Le travail à distance a été largement présenté au Dublin Tech Summit de cette année, une grande partie de l’ordre du jour étant dominé par les défis et les avantages associés à son effet transformateur sur la dynamique du travail.
Le premier jour de l’événement organisé par RDS, David O’Reilly, directeur des ventes senior chez Globalization Partners, a fait référence à l’escalade du travail à distance comme « l’un des changements sociaux les plus profonds de tous les temps ».
O’Reilly a déclaré que la technologie de G-P était capable d’exploiter la capacité du travail à distance pour atteindre ce qu’il appelait « la démocratisation des opportunités ». Ce passage à la main-d’œuvre à distance mondiale a donné aux entreprises l’accès aux meilleurs talents, tandis que les candidats ont accès à plus d’options d’emploi, ce qui a permis d’élever les économies locales dans le monde entier. Mais, ajoute-t-il, il y a également des avantages indirects pour la société dans son ensemble.
« Il favorise un coût de la vie plus faible et une meilleure qualité de vie. Comme beaucoup de citadins vont vivre en banlieue, les villes deviennent moins engorgées. Dans le même temps, sauter deux heures de trajet chaque jour signifie plus de temps en famille. C’est un résultat merveilleux pour la société. Et en termes d’impact climatique, l’un des avantages du télétravail est qu’il s’éloigne entièrement des trajets », a conclu M. O’Reilly.
Le deuxième jour de l’événement, Sanj Bhayro, directeur des ventes chez Intercom, spécialiste des communications d’entreprise, a parlé de l’approche éclairée de son entreprise en matière de recrutement et du défi de conserver les valeurs de l’entreprise lorsqu’elle est passée du statut de start-up à celui d’entreprise mature.
« Sans doute, le plus grand défi à mesure que vous grandissez à grande échelle reviendra toujours aux talents. Vous devez attirer et retenir les bons talents pour vous faire passer au niveau supérieur tout en veillant à ce que la culture de l’entreprise et ce qui l’a fait croître en premier lieu continuent d’exister », a déclaré M. Bhayro.
Bien le faire dès le départ
Bhayro pense que mettre l’accent sur la culture, la diversité, la croissance et le développement dès le départ peut récompenser toutes les parties sur le long terme.
« Il est toujours difficile d’attirer les bonnes personnes, mais cela est exacerbé maintenant, d’autant plus que les gens ont tendance à passer moins de temps dans une entreprise, qu’il y a une plus grande propension à bouger et que la loyauté n’est pas aussi répandue. Les entreprises doivent se demander : « Pourquoi voudraient-elles rester avec moi ? » Une réponse qui met l’accent sur l’entrepreneuriat, les programmes de gestion et de développement, ainsi que sur la diversité, l’équité et l’inclusion. »
De manière assez surprenante, Intercom voit un avantage considérable à exporter les talents dans lesquels il a tant investi dans le développement. Considérant cela comme un « cercle vertueux », Bhayro explique que la culture innovante d’Intercom profite lorsque les employés continuent à réussir ailleurs. Il existe même un groupe de médias sociaux, indépendant de l’entreprise, appelé Outercom, où les anciens employés se réunissent.
« Vous commencez par supposer que le talent grandira et continuerez à faire des choses différentes, quelque chose de mieux et de plus grand, créant plus de sens et de but », a ajouté M. Bhayro.
Les grands talents attirent les grands talents
Bhayro a vu Intercom entretenir des employés sans expérience entrepreneuriale évidente : susciter leur intérêt, les mettre au défi par le biais de projets parallèles et de programmes de démarrage aide à développer des qualités de leadership, même si certains talents continuent à prospérer ailleurs.
« Les grands talents attirent les grands talents. Avoir l’état d’esprit qu’ils développeront votre entreprise et qu’ils pourront être de futurs défenseurs. Si vous êtes en phase avec ces futurs leaders, c’est une bonne base pour réussir. »
Il a reconnu à quel point il est difficile d’obtenir l’aspect de la diversité et de l’inclusion lorsque, pour tant d’industries, la tendance naturelle est d’embaucher qui vous connaissez.
« Une microculture peut être construite très rapidement et avoir un impact à long terme difficile à annuler. Vous devez être intentionnel dès le premier jour pour créer un environnement diversifié et inclusif. Il peut être construit de manière organique dans toute l’entreprise, mais à moins qu’il n’y ait une responsabilité dans toute l’organisation, vous constaterez qu’il est généralement diversifié pour les postes d’entrée, mais moins en cours de progression », a déclaré M. Bhayro.
