L’un des principaux défis des transactions internationales est que les entreprises ne documentent pas souvent ouvertement leurs difficultés. Les leaders veulent apparaître collectés et sous contrôle. La confidentialité des données et la peur de violer les contrats empêchent également de nombreuses personnes de faire connaître leurs difficultés, en particulier pendant les transactions. Bien sûr, il est logique que les dirigeants protègent les informations qui peuvent perturber le quotidien de leur élément le plus critique : leur personnel.
La réalité de toute transaction internationale est que les différences culturelles, les changements réglementaires et les renégociations inattendues prennent les entreprises au dépourvu. Le fait que les obstacles soient rarement documentés rend difficile l’apprentissage des erreurs des autres. J’ai donc décidé d’injecter une certaine transparence dans le sujet de la gestion des sociétés séparatrices, en particulier lorsque l’accord traverse les frontières. Cet article est basé sur mon expérience de travail avec les gestionnaires, investisseurs et sociétés de fusion et acquisition (F&A) RH du secteur du capital-investissement au cours de la dernière décennie, qui ont cédé et scissé des actifs pour un gain à long terme.
Défis des cessions
Voici quelques-uns des principaux défis qui peuvent entraver une cession en douceur :
- En séparant les moyens des entreprises hautement intégrées
Tant sur le plan technologique que RH, les entreprises peuvent avoir du mal à séparer les entreprises véritablement intégrées. Du point de vue technologique, les systèmes de planification des ressources d’entreprise ont permis l’intégration, tandis que du point de vue des RH, les personnes travaillent inévitablement en étroite collaboration avec différentes équipes et divisions dans le cadre de leurs responsabilités habituelles. Ces systèmes et équipes étroitement liés peuvent rendre les domaines d’activité difficiles et coûteux à découpler. Cela peut conduire l’entité cédée à s’appuyer sur la clôture de la transaction de la société mère. Lorsque plusieurs personnes gèrent différentes gammes de produits, et qu’aucun cadre ne peut faire entendre la voix de l’ensemble de l’entreprise, les entreprises rencontrent encore plus de difficultés à initier une pause propre. - Prestation de services de transition indéfinie
Des délais rapides pour les cessions peuvent signifier que la société mère doit fournir des services de transition à l’unité cédée pendant un certain temps après la conclusion de la transaction. Cela peut être négocié comme un acte de bonne foi, ou forcé pour la société mère.Les accords de service de transition (Transition Service Agreements, TSA) ne sont pas toujours plus rapides ou moins chers que de contracter un service à l’extérieur, ils peuvent agir comme un écart stop, mais, si cela se produit avec un calendrier indéfini, davantage de problèmes pour les transactions transfrontalières apparaîtront probablement. Si ni le vendeur ni l’acheteur ne sont dans l’activité de prestation de services, ou ne peuvent pas garantir une rentabilité dans différentes juridictions, les coûts augmenteront probablement. - Des ordres du jour et des stratégies contradictoires
Peu après le début des discussions sur la cession, différentes parties peuvent révéler leurs ordres du jour. Ou, ils peuvent jouer leur main près de leur poitrine. Les conflits peuvent se manifester à la fois par le travail du vendeur et de l’unité cédée pour se positionner sous la lumière la plus favorable, selon Deloitte.L’un pourrait ne jamais connaître les véritables intentions ou intérêts de l’autre et, si une seule partie est transparente, des inégalités surviennent pendant les négociations. Cela est particulièrement probable lorsque plusieurs nationalités sont impliquées dans une cession. Au-delà des différences culturelles que nous connaissons tous, il existe une méfiance innée envers l’inconnu, qui peut malheureusement conduire à encore plus de malentendus basés sur des hypothèses sur une culture inconnue. - Perturbation organisationnelle
Tout comme c’est le cas pour toute transaction de fusions et acquisitions, les cessions peuvent être perturbatrices en interne. Les employés doivent continuer leur travail quotidien, tout en gérant, en faisant marche arrière ou en essayant simplement de ne pas être affectés par les activités de séparation.La perturbation pendant toute transaction étend les ressources et provoque des inquiétudes chez les employés qui ressentent une instabilité. PwC déclare qu’« il est impératif que les vendeurs soient conscients des problèmes liés aux employés et qu’ils soient proactifs dans la planification organisationnelle et de la communication dès le début du processus de cession. »
Pourquoi les experts en transactions mettent-ils l’accent sur le traitement proactif des problèmes liés aux employés ?
