L’« emploi de gré à gré » n’existe qu’aux États-Unis. Si votre entreprise emploie du personnel à l’international, mettre fin à ces contrats de travail s'accompagne de beaucoup de difficultés.
Par Nancy Cremins, directrice administrative et directrice juridique, Globalization Partners
Le concept d’emploi « de gré à gré », qui fait référence à l’idée qu’une relation d’emploi peut être résiliée à tout moment pour quelque raison que ce soit (tant que cette raison n’enfreint pas la loi) ou pour aucune raison, est relativement inconnu en dehors des États-Unis. Les lois sur les licenciements dans d’autres pays sont fortement pondérées en faveur de l’employé.
Par conséquent, lorsqu’une entreprise qui a des employés dans des pays en dehors des États-Unis doit mettre fin à la relation d’emploi, que ce soit en raison d’un licenciement, d’une restructuration ou autrement, cet employeur doit procéder avec prudence.
Si un licenciement international est mal géré, l’employeur pourrait se retrouver sur le point de subir des dommages importants, notamment le salaire rétroactif, le salaire initial, les dommages liés à la détresse émotionnelle, etc.
Vous trouverez ci-dessous plusieurs questions clés à prendre en compte lors du licenciement des employés internationaux.
Y a-t-il des risques à licencier des employés étrangers ?
Bien que le licenciement d’un employé international semble être une tâche simple, cela entraîne des conséquences auxquelles vous ne vous attendez peut-être pas. Les risques les plus notables liés à la cessation d’emploi sont les implications juridiques et les coûts.
Si vous ne respectez pas les exigences d’un pays en matière de licenciement, vous encourrez probablement de lourdes pénalités. Étant donné que chaque pays a des nuances par rapport à ses lois sur les licenciements, il est facile de manquer quelque chose et de prendre en charge des frais massifs en conséquence. Certains pays permettent même aux employés licenciés de déposer une réclamation, ce qui entraîne des frais de justice en plus des sanctions légales.
Ces répercussions juridiques, à leur tour, entraînent un autre risque : une atteinte à la réputation. Il est difficile de construire votre marque à l’étranger telle quelle, mais si vous joignez diverses violations légales à votre nom, il peut être difficile de récupérer. Vous pourriez avoir du mal à recruter de nouveaux employés ayant cette réputation, et cela peut généralement nuire aux chances de réussite de votre entreprise sur un nouveau marché.
Examiner le contrat de travail
Avant de prendre une décision de licenciement, il est toujours une bonne règle de base pour examiner le contrat de travail opérationnel. Il y aura des éléments clés à prendre en compte, y compris l’ancienneté, la période de préavis contractuel, les indemnités de licenciement, les avantages sociaux et/ou l’application d’une convention collective de travail qui aidera à déterminer le calendrier et les coûts associés impliqués dans le licenciement d’un employé particulier.
Un autre élément essentiel à prendre en compte est la base de la terminaison. Votre entreprise doit-elle subir une réduction de ses effectifs ? Les besoins de votre entreprise évoluent-ils ? Ou devez-vous mettre fin à votre contrat parce qu’un employé ne respecte pas les normes de performance ou commet une faute professionnelle ? Il existe différents chemins et exigences à suivre pour effectuer correctement une résiliation en fonction des motifs de résiliation.
Le plus difficile est peut-être de pouvoir établir correctement la cause. Les réglementations du travail définissent souvent ce qui est classé comme juste motif de licenciement. Beaucoup de ces listes comprennent des actions comme le vol et les absences fréquentes non motivées. Les employés ont également souvent la possibilité de réfuter le licenciement s’ils estiment que votre cause n’était pas justifiée.
De nombreuses exigences en matière de processus pour résilier correctement le contrat pour motif valable, qui varient selon les pays, constituent un choc pour les employeurs basés aux États-Unis. Certains processus permettent deux infractions avec avertissements, tandis qu’une troisième infraction permet la résiliation. D’autres exigent des employeurs qu’ils expliquent une infraction à un travailleur et leur accordent un délai de grâce pour corriger leurs comportements avant que le licenciement ne prenne effet. Le non-respect de ces processus peut être considéré comme un licenciement injuste.
Comment fonctionne le licenciement des employés dans d’autres pays
Jetez un œil à certaines des lois sur les licenciements dans les pays du monde entier.
1. Singapour
À Singapour, un employeur doit accorder à l’employé une « demande » dans laquelle l’employé doit être autorisé à présenter son cas. En outre, un employeur peut suspendre l’employé qui doit être licencié pendant une semaine au plus et doit payer à l’employé au moins la moitié de son salaire pendant la période de suspension.
2. Mexique
Au Mexique, l’employé doit reconnaître les actes répréhensibles par écrit. Cet accord de séparation doit fournir une description détaillée de ce qui a motivé le licenciement et des droits associés au licenciement de l’employé. Dans ce cas, les employeurs ne sont pas obligés de fournir une indemnité de licenciement, mais toute étape manquée du processus de licenciement nécessitera une indemnité de licenciement ou une arriéré de salaire.
3. Allemagne
Pour résilier pour motif valable en Allemagne, l’avis de résiliation doit être signifié par écrit dans les deux semaines suivant la prise de connaissance par l’employeur des faits sous-jacents ayant conduit à la résiliation. L’écriture ne peut pas être sous forme d’e-mail ou de fax et doit inclure une signature manuscrite.
4. Canada
Les employeurs doivent fournir un préavis écrit de résiliation de deux semaines. Si les employeurs ne fournissent pas de préavis, ils doivent fournir deux semaines de salaire. Dans certaines circonstances, une indemnité de licenciement est requise. Si un employé est licencié pour un motif valable tel que défini dans le droit du travail, un préavis écrit et une indemnité de licenciement ne sont pas requis.
