La directive de l’UE sur la transparence des salaires est une législation historique visant à redéfinir l’égalité salariale entre les sexes sur tous les lieux de travail de l’UE. La Directive est une véritable étape dans le parcours vers l’égalité salariale entre les sexes et l’équité pour les travailleurs qui vise à réduire l’écart de salaire entre les sexes en améliorant la transparence salariale et en augmentant les obligations de déclaration.
Pour se préparer à ces nouvelles réglementations, les entreprises de l’UE doivent comprendre les défis, les implications et les opportunités que la Directive sur la transparence salariale apportera au marché de l’emploi. Lors d’un récent webinaire organisé par G-P avec ADP et Blick Rothenberg, les panélistes Stuart Hyland, associé chez Blick Rothenberg, et Meg Ferrero, vice-président, avocat-conseil adjoint chez ADP, ont discuté de certains des aspects clés de la Directive et ont exploré son impact potentiel sur les entreprises et les travailleurs. Nous avons récapitulé certains des problèmes les plus urgents de la Directive pour aider les entreprises à se préparer à répondre à de nouvelles exigences plus strictes en matière de déclaration de salaire et à d’autres critères de référence imposés par la législation.
Pour se préparer à la Directive sur la transparence salariale, les entreprises doivent :
- Développer une infrastructure de données pour répondre aux exigences de déclaration de paie.
- Utilisez l'analyse des données pour rationaliser les rapports de paie.
- Mettre en œuvre un plan d’éducation autour de la transparence salariale et de l’équité pour les employés.
- Tenir des registres et des documents exacts sur la manière dont les décisions relatives aux salaires, aux primes et à la rémunération totale des récompenses sont prises.
- Agissez rapidement et effectuez une évaluation de la préparation pour identifier la première ligne d’action.
#1 La Directive sur la transparence salariale exigera des entreprises qu’elles effectuent des analyses des écarts de salaire entre les sexes et qu’elles signalent leurs écarts de salaire entre les sexes.
Pour effectuer une analyse des écarts de rémunération et rendre compte des écarts de rémunération entre les sexes, les entreprises peuvent commencer par collecter et analyser les données pertinentes sur les salaires, les primes et les avantages sociaux des employés afin d’identifier toute disparité entre les sexes. La mise en œuvre de systèmes analytiques d’évaluation des postes et de structures salariales sera nécessaire pour garantir une rémunération égale pour un travail égal. Un exemple de cela est la mise en œuvre d’échelons salariaux ou de fourchettes pour chaque poste ou grade/niveau à l’échelle de l’entreprise. En établissant des échelles salariales claires et normalisées en fonction de la taille du poste, les équipes RH peuvent s’assurer que chaque employé est rémunéré équitablement.
Meg Ferrero d’ADP a indiqué que l’examen et l’ajustement réguliers des fourchettes de salaire en fonction des tendances du marché et des considérations d’équité interne aideront les entreprises à être plus proactives dans la réduction des écarts de salaire. « Pour les politiques d’équité salariale, assurez-vous de documenter vos fourchettes de rémunération pour vos postes et vos rôles, ainsi que le processus et l’analyse qui étaient liés à ces fourchettes de rémunération en cours d’établissement afin de pouvoir vous y référer et d’avoir la documentation nécessaire pour appuyer les décisions qui ont été prises », a déclaré Ferrero. Le reporting des primes et des récompenses totales sera également essentiel à l’avenir, car les entreprises doivent être transparentes sur la manière dont ces primes de performance sont attribuées entre les rôles et les sexes.
Les entreprises devront publier de grandes parties de leur stratégie de récompense et les mettre à la disposition des employés parce que vous devez partager des informations sur la manière dont la rémunération est définie, comment elle est gérée et comment elle a progressé, et ce n’est pas seulement le salaire de base, mais aussi sur l’ensemble du spectre de la récompense.
Stuart Hyland
Partenaire, Blick Rothenberg
#2 Si l’écart de salaire entre les sexes dépasse 5 %, les entreprises doivent effectuer une évaluation de salaire conjointe avec les représentants des travailleurs.
Pour combler les écarts de rémunération entre les sexes dépassant 5 %, les entreprises doivent développer une feuille de route complète qui combine des stratégies axées sur les données avec des mesures proactives pour promouvoir l’équité salariale et l’égalité des sexes. « L’employeur doit partager avec chaque employé des informations sur la manière dont le salaire est défini, géré et progressé, et les critères doivent être objectifs et neutres en termes de sexe », a déclaré Hyland.
La première étape consiste à effectuer une analyse approfondie des données salariales afin de comprendre l’origine et la cause des écarts de rémunération entre les sexes : quelles sont les politiques et procédures pour la fixation des salaires et comment pourraient-elles être communiquées dans l’ensemble de l’organisation pour créer plus d’équité et d’opportunités ? Disposer d’une feuille de route documentée aide les équipes à identifier certains problèmes courants qui doivent être traités lorsqu’elles essaient d’atteindre l’équité salariale, notamment :
- Séparation professionnelle, où un genre est représenté de manière disproportionnée dans des rôles à salaire inférieur ou supérieur.
- Disparités dans la progression de carrière et les opportunités de promotion, où un genre est considéré plus fréquemment.
- Manque de transparence dans les structures salariales et les décisions salariales dans l’ensemble de l’organisation.
#3 Les outils d’analyse des données seront essentiels pour rationaliser les rapports de paie et guider les stratégies de mise en œuvre de la Directive.
La mise en œuvre de la directive européenne sur la transparence salariale signifie que les entreprises ont besoin d’une approche stratégique qui implique une analyse approfondie des données et des mécanismes de signalement. Les entreprises peuvent tirer parti d'outils d'analyse de données pour rationaliser le reporting de paie en centralisant les données salariales, en effectuant des audits de paie réguliers et en identifiant les disparités dans la rémunération. De plus, les outils d’analyse des données peuvent fournir des informations précieuses sur les structures de rémunération, les tendances et les mesures correctives pour garantir la conformité aux exigences de transparence de la Directive.
Au-delà des exigences pour les employeurs qui sont des entrepreneurs fédéraux, il n’existe pas de loi fédérale aux États-Unis pour la transparence salariale. La tendance actuelle est que les États adoptent leurs propres versions. Nous constatons également des développements liés aux exigences que les entreprises doivent fournir à leurs candidats ou à leurs employés actuels pour l’échelle salariale des emplois/rôles, et nous voyons ceux de Californie, du Connecticut, du Maryland, du Nevada et de Rhode Island.
Meg Ferrero
VP, Directeur juridique adjoint, ADP
#4 Un plan d’éducation autour de la transparence salariale peut faciliter la mise en œuvre réussie de la Directive.
Les sessions d’éducation et d’impact pour les équipes RH et la direction exécutive doivent se concentrer sur l’explication des exigences de la Directive, telles que les rapports obligatoires sur les écarts de rémunération, l’accès des employés aux informations sur les salaires et les mesures pour remédier aux disparités salariales. Hyland conseille aux entreprises de mettre en évidence les implications pour la conformité, les risques juridiques potentiels et les avantages de favoriser une culture salariale transparente. « Ce sera un changement de culture complet, et pas seulement un changement de pratique, pour les entreprises », a déclaré Hyland.
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Il est essentiel de rester au fait de l’évolution des réglementations pour assurer une exploitation et une croissance sans heurts. Pour savoir comment votre entreprise peut anticiper les nouvelles exigences de l’UE en matière de transparence salariale, regardez le webinaire complet à la demande.
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