Le Brexit a provoqué plusieurs changements dans les écosystèmes professionnels à travers l’Europe. Non seulement les pays de l’Union européenne (UE) et le Royaume-Uni (RU) sont concernés, mais les pays européens non membres de l’UE, notamment l’Islande, la Suisse et le Liechtenstein, sont également touchés par les modifications apportées à la liberté de circulation.
De plus, les pays non européens peuvent être confrontés à une concurrence plus faible pour pénétrer le marché britannique ou pour trouver un nouveau siège social européen au sein de la zone euro. En somme, de nombreux paramètres ont changé le 1er janvier 2021 et les dirigeants d’entreprise doivent suivre le mouvement.
Pour prospérer sur les marchés de l’UE ou du Royaume-Uni après le Brexit européen, les chefs d’entreprise doivent apprendre à se familiariser avec le système d’immigration à points et les licences de parrainage, et étudier les moyens de poursuivre leurs activités, voire de se développer, au sein des juridictions nouvellement séparées. Ce que les dirigeants ne doivent pas faire en 2021, c’est laisser l’accord de Brexit modifier leur stratégie d’acquisition de talents et de croissance de l’entreprise.
Afin de maintenir le cap, nous avons rassemblé tout ce que les équipes des ressources humaines et leurs partenaires doivent faire pour continuer à se développer, à embaucher et à prospérer après le Brexit.
Comment le système d’immigration à points fonctionne-t-il pour les citoyens non britanniques ?
Si votre entreprise dispose déjà d’équipes au Royaume-Uni, vos équipes juridiques et de ressources humaines devront apprendre à se familiariser avec le système d’immigration à points.
Le système de points uniformise les conditions de travail des citoyens européens et non européens qui cherchent un emploi ou une résidence au Royaume-Uni. Le Premier ministre Boris Johnson avait initialement évoqué le système australien à points comme modèle possible pour le Royaume-Uni après le Brexit, et il semble que cette idée ait été bien accueillie. Le système britannique d’immigration à points ne sera pas sans rappeler les systèmes australien, néo-zélandais ou canadien de sélection préférentielle des migrants possédant certaines compétences ou formations.
L’un des principaux avantages d’un système à points pour les travailleurs étrangers est qu’ils peuvent obtenir un visa avant d’avoir trouvé une offre d’emploi. Pour les entreprises, cela peut vouloir dire que les candidats à l’immigration dans un pays auront traité leur demande d’immigration avant même de se porter candidats à des postes vacants, simplifiant ainsi leur intégration dans l’équipe de leur nouvel employeur. Toutefois, le système post-Brexit implique que les candidats à l’immigration disposent déjà d’une offre d’emploi et favorise les titulaires d’un doctorat, en particulier dans les domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STEM).
[bctt tweet=« Le système post-Brexit, cependant, tourne autour des migrants potentiels ayant une offre d’emploi en main et favorise ceux qui ont un doctorat, en particulier dans les domaines de la science, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STEM). » nom d’utilisateur=« globalpeo »]
Si vous êtes une entreprise qui aide un employé à s’installer au Royaume-Uni, vous devrez demander une licence de parrainage pour votre offre d’emploi afin de valider le système de points. L’examen des candidatures peut prendre plus de huit semaines, et les candidats doivent tenir compte de la possibilité de longs délais. Pour plus d’informations et des conseils d’experts pour les responsables du recrutement sur le système de points, consultez cet eBook : Brexit simplifié.
Comment les entreprises britanniques peuvent-elles embaucher dans l’UE après le Brexit ?
Les entreprises qui emploient des citoyens britanniques doivent prendre connaissance de plusieurs changements réglementaires. Si vous embauchez des citoyens britanniques au Royaume-Uni, la question de l’immigration ne sera pas un problème. Mais si votre entreprise n’est pas basée au Royaume-Uni et n’a pas de succursale légale dans l’un des quatre pays, vos employés au Royaume-Uni, citoyens ou non, devront alors se soumettre à certains impératifs.
Voici vos options en tant qu’entreprise non britannique embauchant au Royaume-Uni :
1. Commencer la mise en place de l’entité locale.
Les entreprises qui souhaitent embaucher au Royaume-Uni peuvent envisager d’investir dans une entité locale. Si établir une présence au Royaume-Uni peut être synonyme d’avantages fiscaux, l’embauche dans un autre pays exige un travail considérable. Néanmoins, si vous êtes sûr de vouloir vous installer de façon permanente au Royaume-Uni avec une succursale et que vous disposez des ressources juridiques et financières nécessaires pour entreprendre la création de filiales à part entière, envisagez cette option comme un plan de pénétration du marché à long terme.
2. Engagez des prestataires indépendants.
Pour se lancer sur un nouveau marché, l’un des moyens les plus rapides consiste à faire appel à des prestataires qui possèdent les connaissances techniques ou l’expérience nécessaires pour aider l’entreprise cliente à être opérationnelle. Les prestataires ont parfois plusieurs clients en plus de votre entreprise, mais cela peut être un moyen rapide d’obtenir des informations locales sur le marché britannique. Si vous optez pour cette solution, les équipes chargées des ressources humaines doivent connaître les règles de classification et savoir comment protéger la propriété intellectuelle de leur entreprise avec des travailleurs sous contrat. Pour garantir la conformité de votre entreprise, Globalization Partners peut vous fournir des conseils et vous guider afin de trouver la meilleure solution à chaque situation individuelle.
