Embauche & Recrutement en​​  Canada.​​ 

Lorsque vous recrutez au Canada, vous devez naviguer dans un réseau complexe de lois fédérales et provinciales qui régissent l'ensemble du cycle de vie de l'emploi. Il est essentiel de comprendre ces réglementations pour que l'embauche soit conforme et réussie.​​ 

Principaux enseignements sur la conformité de l'embauche au Canada​​ 

• Respectez les lois provinciales : La plupart des normes en matière d'emploi (salaires, heures supplémentaires et congés) sont régies au niveau provincial, et non au niveau fédéral, de sorte que les règles varient en fonction du lieu de résidence de l'employé.​​ 
• Lutte stricte contre la discrimination : Les lois sur les droits de l'homme sont très strictes ; vous devez éviter les questions interdites lors des entretiens (âge, religion, situation de famille) et veiller à ce que les vérifications des antécédents soient pertinentes pour l'emploi et fondées sur le consentement.​​ 
• Normes contractuelles locales : Les contrats doivent être rédigés en dollars canadiens, inclure les avantages sociaux prévus par la loi (tels que 2-3 semaines de vacances) et être rédigés en français si vous recrutez au Québec.​​ 
• G-P aide à la conformité en matière d’embauche au Canada : Embauchez sans problème des employés à temps plein ou des travailleurs indépendants via G-P des plateformes de portage salarial (EOR) et G-P Contractuel, sans entité locale. Utilisez G-P Gia™, notre agent RESSOURCES HUMAINES alimenté par l’intelligence artificielle, pour des conseils instantanés et vérifiés par des experts et la génération locale de contrats de conformité.​​ 

Recherche de talents au Canada​​ 

Pour attirer efficacement les meilleurs talent du marché du travail compétitif du Canada, les entreprises ont besoin d’un plan de recrutement stratégique. Construire une marque employeur solide est essentiel, témoignant d’un engagement envers la diversité, des salaires compétitifs et des avantages souhaitables. Proposer des options de travail à distance peut également attirer un vivier de candidats plus large, séduisant ceux qui recherchent de la flexibilité. L’utilisation des réseaux professionnels et des plateformes de réseaux sociaux améliore la visibilité et la portée pour attirer des candidats qualifiés.​​ 

Garantir un processus de recrutement fluide et engageant, où les candidats se sentent valorisés, contribue également à maintenir une réputation positive sur le marché. Ces stratégies aident les entreprises non seulement à attirer mais aussi à retenir des employés canadiens de qualité, ce qui renforce la stabilité du personnel.​​ 

Les canaux de recrutement les plus courants au Canada comprennent les principaux tableaux d’offres d’emploi en ligne tels que Indeed et Eluta.ca, des sites de réseautage professionnel comme LinkedIn et le Guichet emplois du gouvernement fédéral. La publication sur la page carrière de votre entreprise est également une pratique courante. Chaque province et territoire dispose de son propre ensemble de normes en matière d'emploi et de lois sur les droits de l'homme qui ont une incidence sur le processus de recrutement, depuis les offres d'emploi jusqu'aux entretiens d'embauche.​​ 

Conformité juridique de l'embauche​​ 

Non-discrimination et droits de l'homme​​ 

Les législations fédérale et provinciale sur les droits de l'homme interdisent la discrimination à l'embauche. Les offres d'emploi, les questions d'entretien et les décisions d'embauche ne peuvent pas être discriminatoires sur la base de motifs protégés. Bien qu'ils varient légèrement d'une juridiction à l'autre, ils incluent universellement la race, la religion, le sexe, l'âge, l'orientation sexuelle, le handicap et l'état matrimonial ou familial. Des protections plus récentes dans la plupart des juridictions couvrent aussi explicitement l'identité de genre, l'expression de genre et les caractéristiques génétiques.​​ 

• En Ontario, le code des droits de l'homme interdit les offres d'emploi qui expriment directement ou indirectement une limitation ou une préférence fondée sur un motif protégé.​​ 
• Au Québec, la Charte des droits et libertés de la personne offre des protections similaires et limite les questions d'entretien à celles qui sont directement liées à la capacité du candidat à exercer le travail.​​ 

Vérifications autorisées des antécédents​​ 

Les employeurs peuvent effectuer des vérifications d'antécédents, mais celles-ci doivent se limiter à ce qui constitue une exigence professionnelle légitime (EPD) pour le poste. Le consentement du candidat est requis.​​ 

Les types de contrôles sont les suivants :​​ 

• Vérification du casier judiciaire : En règle générale, ces vérifications ne sont autorisées que pour les postes où elles sont directement pertinentes, comme les postes impliquant des populations vulnérables ou un niveau de sécurité élevé.​​ 
• Vérifications de solvabilité : Limité aux postes comportant une responsabilité financière importante.​​ 
• Vérification des références : Une pratique courante, mais les questions posées doivent être conformes aux lois sur les droits de l'homme.​​ 

