Qu’est-ce qu’un emploi à durée limitée ? Avantages et défis pour les entreprises qui se développent à l’échelle mondiale

Le recours à des contrats de travail à durée limitée lors d’une expansion internationale présente de nombreux avantages.

Dans les bonnes circonstances, ce type de contrat de travail fournit un travailleur le mieux adapté de n’importe où dans le monde pour fournir des services vitaux dans un calendrier clair et défini.

Comprendre comment fonctionne l’emploi à durée limitée devient de plus en plus important d’ici l’année, car la technologie libère une concurrence plus large qui se bat pour les meilleurs talents mondiaux. Grâce à ces connaissances, votre organisation peut évaluer si ce type d’emploi est votre  meilleure voie pour embaucher des entrepreneurs à l’international, et comment rester en conformité et rentable.

Qu’est-ce qu’un emploi à durée limitée ?

L’emploi à durée limitée fait référence aux rôles ou nominations temporaires dont les contrats ne dépassent généralement pas un à trois ans au total.

Également connu sous le nom de contrat à durée déterminée ou de nomination temporaire, les candidats concluent ces contrats en comprenant leur nature limitée. Les contrats à durée limitée peuvent parfois être prolongés ou renouvelés, en fonction du droit du travail d’un pays. Ce faisant, les entreprises peuvent être obligées de reclasser le contrat et, par la suite, les employés eux-mêmes.

Le terme emploi à durée limitée (LT) est reconnu dans le monde entier. Cependant, chaque pays maintient son propre ensemble de lois du travail régissant :

• Combien de temps un contrat LT peut-il durer ?
• Quels avantages un employé LT peut-il demander ?
• Montants de renouvellement de contrat.
• Combien d’heures un employé LT peut-il travailler dans le cadre de ce type d’arrangement ?
• Procédure légale de résiliation du contrat.

Compte tenu des différences pays par pays liées à l’emploi à durée limitée, de nombreuses organisations qui embauchent à l’étranger travaillent avec une organisation employeur professionnelle (OPE) mondiale avec des services d’enregistrement de l’employeur pour naviguer dans ce type unique de relation de travail en toute sécurité et légalité.

Qui utilise un emploi à durée limitée ?

Les entreprises privées et les institutions publiques ont recours à un emploi à durée limitée. Les organisations sont plus susceptibles d’opter pour un employé à court terme fixe dans les circonstances suivantes :

• Pour remplacer un employé à temps plein pendant un congé ou un congé sabbatique.
• Pourvoir un poste vacant qui devrait rester ouvert pendant une période plus longue.
• Pour atténuer une équipe, un service ou une fonction commerciale surchargée qui subit une  augmentation ingérable du travail.
• Offrir une expertise ou des services spécifiques pour un projet dédié.
• Pour piloter un nouveau programme pour l’entreprise.
• institutionnaliser une nouvelle partie substantielle de la  technologie ou de la structure organisationnelle de l’entreprise.
• Simplifier le travail avec les expatriés et les citoyens étrangers, ainsi qu’avec les personnes qui déménagent fréquemment d’un pays à l’autre.

Combien de temps les contrats de travail à durée limitée peuvent-ils durer ?

La durée totale du contrat d’un employé LT dépend de son pays de résidence et, aux États-Unis, des lois spécifiques à l’État.

Le droit du travail d’un pays dicte avant tout la manière dont un contrat de travail à durée limitée est rédigé et révoqué, ainsi que ce qui doit être inclus dans ses conditions. Les organisations qui se développent à l’international ou qui recrutent des entrepreneurs pour un projet ou une fonction spécifique doivent respecter les lois sur les contrats fixes du pays de résidence de leur entrepreneur ou du pays dans lequel ils cherchent à embaucher.

En général, les entreprises qui cherchent à embaucher des employés à court terme dans un pays spécifique doivent consulter :

• Heures de travail autorisées par semaine ou par mois pour les contrats à durée déterminée.
• Durée du contrat autorisée, généralement en mois au total.
• Types de postes ou rôles autorisés pouvant conclure un contrat à durée déterminée.
• Autres lois individualisées basées sur le secteur, la taille de l’organisation, le budget et les droits d’emploi de gré à gré.