3. Ayez recours au portage salarial (EOR).
Un employeur international de référence est un moyen rapide d’embaucher en toute conformité au Royaume-Uni, en particulier pour les petites équipes ou les tests de marché. Agissant en tant qu’administrateur, responsable de la paie et assistant réglementaire pour les entreprises qui se développent à l’international, un employeur de référence fournit l’infrastructure et la technologie pilotée par l’ IA aux professionnels des RH pour coordonner facilement les équipes mondiales. Cette option signifie que vos employés au Royaume-Uni auront accès à des experts en ressources humaines dans le pays et que vous pourrez vous lancer sur ce nouveau marché , sans avoir à apprendre les tenants et aboutissants des changements imposés par le Brexit.
Comment les entreprises européennes et non européennes peuvent-elles embaucher des équipes au Royaume-Uni aujourd’hui ?
Qu’elles aient l’intention de s’installer au Royaume-Uni ou simplement d’embaucher les meilleurs talents pour le poste et que ceux-ci se trouvent au Royaume-Uni, les entreprises disposent de nombreuses options pour constituer des équipes internationales.
À l’instar des entreprises britanniques qui embauchent dans l’UE, les entreprises établies dans le monde entier peuvent créer une entité au Royaume-Uni, recourir à des prestataires (avec Globalization Partners si vous souhaitez transférer les risques) ou embaucher par l’intermédiaire d’un portage salarial (EOR) mondial afin que les candidats à l’embauche bénéficient de contrats de travail en bonne et due forme et d’ensembles d’avantages sociaux attrayants.
Toutefois, si vos employés vivent déjà au Royaume-Uni, ils peuvent bénéficier du EU Settlement Scheme (EUSS). Les citoyens de l’UE, de l’EEE et de la Suisse ont jusqu30 Juin’à ce qu’ils atteignent un statut établi ou préétabli et continuent à profiter des avantages du service de santé national, du système d’avantages sociaux et, plus important encore, de la résidence continue au Royaume-Uni.
Voici un aperçu général de l’EUSS pour les responsables de l’embauche :
- Les employés qui ont vécu au Royaume-Uni pendant cinq ans peuvent obtenir le statut de résident permanent sur candidature.
- Les employés ayant résidé au Royaume-Uni pendant moins de cinq ans sans interruption peuvent obtenir le statut préétabli.
- Les employeurs ne sont pas tenus de contrôler la candidature de leurs employés à l’EUSS, mais doivent leur offrir leur soutien.
- Les travailleurs frontaliers, qui travaillent mais ne vivent pas au Royaume-Uni, peuvent obtenir un permis de travail frontalier.
Comment les entreprises peuvent-elles continuer à conquérir des parts de marché après le Brexit ?
L’expansion internationale ne devrait jamais être suspendue en raison de changements de réglementation dans la mesure où ceux-ci sont tout à fait courants. La couverture médiatique mondiale qu’a suscitée le Brexit peut inciter les dirigeants à hésiter à se développer dans ou à proximité de l’UE. Les petites modifications apportées au droit du travail, aux accords commerciaux et à la circulation des citoyens sont si fréquentes que les chefs d’entreprise ne sauraient être inquiétés par de nouvelles règles relatives à la liberté de circulation.
Dans une économie post-Brexit, les entreprises ne devraient pas changer leur stratégie commerciale, mais seulement leur approche. Pour conquérir des parts de marché, les entreprises peuvent soit viser un nouveau secteur du marché local, soit entrer sur un nouveau marché. Par conséquent, si votre modèle d’entreprise fonctionne dans d’autres pays, vous ne devriez pas considérer le Brexit comme un réel obstacle.
[bctt tweet=« En particulier dans une économie post-Brexit, les entreprises n’ont pas besoin de modifier leur stratégie commerciale, seulement la méthodologie. » nom d’utilisateur=« globalpeo »]
Les responsables de l’embauche, les équipes des ressources humaines et les dirigeants de l’entreprise doivent décider ensemble :
- Dans quelle mesure voulons-nous que notre expansion soit permanente ?
- Dans quelle mesure pouvons-nous être sûrs qu’entrer sur ce marché est un pari sur notre réussite à long terme ?
- Quelles ressources pouvons-nous dédier au recrutement international ?
- Quelle est notre stratégie de sortie si nous décidons de nous retirer de ce nouveau marché ?
Avec des réponses concrètes, les dirigeants peuvent décider de la bonne voie à suivre pour entrer ou sortir de la zone euro, et constituer des équipes internationales solides, quel que soit le lieu où se trouvent les talents.
Pour les entreprises qui ne disposent pas d’infrastructures dans le monde entier, le recours à une solution de portage salarial (EOR) leur épargne les difficultés liées à l’évolution des réglementations. Cette solution est idéale pour les entreprises qui prévoient d’embaucher des personnes à l’échelle mondiale et de tester de nouveaux marchés. Elle convient également aux entreprises qui souhaitent s’étendre dans le monde entier et qui veulent éviter les complexités juridiques et de ressources humaines liées à la constitution d’équipes transfrontalières.
Le Brexit n’est pas un obstacle au développement international.
