Qu’est-ce que chaque responsable du recrutement doit savoir sur le recrutement interne ?
Voici ce que les leaders d’6opinion ont à dire :
- Faire de l’embauche interne un point de départ
- Améliorer les compétences des employés actuels pour économiser de l’argent
- Fournir un feedback constructif
- Capitaliser sur moins de formation
- Traiter chaque candidat de la même manière
- Ne négligez pas vos talents internes
Faire du recrutement interne un point de départ
Le recrutement interne doit être le point de départ de toute acquisition de talents pour une direction supérieure. Lorsque vous embauchez en interne, vous obtenez un aperçu direct du type de personne que le candidat est et du travail qu’il fait. Vous pouvez interroger vos collègues, supérieurs et subordonnés pour voir comment la personne fonctionne. Vous pouvez également consulter le dossier RH du candidat interne pour voir si la personne a des talents, des études ou des compétences que l’entreprise n’utilise pas. Le toilettage des talents de l’intérieur a été l’une des plus grandes opportunités manquées de la plupart des organisations aujourd’hui. Le saut d’emploi est souvent le résultat d’une faible marge de progression au sein d’une organisation. Les responsables du recrutement ne doivent pas commettre cette erreur.
Mark Smith, président du programme d’études commerciales et d’études supérieures, Université de technologie avancée.
Améliorer les compétences des employés actuels pour économiser de l’argent
Plutôt que de recruter de nouvelles recrues externes, il est souvent plus rentable de former à nouveau les employés actuels pour un nouveau rôle. Ce n’est pas parce que les membres actuels de votre équipe n’ont pas encore toutes les bonnes compétences qu’ils ne peuvent pas apprendre. Le renforcement des compétences peut également améliorer la satisfaction des employés, ce qui se traduit par une baisse du taux de roulement, ce qui peut être très coûteux.
Dale Cullen, responsable de contenu chez DevSkiller.
Fournir un feedback constructif
Toutes les personnes qui postulent à un poste interne ne sont pas qualifiées ou adaptées à ce poste. Un e-mail de rejet de base copié-collé ne sera pas réduit si vous voulez laisser tomber facilement les candidats internes infructueux et les garder motivés. Fournir des conseils sur les compétences à améliorer ou les certifications à poursuivre qui les rendront plus adaptées au rôle ou à des rôles futurs comme celui-ci. Les suggestions pour d’autres opportunités qui pourraient être mieux adaptées peuvent également aider à atténuer la déception d’être rejeté pour un certain rôle.
Gerrid Smith, Chief Marketing Officer chez Joy Organics.
Capitaliser sur moins de formation
L’un des avantages du recrutement interne est qu’il y a moins de formation requise pour les employés qui sont promus à de nouveaux postes au sein de la même entreprise. Bien qu’il y ait certainement de nouvelles informations ou compétences qu’ils auraient besoin de connaître, ils n’auraient pas besoin d’apprendre à utiliser des systèmes de gestion de projet entièrement nouveaux à l’échelle de l’entreprise ou à comprendre les politiques générales de l’entreprise, par exemple. Dans l’ensemble, le recrutement interne peut faire gagner beaucoup de temps aux responsables d’entreprise en termes d’intégration, et ce temps peut être utilisé pour se concentrer sur des aspects importants du processus d’intégration qui peuvent être tombés sur la voie.
Mike Clare, fondateur et CEO de Mood Health.
Le temps que vous gagnez grâce à l’embauche interne peut être utilisé pour vous concentrer sur des aspects importants du processus d’intégration qui peuvent être tombés sur le chemin.
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Traiter chaque candidat de la même manière
Un défi de recrutement interne consiste à s’assurer que vous recrutez toujours le poste le mieux adapté. Pour s’assurer que c’est le cas, traitez tous les candidats internes et externes de la même manière, avec le même processus d’entretien transparent, les mêmes tests d’évaluation, la même correspondance des critères, etc. De cette façon, vous savez que vous évitez tout préjugé d’embauche interne inconscient. Même si le candidat interne n’est pas sélectionné, il est tranquille de savoir que le processus était juste et transparent.
Jenn Christie, vice-présidente des opérations chez Markitors.
Ne négligez pas votre talent interne
Même si vos employés occupent des postes différents du poste vacant (dans un service ou une spécialité différent, par exemple), s’ils expriment de l’intérêt pour le nouveau poste, ne les négligez pas – invitez-les à raconter leur histoire et expliquez comment ils pensent pouvoir effectuer la transition et maîtriser ce nouveau poste. Écoutez et apprenez-en plus sur leurs expériences professionnelles et personnelles passées et sur leurs idées sur leur travail et votre entreprise. Soyez ouvert à l’idée d’imaginer vos employés à différents postes pour une réussite optimale. Les promotions internes favorisent un état d’esprit de croissance pour votre organisation.
Diane Fennig, consultante principale chez The Gallagher Group – Executive Search & Leadership Advisors .
Pièce rédigée par Terkel .