Considérez ces pays comme des points de référence pour les limites communes sur les périodes d’emploi à durée déterminée :

Allemagne

Les organisations peuvent renouveler des contrats de poste à durée limitée en Allemagne jusqu’à trois fois, pour une période totale de deux ans. Les avantages standard auxquels vous pouvez vous attendre en Allemagne sont :

• Vacances : la loi allemande exige que tous les employés ayant une semaine de travail de six jours reçoivent 24 jours de vacances, tandis que les employés ayant une semaine de travail de cinq jours reçoivent 20 jours de vacances.
• Jour férié : les employés allemands ont neuf jours fériés payés chaque année. Les États individuels peuvent également célébrer des jours fériés payés supplémentaires.
• Congé parental : Le congé parental entièrement rémunéré commence six semaines avant la naissance et huit semaines après la naissance. Les mères ayant des jumeaux ou des triplets recevront 12 semaines de congé payé.

Pérou

Les contrats de travail à court terme au Pérou peuvent avoir une période totale de cinq ans et doivent être rédigés dans la langue locale. Les avantages sociaux standard pour les employés au Pérou sont les suivants :

• Vacances : Tous les employés au Pérou peuvent prendre des jours 30 calendaires de congé payé à tout moment de leur choix chaque année. Ce congé inclut les week-ends, les jours fériés et les congés maladie.
• Vacances : Les employés au Pérou recevront des congés payés pour les jours fériés 12 reconnus.
• Congé parental : les employées reçoivent un congé maternité payé de 14 semaines, réparti entre avant et après la naissance de l’enfant. Les pères ont jours 10 consécutifs de congé paternité payé.

France

Les périodes d’emploi à long terme en France sont de 24 mois maximum, avec un seul renouvellement autorisé. Les employés en France peuvent bénéficier des avantages suivants :

• Vacances : Tous les employés reçoivent jusqu’à cinq semaines de congés payés chaque année. Si un employé souhaite travailler plus de 35 heures par semaine, il recevra une réduction du temps de travail ou des jours de RTT allant de zéro à deux jours de RTT chaque mois.
• Congés : La loi française exige que toutes les entreprises accordent aux employés des congés 1st Mai de la fête du travail. Les 10 jours fériés restants sont généralement accordés aux employés par convention ou accord de l’employeur.
• Congé parental :  tout employé qui a travaillé pendant un an avant l’accouchement peut bénéficier d’un congé parental rémunéré jusqu’au troisième anniversaire de son enfant. Les employés peuvent répartir ces trois années à temps plein ou à temps partiel entre les deux parents.

Inde

Les contrats à durée déterminée en Inde doivent généralement assurer un minimum de trois mois consécutifs de travail. Cependant, l’Inde n’a établi ses lois sur les contrats à durée limitée qu’en 2018 et n’a pas encore imposé de limite aux renouvellements de contrats. Voici quelques avantages standard à attendre en Inde :

• Vacances : Tous les employés en Inde doivent recevoir 21 jours de congés payés. Ce temps de vacances n’inclut pas les congés maladie ou les vacances.
• Jours fériés : En Inde, les jours fériés reconnus publiquement varient selon l’État, ce qui empêche le gouvernement de réglementer les jours où les employés doivent partir en vacances. Tous les employés reçoivent des jours fériés 10 payés à utiliser comme bon leur semble.
• Congé parental : de nombreuses entreprises autorisent les employées à bénéficier de 26 semaines de congé maternité qui peuvent commencer huit semaines avant l’accouchement.

Royaume-Uni

Toute personne entrant dans sa quatrième année de contrat à durée déterminée est  automatiquement  reclassée en tant qu’employé à temps partiel ou à temps plein. Tous les employés bénéficient des avantages suivants :

• Vacances :  tous les employés à temps plein bénéficient de 28 jours de vacances chaque année. De nombreux employés seniors bénéficient de 30 jours de congés payés.
• Vacances : l’Angleterre et le Pays de Galles célèbrent huit jours fériés, tandis que l’Écosse et l’Irlande du Nord présentent de légères différences dans le nombre de jours fériés qu’ils célèbrent.
• Congé paternel : les employées reçoivent 52 semaines de congé maternité. Les mères doivent prendre deux semaines de congé maternité après la naissance du bébé. Les partenaires peuvent également recevoir une ou deux semaines de congé paternité payé.

