Le Pérou est un endroit prometteur pour établir une présence commerciale en Amérique du Sud, grâce à une main-d'œuvre importante et un PIB en croissance.
Les entreprises qui envisagent d'étendre leurs activités au Pérou doivent établir un système de paie dans le pays. Une structure fiscale complexe et des audits réguliers signifient qu'il est essentiel de disposer de l'expertise RH et juridique requise pour garantir le respect des lois locales.
Règles fiscales au Pérou
Les employeurs sont tenus de verser diverses contributions, ce qui inclut le versement de 9 % des salaires au système national de santé. Si les employeurs proposent un plan de santé supplémentaire, ils peuvent obtenir un crédit pour une partie de cette dépense. peuvent également cotiser en moyenne 11.5 % de leur salaire brut aux ASP, qui sont des entités privées qui gèrent les fonds de pension pour la retraite, les pensions d'invalidité et les frais funéraires. Si les entreprises opèrent dans un secteur qui implique un risque plus élevé d'accidents physiques liés au travail, elles sont tenues de proposer une assurance complémentaire à leurs salariés.
Les professionnels cotisent 13 % de leur salaire au système national de retraite public (ONP), soit environ 14 % au système national de retraite privé (AFP).
Le Pérou a mis en place un impôt sur le revenu personnel progressif avec des taux compris entre 8 et 30 %. Toutefois, les taux d’imposition changent en général tous les ans. Les non-résidents dans le pays doivent uniquement payer des impôts à hauteur de 30 % sur les revenus perçus au Pérou. Parmi les autres taux d’imposition :
- 18 % du salaire brut pour la TVA.
- 29.5 % pour l'impôt sur les sociétés.
- 13 % pour la sécurité sociale.
Pérou pour les entreprises
Lors de la création d'une entreprise au Pérou, il est important d'envisager différentes options de paie :
- Entreprise de traitement de la paie au Pérou : Une option consiste à travailler avec une entreprise locale de traitement de la paie pour établir la paie au nom de votre entreprise. Cependant, l'employeur reste responsable des inexactitudes commises par l'entreprise de traitement de la paie.
- Interne : Les grandes entreprises peuvent disposer de plus de ressources pour gérer la paie interne au bureau de leur filiale au Pérou. Cependant, cette option peut s'avérer plus coûteuse car les entreprises doivent embaucher des employés supplémentaires possédant une expertise en matière de paie.
- G-P: Il est de travailler avec un fournisseur EOR global tel que G-P. Nous éliminons le stress lié à l'établissement d'une paie conforme au Pérou à mesure que vous développez votre entreprise.
Comment établir une paie au Pérou
Il est nécessaire de créer une filiale ou de choisir un autre moyen d'établir une présence commerciale légale avant de choisir une option de paie. Commencez par enregistrer le nom de l'entreprise auprès du registre public péruvien, après quoi il sera nécessaire d'obtenir un acte, un procès-verbal et des livres comptables notariés par le portail Servicios Ciudadano y Empresas . Les employeurs doivent également obtenir un Certificat d’immatriculation et un numéro d’identifiant fiscal afin de verser un salaire aux employés.
Droits et conditions de licenciement
La période probatoire standard est 3 mois. Toutefois, cette période peut être prolongée jusqu'à 6 mois ou 1 an pour les postes de direction/de confiance. Pendant la période probatoire, un employeur peut licencier un salarié sans motif, à condition que cela ne soit pas interdit par la constitution.
Après une période d'essai, les employés peuvent être licenciés pour un motif valable, avec documentation ou par accord mutuel. En général, un employeur doit envoyer au salarié une lettre de préavis de licenciement, et le salarié dispose de jours calendaires 6 pour répondre, ou, en cas de capacité, de jours calendaires 30 pour prouver sa capacité. L’employeur doit également fournir par écrit à l’employé et au syndicat, le cas échéant, la décision de licenciement et le motif du licenciement.
Les salariés licenciés ont droit à une indemnité de départ d'un montant de 50 % du salaire mensuel régulier pour chaque année complète d'emploi plafonnée à un maximum de salaires 12 . En cas d'année non complétée, celle-ci est calculée au prorata.
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