Respect de la confidentialité des données​​ 

Les employeurs doivent traiter les données des candidats dans le respect de la législation sur la protection de la vie privée. Les entreprises sous réglementation fédérale sont régies par la loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (LPRPDE). L'Alberta, la Colombie-Britannique et le Québec disposent de leurs propres lois sur la protection de la vie privée dans le secteur privé, qui sont considérées comme essentiellement similaires, tandis que les autres provinces sont couvertes par la LPRPDE pour les activités commerciales. Les principes clés comprennent l'obtention du consentement, la collecte des seules informations nécessaires dans un but raisonnable et la garantie d'un stockage sécurisé des données.​​ 

Contrats de travail au Canada​​ 

Bien qu'ils ne soient pas toujours légalement obligatoires, les contrats de travail écrits constituent une bonne pratique et sont fortement recommandés. Un contrat complet doit décrire clairement les conditions d'emploi, y compris les fonctions, la rémunération, les horaires de travail et les dispositions relatives au licenciement.​​ 

Lors de son expansion au Canada, G-P Gia offre des conseils instantanés et experts en matière de conformité, d'évaluation des risques et de description des lois sur l'emploi, ce qui permet de gagner un temps précieux pour se concentrer sur le recrutement des bons talent. Gia propose également des contrôles de conformité en temps réel et multijuridictionnels des contrats de travail — fini les jours d'attente pour consulter un avocat ou l'accumulation d'heures facturables coûteuses.​​ 

Embaucher des salariés à temps plein ou des prestataires au Canada​​ 

Grâce à un processus de recrutement bien conçu, les entreprises peuvent gérer efficacement leurs besoins en personnel. Lorsqu'elles cherchent à embaucher au Canada, les entreprises peuvent opter pour différents modèles d'emploi, notamment l'embauche à temps plein et les prestataires canadiens. Lorsqu'elles se demandent si elles doivent embaucher des employés canadiens ou opter pour des prestataires, les entreprises doivent évaluer leurs besoins spécifiques :​​ 

• Les employés à temps plein sont généralement synonymes de stabilité et d'engagement envers l'entreprise, et ils ont droit à des avantages tels que l'assurance maladie et les congés payés en vertu du droit du travail canadien.​​ 
• Les prestataires indépendants offrent une certaine flexibilité et s'occupent généralement de projets spécifiques sans engagement à long terme, ce qui peut être avantageux pour les entreprises dont la charge de travail est fluctuante.​​ 

Il est important de prendre en compte les implications juridiques et fiscales lorsqu'on choisit entre un emploi à temps plein et un emploi contractuel. Le fait de qualifier à tort un prestataire de salarié peut entraîner des problèmes juridiques et des coûts imprévus. Comprendre ces distinctions en matière d'emploi aide les entreprises à aligner leurs stratégies de recrutement sur leurs objectifs commerciaux. G-P Contractor fournit une plateforme centralisée qui simplifie la création de contrats et facilite l'intégration talent contractuels au sein de vos équipes. L'utilisation G-P pour gérer les sous-traitants vous permet de centraliser votre effectif à l'international, d'avoir l'esprit tranquille et d'accélérer votre développement stratégique.​​ 

Périodes de stage au Canada​​ 

Une période d'essai doit être explicitement mentionnée dans le contrat de travail pour être applicable en common law. De nombreux employeurs utilisent une période de 3mois, qui correspond souvent à la période de préavis minimale prévue par les normes provinciales en matière d'emploi. Toutefois, le licenciement d'un employé en période d'essai peut toujours donner lieu au droit à un préavis raisonnable de droit commun s'il n'est pas traité correctement dans le contrat.​​ 

Exigences linguistiques au Québec​​ 

Depuis les récentes modifications apportées à la Charte de la langue française, les contrats de travail et tous les documents connexes au Québec doivent être présentés à l'employé en français d'abord. L'employé ne peut accepter d'être lié par une version dans une autre langue qu'après avoir reçu la version française.​​ 

Intégration des employés au Canada​​ 

Une fois l'offre acceptée, les employeurs doivent franchir plusieurs étapes clés de l'intégration.​​ 

• Vérifiez le numéro d'assurance sociale (NAS) : Les employeurs doivent consulter la carte d'assurance sociale ou la lettre de confirmation d'un employé et enregistrer le numéro. Un NAS commençant par "9" indique qu'il s'agit d'un travailleur temporaire qui a besoin d'un permis de travail valide délivré par Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC).​​ 
• Remplir les formulaires fiscaux : Les employés doivent remplir le formulaire fédéral TD1, Déclaration des crédits d'impôt personnels, et le formulaire provincial ou territorial correspondant TD1. Au Québec, les employés doivent remplir le formulaire fédéral TD1 et le formulaire provincial TP-1015.3-V, Déclaration de déduction de source.​​ 

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