Nouvelle-Zélande

Les sous-traitants entrant dans leur troisième année ou troisième renouvellement consécutif de travail à durée déterminée sont éligibles pour soumettre une réclamation auprès de l’Autorité des relations d’emploi et du système judiciaire du pays pour être qualifiés d’employés réguliers. Les avantages sociaux standard pour les employés en Nouvelle-Zélande comprennent :

• Vacances : Tous les employés doivent avoir au moins quatre semaines de vacances payées chaque année. Les employés peuvent également négocier des congés payés au-delà de quatre semaines.
• Jour férié : la Nouvelle-Zélande reconnaît les jours fériés 11 payés pour les employés. Les entreprises peuvent également célébrer des vacances telles que la Journée Dominion si elles le souhaitent.
• Congé parental : les employées peuvent prendre jusqu’à 52 semaines de congé parental rémunéré. Les pères ou les partenaires peuvent également prendre une semaine de congé parental sans solde.

Japon

Les sous-traitants LT travaillant avec une organisation depuis plus de cinq ans doivent se reclasser en employés à durée indéterminée. Les avantages sociaux standard pour les employés au Japon comprennent :

• Vacances : Tous les employés qui ont travaillé pendant au moins six mois bénéficient de 10 jours de vacances. Après ces six mois, les employés reçoivent un jour de vacances pendant deux ans, puis deux jours de vacances pendant un maximum de 20 jours.
• Vacances : le Japon reconnaît publiquement les jours 16 fériés chaque année. Si un jour férié tombe un dimanche, les employeurs reconnaissent plutôt le jour suivant comme un jour férié.
• Congé de maternité : Les employées enceintes peuvent commencer un congé de maternité six semaines avant la naissance prévue et continuer le congé de maternité huit semaines après la naissance.

À quels avantages les employés à durée limitée ont-ils droit ?

Dans la grande majorité des pays, les employés à temps plein et à durée limitée sont généralement éligibles aux avantages suivants.

• Santé : la couverture santé comprend les soins médicaux, dentaires, la vue et une ASS. Dans de nombreux États des États-Unis, les employés à durée limitée peuvent également inscrire des personnes à charge éligibles au régime de santé d’un employé.
• Retraite : les employés LT sont éligibles aux régimes d’épargne retraite à cotisations définies.
• Congés payés : les jours de congés payés s’accumulent pour chaque période bihebdomadaire ou mensuelle dans le cadre d’un contrat de LT, mais la politique générale reste à la discrétion de l’employeur.
• Jours fériés payés : les employés LT sont éligibles aux jours fériés payés selon les jours fériés et les coutumes reconnus d’un pays. Les jours fériés exacts couverts restent à la discrétion de l’employeur.
• Congé maladie payé : les heures de congé maladie payé peuvent également s’accumuler pour chaque période bihebdomadaire ou mensuelle conformément à la politique habituelle de l’employeur.
• Congé de deuil : dans le cas malheureux du décès d’un proche, généralement un membre de la famille immédiate ou un grand-parent, les employés à durée limitée peuvent être éligibles à un congé de deuil rémunéré à salaire complet ou partiel.

Les employés à durée limitée peuvent également être éligibles aux heures supplémentaires. Les heures supplémentaires et autres lois du travail varient considérablement selon les pays. Aux États-Unis, par exemple, la loi sur les normes de travail équitables (Fair Labor Standards Act, FLSA) réglemente les salaires des heures supplémentaires, les heures de travail et d’autres aspects de la rémunération variable. Selon que l’employé LT est classé comme employé non exonéré ou exempté, il peut être éligible au paiement d’heures supplémentaires en vertu des réglementations FLSA. Les employés à durée limitée seront exemptés ou non en fonction de la nature de leur travail, de leur rémunération totale et s’ils répondent à des critères de fonction spécifiques définis par la FLSA les disqualifiant de la rémunération des heures supplémentaires.

Les prestations prennent fin en fonction du droit du travail du lieu de résidence de votre prestataire et des politiques individuelles de l’employeur. Encore une fois, il est dans l’intérêt de chacun de rédiger un contrat à durée limitée spécifique au pays décrivant clairement l’éligibilité aux avantages sociaux, les dates de début, les dates de fin, la rémunération régulière et les qualifications d’heures supplémentaires au début de l’intégration d’un nouvel employé à durée déterminée. Cela permet d’atténuer considérablement les risques et garantit que votre organisation fonctionne légalement.

