Quand une entreprise s’implante dans un nouveau pays, certains points clés peuvent souvent poser problème et donner lieu à des erreurs. L’un de ces domaines cruciaux est la conformité : les entreprises doivent posséder les connaissances et l’expertise juridique appropriées pour embaucher avec succès à l’international conformément aux lois locales. Outre les répercussions financières, la non-conformité peut nuire à la réputation d’une entreprise et déclencher la méfiance entre les parties prenantes, les investisseurs et les clients.
Voici quelques exemples d’erreurs de conformité que les entreprises doivent surveiller dans leur parcours d’expansion mondiale :
1. Ne pas satisfaire aux obligations fiscales mondiales complexes
Lorsqu’elles entrent sur un nouveau territoire, de nombreuses entreprises prévoient d’envoyer des employés nationaux vers de nouveaux pays sans réfléchir aux implications juridiques et aux risques importants impliqués. Il y a également des coûts supplémentaires, tels que l’impôt sur le revenu et les différentes normes de sécurité sociale dans le monde que les entreprises doivent prendre en compte, ainsi que les régimes de retraite des employés et la couverture médicale, car ils varient également d’un pays à l’autre.
2. Sous-estimation des risques liés à la mobilité des employés
Si les entreprises décident d’envoyer des employés locaux à l’étranger, il est essentiel de réfléchir à la manière dont l’emploi fonctionnera après la migration : quels seront les frais fiscaux supplémentaires si l’employeur n’a pas d’entité établie dans le pays où l’employé est transféré ?
Un autre risque important de conformité associé à la mobilité des employés est de connaître tous les dossiers d’entreprise et les exigences de dépôt imposées par chaque pays. Plusieurs pays ont adopté de nouvelles lois sur le télétravail après avoir vu la mobilité mondiale s’accélérer pendant la pandémie. Les entreprises doivent disposer de documents à jour pour chaque législation.
L’envoi d’employés vers un nouveau site nécessite beaucoup de planification et de préparation, et la responsabilité incombe à l’entreprise d’évaluer s’il est avantageux de le faire.
3. Ignorer les obstacles associés à la configuration de l’entité
Les entreprises doivent connaître les lois et réglementations qui s’appliquent dans le pays où elles prévoient de créer une entité. Chaque pays dispose de son propre ensemble de règles juridiques et comptables ; par conséquent, une connaissance insuffisante des normes et réglementations locales peut entraîner des revers et retarder le processus de recrutement international. La sensibilisation à la culture locale et aux façons de faire des affaires est également vitale lors de l’expansion mondiale et de la création d’entités dans les juridictions internationales.
Les entreprises doivent faire face à de nombreux pièges lors du transfert de leurs processus et politiques vers d’autres pays. Par exemple, une entreprise se développant au Japon pourrait rencontrer les défis suivants :
- Incompatibilité avec les cultures basées sur les relations et les différences de style de travail.
- Plus d’interventions pratiques entre les niveaux d’une organisation.
- Des différences de style de communication qui entraînent des malentendus et de la frustration.
4. Ne pas fournir un régime d’avantages sociaux adapté aux employés
Les avantages sociaux des employés varient d’un pays à l’autre. Comment les entreprises mondiales peuvent-elles adhérer aux spécificités des lois et coutumes d’un pays tout en offrant des avantages « égaux » à tous les employés ?
Étant donné qu’il n’existe pas de manière unique de déployer un plan d’avantages sociaux égaux pour tous les employés internationaux, il est important d’offrir un plan d’avantages sociaux équitable basé sur le droit du travail, l’économie et la culture de chaque pays ; par exemple, dans certains pays, une prime de 13e mois est une composante obligatoire des avantages sociaux des employés, tandis que dans d’autres pays, ce n’est pas obligatoire, mais les employés s’y attendent, ce qui rend difficile de se démarquer des meilleurs talents sans celui-ci. Une stratégie d’avantages sociaux sur mesure évitera non seulement les amendes liées à la conformité, mais donnera également à votre entreprise un avantage concurrentiel pour attirer et retenir les talents dans différentes juridictions.
5. Mauvaise classification des employés
Une erreur courante commise par les entreprises consiste à classer les employés à temps plein ou à temps partiel comme des sous-traitants, ce qui permet à l’employeur de renoncer à ses responsabilités, comme payer des impôts pour ces travailleurs et fournir des avantages sociaux aux employés. Si les employeurs découvrent qu’ils font cette erreur de classification, ils peuvent faire face à de lourdes amendes et à des conséquences juridiques importantes. Les employeurs doivent demander l’avis d’experts locaux pour s’assurer qu’ils classent correctement les travailleurs, en fonction des lois locales sur le travail et la fiscalité du pays.
Les entreprises doivent évaluer les coûts et les préparations, et mesurer les avantages et les inconvénients, qui accompagnent l’embauche de membres d’équipe internationaux. Avec une planification appropriée de la conformité, la création d’équipes mondiales peut conduire à de nouvelles perspectives, une expertise et des perspectives qui amènent les entreprises à de nouveaux sommets.
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