Employeur officiel (EOR) en Argentine

Le modèle EOR (Employer of Record) de G-P permet à votre entreprise de commencer à recruter des talents en quelques minutes via notre infrastructure d'entité mondiale. Contrairement à une organisation employeur professionnelle (PEO), G-P permet à votre entreprise d'étendre son empreinte mondiale sans les tracas de la configuration et de la gestion des entités.

Nos produits d'emploi mondiaux, notamment G-P Meridian Prime™ et G-P Meridian Core™ , sont soutenus par la plus grande équipe d'experts en ressources humaines et juridiques du secteur. Nous gérons les complexités croissantes de l’expansion mondiale conforme, afin que vous puissiez vous concentrer sur les opportunités à venir.

En tant qu’expert EOR mondial, nous gérons la paie, les meilleures pratiques en matière de contrat de travail, les avantages statutaires et les normes du marché, les dépenses des employés, ainsi que les indemnités de départ et de licenciement.

Vous aurez l’esprit tranquille en sachant que vous disposez d’une équipe d’experts en emploi dévoués qui vous aident à chaque embauche. G-P vous permet d'exploiter rapidement et facilement les talents des personnes les plus brillantes dans plus de 180 pays à travers le monde.

Embaucher en Argentine

En raison de la fluctuation des taux d’inflation en Argentine, les employés peuvent demander à être payés en dollars américains ou dans toute autre devise internationale par virement direct sur leur compte bancaire. Cependant, il est important de noter que le paiement des employés dans une devise internationale est soumis à des restrictions et à certaines exigences en Argentine.

Il convient de noter que l Argentine se classe 126th sur la liste   de la Banque mondiale sur la facilité de faire des   en raison un réseau complexe de taxes, de crédits impôt, de subventions, interdictions, exonérations et de retards dans les affaires. Les entreprises qui tirent parti de la plateforme de croissance mondiale de G-P Global Growth Platform™ évitent d'avoir  à créer une filiale ou une succursale dans un pays très difficile dans lequel faire des affaires.

Contrats de travail en Argentine

En règle générale, en Argentine les contrats de travail sont établis pour une période indéterminée. Les contrats à durée indéterminée n’ont pas besoin d’être signés par écrit. Cependant, il est de bonne pratique de disposer de la formalité écrite pour définir les termes du contrat. Les contrats de travail à durée déterminée, temporaires et de télétravail doivent toujours être signés par écrit et se conformer à certaines exigences obligatoires. Si les exigences ne sont pas satisfaites, les contrats de travail à durée déterminée et temporaire seront considérés comme un contrat à durée indéterminée. Les employeurs doivent immédiatement enregistrer toutes les relations de travail dans un Livre de paie spécial, qui est soumis au contrôle et à la supervision périodiques du Ministère du Travail. En outre, les employeurs dont les employés travaillent selon une modalité de télétravail doivent être inscrits à une inscription au télétravail devant le ministère du Travail, pour déclarer tous les télétravailleurs.

Heures de travail en Argentine

• La semaine de travail standard en Argentine est de 8 heures par jour ou 48 heures par semaine pendant un quart de jour. Pour le travail de nuit entre le 9 p.m. et le 6 a.m., les heures de travail ne peuvent pas dépasser 7 heures par jour.
• Les employés doivent avoir au moins une 12-hour pause entre les jours de travail et les quarts de travail.
• Les heures supplémentaires ne doivent pas dépasser 30 heures par mois et 200 heures par an, sauf autorisation accordée par les autorités compétentes en matière de travail.
• Les heures supplémentaires doivent être payées à un taux de 50 % en plus du salaire normal, sauf si ces heures supplémentaires sont effectuées lors du jour de repos hebdomadaire, ou le taux de rémunération applicable est de 100 % en plus du salaire normal.

Jours fériés en Argentine

L’Argentine célèbre 15 jours fériés pour lesquels les employés bénéficient d’un jour de repos, notamment :

1. Jour de l’an
2. Carnaval — Lundi et mardi
3. la Journée de la Mémoire pour la Vérité et la Justice
4. la Journée des Anciens combattants (Journée des Malouines)
5. Vendredi saint
6. Fête du Travail
7. la Journée de la Révolution de mai
8. Journée générale Martin Miguel de Guemes
9. la Journée nationale du drapeau (Jour de Manuel Belgrano)
10. Fête de l’Indépendance
11. la Journée du Général San Martin
12. la Journée du Respect de la diversité culturelle
13. la Journée de la Souveraineté nationale
14. le Jour de l’Immaculée Conception
15. Noël

De plus, la veille de Noël est également fréquemment observée.