Parce que les personnes sont l’élément le plus critique dans toute cession.
Si vous avez de l’expérience dans les transactions, vous aurez remarqué comment les gens peuvent être à la fois un obstacle et une victime de cessions.
Si les entreprises étaient gérées par des robots, tous les types de transactions de fusions et acquisitions pourraient être plus fluides. Cependant, les personnes de ces sociétés sont souvent synonymes de la valeur de l’unité cédée.
Bien que les transactions « fluides » puissent être un rêve fictif, selon mon expérience, les dirigeants et cadres des fusions et acquisitions RH les plus performants étaient ceux qui se préparaient à l’erreur humaine, à l’intérêt personnel et à la contrariété avant les transactions afin de conclure l’affaire avec succès. Garder l’élément humain à l’esprit pendant les cessions, et surtout, dans les entreprises cédées, protéger contre les fuites de valeur.
Que se passe-t-il lorsque les cessions dépassent les frontières ?
Les transactions multijuridictionnelles sont toujours plus complexes, en raison des différences de droit du travail selon les pays et parfois même les villes. Les équipes RH peuvent assumer des tâches telles que l’établissement d’entités juridiques et l’inscription des employés, les consultations de travail et les transferts d’employés, tout en respectant les exigences de confidentialité des données. Alors, que font les professionnels chevronnés des fusions et acquisitions RH pour se préparer et prendre soin de leur personnel ?
Ils construisent une plateforme Global Employment Platform dans le plan de transaction.
Une Global Employment Platform agit comme un levier dans le processus de négociation des transactions pour aider les deux parties à éliminer la dépendance aux TSA et à présenter des économies de coûts à la direction.
Si les professionnels des RH en fusions et acquisitions proposent dès le départ une plateforme d’emploi Global Employment Platform conforme, ils peuvent s’assurer que leur actif critique, leur personnel, sera pris en charge indépendamment des décisions prises par la direction.
Comment une plateforme Global Employment Platform aide-t-elle les professionnels des fusions et acquisitions RH ?
- Cette solution vous permet d'atteindre une rentabilité et une efficacité optimales lors de la gestion des transferts d'employés.
- Vos supérieurs hiérarchiques peuvent conclure l’affaire avec le moins de problèmes en matière d’administration des RH ou de droit du travail.
- Vous pouvez influencer positivement le processus d’intégration, suivre tous vos employés estimés et garantir le meilleur scénario pour chaque personne.
- Cette solution renforcera votre position face à votre leadership, en tant que solutionneur proactif des problèmes qui peuvent complètement faire dérailler les entreprises après la transaction.
Dans quelle mesure est-il bénéfique pour le vendeur d’avoir une plateforme d’emploi en place pour tous les employés internationaux ?
Il s’agit d’un problème très urgent qui fonctionne dans les deux sens : l’entité cédée souhaite que les employés soient satisfaits et sous contrat avec une infrastructure conforme, partout où ils manquent de présence, mais le vendeur souhaite également minimiser l’impact sur les membres restants de l’équipe qui peuvent avoir travaillé en étroite collaboration avec l’unité cédée. L’impact positif d’une plateforme conçue pour simplifier les RH internationales et assurer la transparence des équipes transférées signifie un transfert fluide pour les deux parties.
Il est important de noter que toutes les transactions créent de l’incertitude. Cela peut être source de distraction pour les activités quotidiennes. Avoir peu de contrôle sur une décision commerciale, comme c’est le cas pour la plupart des employés, peut amener les entreprises à se concentrer sur la contrariété plutôt que sur les avantages de la cession. Le principal avantage de la création d’une plateforme d’emploi, comme Globalization Partners, dans votre plan de transaction, est que les responsables des fusions et acquisitions RH, les équipes restantes et les employés transférés pourront tous continuer à se concentrer sur la croissance de votre entreprise, tout au long de votre cession internationale.
Tout comme vos employés, une Global Employment Platform est un élément essentiel de toute transaction.