Brian Walker, vice-président senior de l’ingénierie chez DraftKings, et Jeremy King, vice-président senior de l’ingénierie chez Pinterest, ont abordé des sujets similaires au cours d’une discussion intitulée « Faire évoluer votre organisation d’ingénierie dans un monde post-pandémie ».
Walker a expliqué la valeur de créer un sentiment local de propriété lorsque les entreprises se développent à l’international. DraftKings a encouragé le siège européen de l’entreprise à Dublin à prendre l’initiative du recrutement dans la région et à fonctionner « de manière parfaitement autonome avec une supervision limitée de la part de l’entreprise ».
Un grand défi post-pandémie a été de cultiver des pratiques de recrutement à distance et de voir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.
« Nous sommes encore en train de le comprendre et de nous adapter de manière dynamique. Nous avons utilisé LinkedIn pour développer notre embauche à distance, mais nous reconnaissons la nécessité d’avoir une présence en personne, nous nous tournons donc vers une approche hybride », a déclaré Walker. « Nous essayons de maintenir un niveau de flexibilité qui fonctionne le mieux pour l’individu, mais aussi pour le groupe. »
Collaborations axées sur les objectifs au bureau
Jeremy King a déclaré que, plutôt que d’utiliser les jours de bureau pour des réunions ponctuelles, Pinterest consacre ces jours à la collaboration interne.
« Nos équipes se réunissent une ou deux fois par mois pour une collaboration intense. Notre application est complexe et touche tellement de personnes ; la camaraderie, le team building et la productivité qui découlent de ces collaborations sont essentiels. Pinterest consiste à amener la communauté à s’entraider. Tout le monde a des situations différentes, nous voulons donc la flexibilité, mais nous voulons que les équipes restent serrées ensemble », a expliqué King.
King a ajouté que l’investissement dans la rédaction technique, la vidéo, l’engagement social, les copains à distance pour l’autonomisation de l’équipe, la formation et les ateliers joue un rôle important dans l’intégration de nouveaux employés.
En termes de diversité et d’inclusion, King a déclaré que la moitié des utilisatrices de Pinterest étaient des femmes, et il n’a vu aucune raison pour laquelle cela ne devrait pas se refléter dans le niveau de diplômées que l’entreprise a pris en charge.
Les défis de l’engagement et de la rétention
Stephen Crowley, directeur financier chez Flipdish , a fait écho à la nécessité de maintenir les employés connectés et engagés.
« Nous nous concentrons clairement sur la transparence, l’honnêteté et l’intégrité, et nous vivons par cela. Nous utilisons toutes les mains et d’autres réunions chaque semaine et nous partageons tout, qu’il s’agisse d’un lancement de produit ou d’un rapport d’état financier. Nous organisons également divers événements sociaux et mondiaux. Cela donne aux gens un plus grand sentiment d’appartenance, et dans un environnement distant, il est doublement important de conserver un sentiment de connectivité. »
Flipdish s'appuie sur des enquêtes pour surveiller l'engagement et la satisfaction des employés, en s'ajustant et en s'améliorant en conséquence. Offrir de petits avantages comme faire de chaque vendredi deux un vendredi obligatoire une demi-journée est certainement utile.
Cato Syversen, CEO de Creditsafe, a parlé plus tard de la difficulté à recruter après la pandémie. Depuis qu’elle a adopté la flexibilité, Syversen a déclaré que la société a rebondi, avec un engagement maintenant de 73 %.
« Le moyen le plus simple de se débarrasser d’un employé est de lui dire de retourner au bureau. Nous avons pris le terrain en choisissant de fournir plus de rôles hybrides. Nous avons dû envisager d’autres façons d’interagir, par le biais de plateformes d’engagement des employés et même d’une station de radio interne, pour inverser et raviver cette ancienne loyauté culturelle. »
Comme la pandémie a affecté tous les aspects du monde des affaires actuel, les dirigeants doivent savoir qu’il n’y a pas de retour aux méthodes de travail traditionnelles. La flexibilité sur le lieu de travail est la nouvelle norme, et la référence pour les entreprises afin d’attirer et de retenir les meilleurs talents. Pour plus d’informations sur l’embauche de talents mondiaux, contactez Globalization Partners et découvrez comment la Global Growth Platform™ peut aider votre entreprise à réussir plus rapidement.