Si l’un des jours fériés mobiles tombe un mardi ou un mercredi, le jour férié est le lundi précédent. S’il tombe un jeudi, un vendredi, un samedi ou un dimanche, le jour férié est le lundi suivant. Si la date d’un jour férié non mobile tombe le mardi ou le jeudi, un jour férié supplémentaire est ajouté le lundi précédent ou le vendredi suivant, respectivement.

Jours de vacances en Argentine

Les employés qui ont travaillé pour un employeur pendant plus de 6 mois ont droit à 14 jours de congé annuel. Le montant du droit aux congés augmente avec la durée de l’emploi continu, jusqu’à un maximum de 35 jours.

La durée minimale et la période continue des congés annuels payés auxquelles les employés ont droit sont les suivantes :

• 14 jours civils où l’ancienneté ne dépasse pas 5 ans.
• 21 jours calendaires lorsque l’ancienneté est comprise entre 5 et 10 ans.
• 28 jours calendaires lorsque l’ancienneté est comprise entre 10 et 20 ans.
• 35 jours où l’ancienneté dépasse 20 ans.

Les employeurs peuvent prolonger librement les vacances de leurs employés. Les employeurs doivent payer un salaire et d’autres avantages à l’employé pendant le congé annuel. Ce paiement est calculé en divisant le salaire par 25 puis en le multipliant par le nombre de jours de congé auxquels l’employé a droit. Le paiement doit être effectué à l’avance et le congé doit commencer un lundi.

Congé maladie en Argentine

En cas de maladie ou d’accident non lié(e) au travail, l’employé a droit à :

• Jusqu’à 3 mois de congés payés s’ils ont travaillé pour un employeur pendant moins de années 5 continues.
• Jusqu’à 6 mois de congés payés s’ils ont travaillé pour un employeur pendant plus de années 5 continues.

Si l’accident, la blessure ou la maladie est lié au travail effectué pour l’employeur, les coûts de traitement, la rééducation et l’indemnité de maladie sont couverts jusqu’à 12 mois par une assurance obligatoire contre les risques liés à l’emploi.

Congé parental en Argentine

Les employées enceintes ont droit à un congé spécial d’absence de 90 jours de congé payé, généralement pris comme 45 jours avant et 45 jours après l’accouchement. Pendant le congé maternité, certaines indemnités familiales et d’autres avantages sociaux sont accordés aux employées femmes.

Le congé de paternité donne 2 aux conjoints jours de congé payé après la naissance d’un enfant.

Indemnité de bureau à domicile en Argentine

La législation locale exige que les employeurs couvrent les dépenses liées à la configuration du bureau à domicile et/ou à l’équipement pour les employés qui travaillent 100à % à distance. Il peut être payé soit sous forme d’indemnité, soit sous forme de remboursement de frais. Si vous choisissez de payer une indemnité fixe, G-P recommande un minimum de ARS 6 000 par mois, qui doit être examiné et augmenté en cas de taux de fluctuation de l’inflation en cours.

Assurance maladie en Argentine

L’assurance maladie obligatoire fournie aux employés par les entreprises privées en Argentine, organisée par les syndicats, couvre ce qui est établi par le PMO (programme d’assurance maladie obligatoire).

Les employeurs cotisent 6à % et les employés cotisent à 3 % en plus du salaire de base de l’employé. Le PMO couvre :

• Plans grossesse et enfant, oncologie, assistance primaire en cas d’urgence, plans dentaires, programmes de rééducation, médicaments, prothèses, traitement contre le VIH et toxicomanie.
• Assistance secondaire, y compris les rendez-vous médicaux, les examens médicaux, les interventions chirurgicales, les hospitalisations et les traitements.
• Plusieurs autres offres de soins de santé, y compris, mais sans s’y limiter, la dermatologie, la radiologie, la pédiatrie et la psychiatrie.

Avantages supplémentaires en Argentine

Les employés bénéficient aussi de congés payés lors des événements suivants :

• Mariage : 10 jours de congé
• Décès d’un enfant, d’un parent ou d’un conjoint : 3 jours de congé
• Décès d’un frère ou d’une sœur : 1 jour de congé

Les billets de repas, bien que facultatifs, sont un avantage commun offert aux employés en Argentine. Les employeurs paient entièrement cette prestation mensuellement avec le salaire mensuel. Le montant payé varie en fonction du poste de l’employé, mais il ne dépasse généralement pas 1/6 le salaire mensuel.