Emploi à durée limitée par rapport à un emploi à volonté

Tous les employés à durée limitée basés aux États-Unis sont considérés comme des employés de gré à gré. En vertu du droit du travail américain, les lois sur les employés de gré à gré permettent aux employeurs de licencier ou de licencier un employé à tout moment, pour quelque raison que ce soit, tant que cette justification n’est pas discriminatoire.

Cependant, l’emploi de gré à gré est une clause du droit du travail propre aux États-Unis. La majorité des pays maintiennent des normes et des procédures de résiliation plus strictes, y compris la manière de mettre fin légalement à un entrepreneur à durée déterminée.

Les avantages et les inconvénients de l’emploi peuvent rendre ce type d’accord contractuel déroutant pour les organisations qui embauchent en dehors de leur pays d’origine, et en particulier pour les entreprises américaines qui embauchent à l’international. Les employés à durée limitée en dehors des États-Unis ne peuvent être  classés comme étant de gré à gré que sous une seule exception ,  lorsqu’ils travaillent sous une période d’essai écrite.

Avantages de l’emploi à durée limitée pour les filiales étrangères

Il y a des avantages distincts apportés par l’embauche d’employés à des conditions limitées.

1. Effacer les limites

Comme leur nom l’indique, les contrats à durée déterminée et limitée s’accompagnent d’une attente claire d’un point final. Ce critère est définitif et compris dès le début de la relation.

Compte tenu de cette nature, l’emploi LT est attrayant pour les organisations nécessitant des spécialistes pour un projet ou un poste spécifique avec une portée limitée. Les employeurs clarifient cet accord en offrant des contrats avec des clauses de droit limité et une date de début et de fin précise, avec des paramètres supplémentaires par écrit pour éviter toute erreur de classification ou de conformité.

2. Développement des compétences

Les employeurs et les employés qui s’engagent dans des contrats à durée limitée bénéficient d’une exposition plus large aux talents et aux compétences non disponibles dans le cadre d’un emploi standard.

Du côté de l’employeur, les organisations conservent la capacité de trouver les meilleurs talents nécessaires pour des besoins et des fonctions spécifiques. En attendant, les employés peuvent utiliser des rendez-vous à durée limitée pour développer leur propre expertise de niche, ce qui les rend plus compétitifs pour les futurs rendez-vous. Les jeunes professionnels, en particulier, peuvent utiliser des contrats à durée déterminée pour essayer diverses carrières avant de s’installer dans un secteur, ainsi que pour approfondir leurs CV et leurs capacités.

3. Flexibilité

Les employés ayant un contrat à durée limitée ont l’autonomie de travailler dans diverses organisations sans prendre d’engagement important à long terme. Les individus sont libres de jouer sur le marché du travail, en travaillant uniquement avec des organisations ou des rôles adaptés à leur vision de la vie professionnelle et personnelle.

De même, les entreprises recrutant des entrepreneurs à durée limitée bénéficient d’une flexibilité similaire. Les organisations peuvent utiliser des contrats à durée limitée comme période d'essai ou d'essai pour comprendre si une personne est la mieux adaptée, ainsi que pour tester la valeur que les entrepreneurs fournissent au fur et à mesure que les besoins évoluent. Ceux qui dépassent les attentes peuvent facilement être recrutés en tant qu’employés à durée indéterminée.

En outre, les contrats à durée limitée constituent une solution judicieuse pour couvrir les employés réguliers qui sont en congé maternité ou paternité, en congé maladie ou tout autre arrangement à long terme nécessitant un remplaçant temporaire.

4. Développer les opérations

Les employés à durée limitée font souvent progresser de manière significative les capacités opérationnelles de leur employeur en gérant des projets, processus, systèmes ou technologies spécifiques. Les organisations mères peuvent réaffecter le personnel et les ressources en conséquence, l'entrepreneur temporaire atténuant les lacunes ou les points faibles. Lorsqu’ils sont bien soutenus, les sous-traitants à durée déterminée quittent souvent les organisations mieux qu’ils ne les ont trouvées, améliorant ainsi les opérations internes ainsi que les livrables externes.

5. Limiter les responsabilités d’embauche à l’étranger

Les contrats à durée limitée fournissent une stratégie solide de gestion des risques pour les entreprises qui recrutent des employés à l’échelle mondiale. Il le fait de plusieurs façons.