5. Brésil
Les employeurs doivent informer les travailleurs de leurs licenciements par écrit. L’employeur doit enregistrer le licenciement avec le livret d’emploi du travailleur et en informer les autorités compétentes. La résiliation se divise en deux catégories, avec et sans motif. Les licenciements motivés peuvent inclure le raisonnement comme la malhonnêteté, le harcèlement sexuel ou une mauvaise performance. Les licenciements sans motif comprennent les cas de licenciement et autres circonstances.
La résiliation pour motif valable ne nécessite pas d’indemnité de licenciement ou de préavis, mais les licenciements sans motif valable.
6. Royaume-Uni
Les employés peuvent être licenciés tant que le raisonnement d’un employeur s’aligne sur les raisons équitables désignées décrites dans le droit du travail. Dans ces cas, l’indemnité de départ n’est pas requise. La loi n’exige pas d’accords de séparation, mais ceux-ci sont courants. Si vous licenciez un employé en raison d’un licenciement, une indemnité de licenciement est requise.
7. France
Le licenciement en France doit être effectué pour une raison personnelle ou économique. Les raisons personnelles comprennent des motifs disciplinaires tels que de mauvaises performances, mais elles englobent également d’autres limites professionnelles, comme l’incapacité à déménager si le poste se déplace ailleurs. Les raisons économiques comprennent la nécessité de restructurer pour la compétitivité et d’autres difficultés économiques.
Il existe un processus en plusieurs étapes pour le licenciement. Les étapes sont les suivantes :
- L’employeur doit envoyer à l’employé une invitation à une réunion préliminaire.
- Dans les 5 jours suivant la réception de l’invitation, la réunion aura lieu et l’employeur discutera du raisonnement derrière le licenciement. L’employé peut amener un tiers à la réunion pour obtenir de l’aide.
- L’employeur doit adresser une lettre de licenciement dans les deux jours suivant la réunion.
8. Les Pays-Bas
Aux Pays-Bas, les employés disposent de 14 jours après la notification de licenciement pour révoquer leur consentement au licenciement. Si votre employé ne consent pas au licenciement, vous devez recevoir l’autorisation de l’Agence d’assurance des employés ou d’un tribunal de sous-district. Ces organismes confirmeront si votre raisonnement est approprié pour promulguer la résiliation.
9. Italie
L’Italie a deux catégories de licenciement : le licenciement avec et sans préavis. Le licenciement sans préavis comprend les violations graves des contrats de travail, comme une faute grave. Le licenciement ordinaire avec préavis comprend des raisons subjectives, comme une violation des obligations contractuelles, et des raisons objectives, comme des facteurs économiques. L’indemnité de licenciement est due en toutes circonstances.
10. Émirats arabes unis
Les EAU permettent la résiliation sans préavis par toute partie, qu’un contrat soit limité ou illimité. Les employeurs peuvent mettre fin à leur contrat sans préavis lorsqu’ils commettent une faute professionnelle telle que décrite dans le droit du travail. Ce comportement peut inclure le fait de venir au travail ivre, de falsifier des documents de travail, de commettre une erreur qui entraîne une perte importante pour l’entreprise et de nombreuses autres actions.
Le licenciement arbitraire se produit lorsqu’il n’y a pas de motif justifiable de résiliation.
11. Israël
Les employés ont droit à une audience concernant un licenciement avant qu’il n’ait lieu. L’employeur doit fournir suffisamment d’avertissement pour que l’employé se prépare à l’audience, et l’avis doit inclure le raisonnement derrière la résiliation potentielle. Au cours de l’audience, l’employeur est tenu de répondre aux questions du salarié et d’y réfléchir sérieusement avant de s’engager dans le licenciement.
Toute personne autorisée à décider de cette résiliation y assistera, comme les professionnels des RH ou les membres du personnel senior. Une décision doit être prise sur la base des deux côtés de l’argument.
12. Afrique du Sud
En Afrique du Sud, il existe trois motifs reconnus de licenciement : faute professionnelle, exigences opérationnelles et incapacité. En cas de faute, l’employeur doit mener une enquête et une enquête pour déterminer si l’employé a commis la forme de faute notée. L’avis de licenciement dépend de la durée pendant laquelle un employé a travaillé pour un employeur. L’avis peut être d’une à quatre semaines.
13. Chine
Généralement, la résiliation nécessite un préavis, mais dans certains cas, le licenciement immédiat est autorisé. Parmi ces exemples, on peut citer les violations de contrat ou la preuve claire que l’employé est inapte au poste. Dans certains cas, des 30 jours de préavis sont requis pour le licenciement. Ces cas comprennent :
- L’incapacité d’un employé à effectuer son travail en raison d’un congé maladie ou d’une blessure non liée au travail
- L’employé est incompétent dans ses tâches professionnelles, même après la formation
- Il y a eu un changement majeur dans les circonstances objectives qui affectent le contrat de travail, et un nouvel accord ne peut pas être conclu
En savoir plus sur le licenciement des employés dans le monde entier
Dans chaque cas, l’apprentissage des lois du terrain en ce qui concerne les licenciements, associé à un examen du contrat de travail, vous permettra de vous abstenir de subir des dommages-intérêts dès le départ.
Pour découvrir les autres problèmes clés lorsqu’il s’agit d’éviter une résiliation internationale douloureuse, lisez le reste du point de vue de Nancy Cremins sur le sujet ici :
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