Bonus

La législation locale prévoit que les employés ont le droit de recevoir, en plus de leur salaire pour chaque année civile, un salaire mensuel supplémentaire. Ce 13e mois de salaire est également connu sous le nom d’Aguinaldo. Il est payable en versements 2 semestriels, qui sont dus avant le Juin 30th et le Décembre 18th. Chaque montant échelonné est égal à 50 % du salaire mensuel le plus élevé reçu au cours de la 6-month période précédente.

Résiliation et indemnité de départ en Argentine

En cas de licenciement sans motif valable, les employeurs doivent donner un avis écrit approprié aux employés qui ont travaillé pendant plus de 3 mois. Pendant cette période, l’employé perçoit son salaire normal. La période de préavis exacte dépend du statut de l’employé :

• Employés sous contrat et période d’essai : préavis de 15 jours
• Employés, après la période d’essai, avec jusqu’à 5 années de service : préavis d’un mois
• Employés ayant plus de 5 ans d’ancienneté : préavis de 2 mois

Si l’employé fait une réclamation réussie selon laquelle le licenciement est injuste, l’employé a droit à une indemnité de licenciement ou à une réintégration. Ils peuvent réclamer une augmentation de 50 % de l’indemnité de licenciement qu’ils auraient reçue dans le cadre d’une résiliation sans motif.

Les employeurs sont tenus d’effectuer des indemnités de licenciement à l’employé sur la base du salaire mensuel ordinaire le plus élevé de l’employé gagné au cours de l’année précédente d’emploi ou de la durée complète de service, si elle est inférieure à 1 an.

• Dans certaines limites, les employeurs doivent payer à l’employé 1 mois de salaire pour chaque année d’emploi ou période travaillée au-delà des 3 mois pour lesquels l’employé a travaillé pour cet employeur.
• En tout état de cause, l’indemnité de départ ne peut être inférieure au salaire mensuel le plus élevé ordinaire.
• Si un employé est licencié pour faute grave, aucune indemnité de licenciement ni aucun préavis ne sont requis ; toutefois, la charge de la preuve incombe à l’employeur qui doit démontrer qu’il y a eu faute grave.

Lorsqu’un employeur vient juste de justifier le licenciement d’un employé, il n’a pas besoin de fournir un préavis. Une indemnité de départ n’est pas non plus requise pour les licenciements motivés.

Les employés peuvent démissionner à tout moment et doivent donner à l’employeur un préavis de 15 jours. Cependant, ce n’est pas obligatoire.

• Pour les contrats à durée indéterminée, la période d’essai doit être indiquée dans le contrat. Une période d’essai pouvant aller jusqu’à 3 mois est autorisée. Pendant la période d’essai, chaque partie peut mettre fin à la relation de travail à tout moment sans que l’employeur soit obligé de verser une indemnité de licenciement.
• Pour les contrats de travail à durée indéterminée, les employeurs peuvent licencier un employé à tout moment en donnant à l’employé :
  • Préavis de 15 jours (si le contrat de travail est résilié pendant la période d’essai).
  • 1 mois (si la période d’ancienneté est supérieure à la période d’essai mais jusqu’à 5 ans).
  • 2 mois (si la période de service est supérieure à 5 ans).
  • Cet avis peut être remplacé par un paiement de salaire équivalent à la période de préavis.

Paiement des taxes en Argentine

Les employeurs et les employés paient en sécurité sociale en Argentine.

Les employeurs doivent cotiser au régime de retraite, à la couverture Medicare, à l’assurance-vie et à l’assurance-risque de main-d’œuvre pour leurs employés. Les tarifs sont les suivants :

• Fonds de pension : 17 %
• Couverture des soins médicaux : 6 %
• Assurance-vie : 0.50 %
• Assurance main-d’œuvre : 2.41 %

Les employés sont tenus de verser les cotisations suivantes :

• Fonds de pension : 11 %, avec un maximum de ARS 28,000.65
• Couverture des soins médicaux : 3 %, avec un maximum de ARS 28,000.65
• Services sociaux : 3 %, avec un maximum de ARS 28,000.65

Il n’existe pas d’assurance contre l’invalidité à long terme en Argentine. Si les employés ont un pourcentage d’invalidité supérieur à 66 %, ils reçoivent un certificat d’invalidité, seront obligatoirement retraités et recevront une pension du gouvernement. La valeur de la pension varie au cas par cas.

En Argentine, les employeurs cotisent 4.44 % ou 5.56 % de la masse salariale brute, selon le type d’entreprise, en plus du salaire de base pour les allocations familiales.

• Les allocations familiales couvrent la naissance d’un enfant, d’un enfant handicapé, les soins prénataux, l’adoption et le mariage à la discrétion de l’employé.
• Le paiement est effectué mensuellement ou par versement forfaitaire, en fonction de l’indemnité requise.

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