Tout d’abord, les contrats LT limitent les droits et fixent des dates de fin précises avec des résiliations de prestations. Ils permettent aux employeurs de trouver les talents mondiaux dont ils ont besoin quand ils en ont besoin, tout en changeant ou en mettant fin aux relations au fur et à mesure que ces besoins évoluent.

Deuxièmement, les entreprises minimisent certains passifs contractuels, car il n’y a pas d’obligation légale qui impose d’examiner, de renouveler ou de renégocier les contrats à leur date de fin.

Troisièmement, leur nature temporaire leur apprend la possibilité que les organisations soient accusées d’une demande de licenciement injuste ou qu’elles aient à payer une indemnité de licenciement aux employés licenciés tant que les contrats contiennent une clause de résiliation anticipée. Cependant, les entrepreneurs à durée limitée résiliés avant la date de fin écrite de leur contrat ont droit au reste des revenus de leur contrat.

Ces passifs sont limités lorsque les contrats contiennent des informations claires dès le début de la relation, y compris la date de fin de la durée, les clauses de limitation des droits et une clause de résiliation anticipée.

Inconvénients de l’emploi à durée limitée pour les filiales étrangères

Dans quelques circonstances, les contrats à durée limitée peuvent porter leurs fruits.

1. Licenciement précoce

Pour les employés, le licenciement anticipé avant la date de fin écrite de leur contrat leur donne toujours droit à une rémunération complète, quels que soient les résultats du poste, le statut du projet ou le succès global du poste. Cela signifie que leurs employeurs doivent verser des sommes potentiellement importantes aux personnes qui ne travaillent plus pour eux s’ils n’ont pas inclus de clause de résiliation anticipée.

Pour cette raison, certaines entreprises, en particulier celles qui entretiennent un réseau de sous-traitants internationaux à durée déterminée, se trouvent dans la position de conserver un sous-traitant qui n’est pas le mieux adapté par crainte de réclamations de licenciement injustes ou de paiements négatifs importants. Dans la plupart des cas, la seule façon d’éviter une indemnisation contractuelle est si un sous-traitant a commis une faute professionnelle en ce qui concerne les politiques internes, les normes de conformité ou les lois d’un pays.

2. Risques liés à la classification des employés

Dans de nombreux pays, la mauvaise classification des employés est une responsabilité sérieuse avec des sanctions sévères. Une mauvaise classification d’un employé expose les organisations à des réclamations légales avec un rétropaiement, des avantages et d’autres droits attribués à la personne mal classée.

Certains pays présentent un risque plus important de mauvaise classification des sous-traitants à durée déterminée. Par exemple, l’Inde, la Chine, la Corée du Sud, l’Afrique du Sud et la Nouvelle-Zélande n’indiquent pas de limites spécifiques quant au nombre de fois où vous pouvez proposer un renouvellement de contrat consécutif. Au lieu de cela, ces pays incluent des clauses dans le droit du travail protégeant les «  attentes raisonnables » des travailleurs à durée limitée qui souhaitent devenir des employés à durée indéterminée après des renouvellements de contrat successifs. Pourtant, ces employés LT doivent généralement déposer une réclamation auprès des organismes réglementaires ou juridiques pertinents pour être reclassés.

En tant que meilleure pratique d’atténuation des risques, les organisations doivent éviter d’offrir plus d’un renouvellement de contrat pour tout employé à durée limitée, actuel ou potentiel.

3. Présence établie pour les litiges avec les tribunaux du travail

Les sous-traitants internationaux de LT qui estiment avoir été injustement licenciés porteront plainte pour droits du travail auprès de l’organisme juridique ou réglementaire approprié de leur pays.

Si cela se produit, les organisations employeurs doivent se défendre ou négocier devant le tribunal du travail de ce pays. Cependant, les sociétés ne sont autorisées à le faire que si elles ont une entité préétablie dans ce pays, comme une filiale enregistrée.

La mise en place de filiales étrangères est un processus sans précédent qui nécessite des mois, voire des années, de navigation bureaucratique. De plus, elle exige un avocat spécialisé en droit et en ressources humaines pour vous assurer de prendre les mesures appropriées pour mettre en place une gestion de la paie, une déclaration fiscale, des avantages sociaux et bien plus encore, une expertise que la plupart des entreprises ne prennent pas en charge en interne.

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