G-P et Frost & Sullivan sont alignés dans leurs missions pour guider les plus grandes entreprises du monde vers une croissance transformationnelle. Dans le deuxième segment de ce webinaire, Melanie Turek, Senior Fellow et Vice President of Consulting chez Frost & Sullivan, et Dev Das, Vice President of Customer Experience and Operations chez G-P , se sont assis pour parler des stratégies de recrutement et d’embauche pour un lieu de travail hybride mondial.
La géographie ne présente pas le même obstacle au recrutement et à l’embauche qu’auparavant. Un employeur officiel (EOR) libère la capacité d’embaucher au-delà des frontières, permettant aux entreprises d’attirer des talents hautement qualifiés, partout dans le monde, et d’entrer rapidement sur de nouveaux marchés, quel que soit le statut de l’entité.
Mais en quoi les stratégies de recrutement et d’embauche pour les lieux de travail hybrides et distants mondiaux diffèrent-elles de celles d’un environnement de bureau traditionnel sur site ?
Offrir des options flexibles à chaque étape du recrutement
« Les modèles hybrides et distants ont littéralement supprimé les limites géographiques. »
Un lieu de travail hybride mondial ouvre aux recruteurs un vivier de talents bien plus large. La mise en place d’un réseau plus large pour un éventail diversifié de talents et de perspectives peut conduire à une main-d’œuvre plus compétente et innovante. Les stratégies de recrutement peuvent être adaptées pour personnaliser les avantages sociaux et les heures de travail afin de s’aligner sur les normes et les attentes du candidat, tandis que dans un modèle traditionnel, les offres d’emploi sont généralement plus cohérentes avec un ensemble standard d’attentes et d’avantages.
Le modèle hybride global permet également une flexibilité à chaque étape du recrutement. Les entretiens virtuels, les évaluations en ligne et l’intégration numérique facilitent le recrutement et l’embauche de candidats à l’échelle mondiale. Cela signifie que le processus est souvent beaucoup plus rapide que les stratégies traditionnelles d’acquisition de talents au bureau.
Ajuster les structures de rémunération pour l’équité et la rétention des talents
« Si deux personnes postulent au même poste, mais que l’une se trouve dans un lieu à coût élevé et l’autre dans un lieu à coût inférieur, que pensez-vous de cela du point de vue de la philosophie de rémunération ? »
Les entreprises qui recrutent et recrutent dans le monde entier se demanderont probablement comment aborder les structures de rémunération. La rémunération peut varier en raison du coût de la vie, des taux du marché local, des exigences légales, des attentes culturelles et d’autres facteurs. Il est donc important d’établir un cadre de rémunération mondial. Ce cadre doit s’aligner sur la mission et les valeurs de l’entreprise, et définir la base des salaires, des avantages sociaux et d’autres formes de rémunération.
Il est essentiel que les employés de chaque région aient le sentiment d’être traités équitablement, et une rémunération équitable est essentielle pour motiver et retenir les talents. Envisagez de définir des fourchettes de salaire qui s’appliquent à l’échelle mondiale, mais qui peuvent être ajustées aux lois et conditions où se trouve le candidat. Les prestations varieront également d’un pays à l’autre, donc identifiez les prestations qui peuvent être standardisées à l’échelle mondiale et précisez celles qui peuvent devoir être adaptées dans un endroit donné, comme une assurance maladie supplémentaire, des jours fériés locaux, etc.
S’assurer que la collaboration et la communication sont mises en avant
« Ce que nous recherchons, ce sont les gens qui peuvent établir, collaborer, créer des relations, faire le travail en snippets, réussir et être efficaces dans ce type d’environnement [à distance]. »
Un autre élément clé du recrutement et de l’embauche dans un environnement hybride mondial est la vérification des candidats pour voir s’ils peuvent réussir avec la dynamique qui accompagne le travail à distance. Les entreprises doivent évaluer les embauches potentielles non seulement sur la base de leurs qualifications et de leur expérience, mais également sur leurs compétences en matière d’autodiscipline, de communication et de capacité à collaborer efficacement, même si elles ne sont pas à proximité du bureau.
Un employé qui réussit dans une entreprise sans frontières doit avoir au moins un certain niveau de maîtrise technologique et être bien adapté pour prendre des réunions virtuelles, s’autogérer et travailler de manière asynchrone. Ce n’est pas aussi facile qu’un employé qui se rend au bureau de son responsable pour obtenir des précisions sur une tâche, ou pour réserver la salle de conférence pour une session de travail avec l’équipe. Travailler sur plusieurs fuseaux horaires et dans un environnement distant n’est pas pour tout le monde, et il est important de recruter des candidats qui s’épanouiront dans cette situation.
Le recrutement et l’embauche au-delà des frontières nécessitent un peu plus de considération que le modèle traditionnel au bureau. Les équipes RH qui adoptent la flexibilité dans leurs processus et offres, garantissent des structures de rémunération équitables et hiérarchisent les compétences de collaboration et de communication pour trouver des candidats qualifiés obtiendront un accès aux meilleurs talents, partout dans le monde, pour le travail hybride et à distance.
Pour plus d’informations sur l’engagement des talents, l’acceptation du changement et la découverte de la valeur d’un employeur de référence, regardez le webinaire complet.
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G-P et Frost & Sullivan partagent un objectif commun consistant à guider les plus grandes entreprises mondiales vers une expansion mondiale et une réussite mondiale. La proposition de valeur du pipeline de croissance en tant que service (GPaaS) de Frost & Sullivan permet aux clients de maximiser leur potentiel économique, de naviguer dans les mégatendances émergentes et de façonner un avenir basé sur une croissance durable.
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