructuration organisationnelle majeure.
• Offrir une expertise en la matière ou des services de conseil pour un projet spécifique.
• Construire ou intégrer une nouvelle technologie à l’échelle de l’entreprise.
• Tester un nouveau type de poste.
• Gestion des prestataires ex-patrons ou citoyens étrangers.

De même, les employés à durée indéterminée sont recommandés si vous êtes :

• Remplir un rôle de service requis.
• L’expansion d’un service ou d’une équipe, notamment pour augmenter ses capacités de travail à long terme.
• Connaître un développement durable des revenus.
• Devoir refuser fréquemment de nouveaux clients, de nouvelles commandes ou de nouveaux travaux.
• Mise en place d’opérations permanentes dans un nouveau pays ou sur un nouveau marché.
• Manque de personnel sur le plan administratif ou pour les fonctions de service client et de soutien.

Les organisations privées comme publiques utilisent des contrats à durée déterminée et indéterminée en fonction des besoins, des budgets, des capacités en personnel et des priorités professionnelles du moment. Toutefois, pour déterminer le meilleur type de contrat de travail, il faut également tenir compte de votre tolérance au risque pour la classification correcte des employés par le biais de contrats et savoir si vous disposez d’un conseiller juridique compétent pour vous aider à naviguer sur ce nouveau terrain contractuel.

Comparaison entre les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée

Les éléments à inclure dans un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée conforme varient selon les pays.

Cependant, plusieurs clauses majeures imprègnent les contrats, quel que soit le pays dans lequel vous embauchez. Pour les contrats de travail à durée indéterminée, la plupart des droits du travail exigent que les contrats contiennent les éléments suivants :

• Titre du poste.
• Heures de travail estimées.
• Lieu de travail.
• Salaires.
• Des avantages sociaux, notamment en matière de santé, de soins dentaires, de soins de la vue, d’assurance-vie, et plus encore.
• Politiques en matière de congés et de journées maladie.
• Politiques de congés supplémentaires.
• Une période d’essai, si elle est pertinente pour le poste.
• Clauses de licenciement, y compris les causes justes, les indemnités de licenciement, le préavis et d’autres politiques de licenciement.
• Droits de négociation collective.
• Assurances ou certificats requis, tels que l’assurance contre les fautes professionnelles des médecins dans certains États américains.

Pour les accords à durée déterminée ou limitée, les contrats doivent généralement inclure les éléments suivants pour éviter les erreurs de classification et les lois générales sur le droit du travail  :

• Des dates claires de début et de fin de contrat.
• Titre et description du rôle.
• Heures de travail estimées.
• Salaires.
• Admissibilité des heures supplémentaires.
• Avantages
• Politiques en matière de congés et de journées maladie.
• Clause de résiliation anticipée, y compris les causes justes, l’ indemnisation de l’exécution du contrat, l’avis de résiliation du contrat exigible et d’autres politiques de licenciement.

Encore une fois, travailler avec une entreprise d’externalisation des ressources humaines et un portage salarial (EOR) ayant une présence dans le pays où vous cherchez à embaucher constitue une ressource inestimable pour rédiger des contrats juridiquement appropriés. Votre partenaire d’entreprise d’externalisation des ressources humaines dispose des ressources et des connaissances nécessaires pour gérer les deux types de contrats de travail ,  fixes et indéfinis, afin de respecter les réglementations et d’attirer les meilleurs talents.

Autres types de contrats de travail

De manière générale, les contrats de travail entrent dans l’une des deux catégories suivantes :

• Emploi standard : l’emploi standard comprend les contrats qui décrivent les heures à temps plein, le salaire, les avantages sociaux des employés, les régimes de retraite, la rémunération des heures supplémentaires, les politiques de vacances, les clauses de licenciement définies, les exigences en matière d’indemnités de licenciement, les avis de licenciement dû et toute autre norme généralement associée à un emploi stable contemporain à temps plein.
• Emploi non standard : l’emploi non standard  fait référence aux arrangements avec les employés qui ne relèvent pas du champ d’application standard du travail et qui n’ont pas la même liste d’obligations et d’exigences contractuelles. Les employés non standard comprennent les travailleurs saisonniers,  les travailleurs intérimaires ou intérimaires, les employés à temps partiel, les employés de garde et, dans de nombreux cas, les travailleurs indépendants et les entrepreneurs indépendants.

Les contrats à durée indéterminée relèvent largement de la catégorie d’emploi  standard. À l’inverse, les contrats à durée déterminée s’alignent sur l’emploi atypique, étant donné leurs dates d’expiration fixes et leurs paramètres de travail spécifiques.

En règle générale, les organisations  doivent définir les  classifications des employés en fonction de la nature du rôle d’un employé plutôt qu’en fonction d’une terminologie pure comme « standard » ou « non standard ».

Par exemple, un employé international peut avoir été initialement engagé pour un an par le biais d’un contrat fixe. À la fin de l’année, votre organisation est tellement impressionnée par son travail que vous décidez de leur proposer un renouvellement de contrat, avec une masse salariale encore plus élevée, des responsabilités plus étendues et des avantages supplémentaires.

Selon la terminologie de base de la convention collective, ce contrat est toujours atypique et à durée déterminée. Cependant, le caractère général du rôle de votre employé se rapproche désormais d’un emploi standard à long terme. Dans certains pays, il est illégal de proposer cette extension de contrat fixe. Pour maintenir cet employé dans la gestion de la paie, vous seriez plutôt tenu de le reclasser comme travailleur à durée indéterminée, et son contrat avec lui.

En résumé :

• Des termes tels que « standard » et « non standard » sont des repères utiles, mais pas une terminologie contractuelle déterminante et juridiquement contraignante.
• Les offres d’emploi à durée déterminée et à durée indéterminée offrent des informations beaucoup plus prescriptives sur la classification conforme de vos  employés internationaux.
• La durée prévue du travail d’un employé, suivie de la nature de ce travail lui-même, sont les considérations les plus  importantes lors de la rédaction d’un contrat de travail conforme.
• Incluez toujours une clause de résiliation anticipée ou de licenciement dans les contrats des employés, qu’ils soient à durée déterminée ou indéterminée.
• Recherchez toujours les lois spécifiques d’un pays sur le travail à durée déterminée, en notant des éléments tels que le nombre total de renouvellements de contrat autorisés, les durées de  contrat autorisées, les avantages sociaux à durée déterminée des employés, l’éligibilité aux heures supplémentaires, etc.
• Consultez un conseiller juridique en matière de droit du travail lors de la rédaction des contrats pour les candidats à l’embauche. Cela garantit que vos employés, qu’ils soient à durée déterminée ou indéfinie, nationaux ou internationaux, recueillent tous les droits tout en minimisant les  risques de classification erronée.

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