איך לצמוח ברחבי העולם בלי לשקוע

 

תוכן עניינים

• השגת שליטה גלובלית מבלי שיאכלו על ידי סרט אדום
• תרשים מים חדשים: 4 מסכנת כל חברה מרחיבה צריכה להימנע
• ניווט על הסיפון המעסיק הגלובלי של מודל הרשומה
• למה לעבוד עם Globalization Partners
• טיפים סופיים: כיצד לנווט בהצלחה בשוק העולמי

השגת שליטה גלובלית
מבלי שיאכלו על ידי קלטת אדומה

אתה עומד לגדול ברחבי העולם. כמו חוקרים אמיצים היוצאים אל מעבר לים הפתוח, הצוות שלכם נמצא על סף הרחבת העסק שלכם למקומות רחוקים בעולם - צובר דריסת רגל בשווקים של אירופה, האוקיינוס השקט רים או דרום אמריקה. המחקר שלך נעשה, האסטרטגיה שלך היא במקום, ויש לך זריקה ישירה לתפוס במהירות של נתח שוק בינלאומי.

אבל מה לגבי החלקים של המפה שלך המסומנים "לא ידוע" אזורים עכורים סביב שכירת; חנויות משפטיות סביב הטבות; ענני סערה האורבים על מסים ועמלות תעסוקה? אזורים אפלים אלה של המפה עלולים לסכן אותך, אולי אפילו להטביע את סיכויי ההצלחה שלך כאשר אתה הכי פחות מצפה לזה.

למרבה הצער, לא קיימת מערכת משפטית בינלאומית אחת החלה בכל המדינות. אף מצפן יחיד אינו יכול להנחות את בחירות משאבי האנוש, המשפטים והאיוש שלך באופן שמגן באופן אוניברסלי על החברה שלך מפני סיכונים. האם זה אומר שאתה צריך תרשים הקורס שלך בכל מדינה לך מתרחבים - שחלקם יש מים חוקיים בוגדניים מאוד? האם סוג זה של מחקר והכנה יהיה ניקוז עצום על המשאבים שלך - כאשר מה שאתה באמת רוצה הוא להקים את העסק המקומי שלך.

מדריך זה נועד להיות המפה הראשונה שלך, להציע כמה עצות ראשוניות כאשר אתה יוצא למסע המרגש שלך של שליטה בשוק העולמי. אנו נפרוק כמה מהטעויות הגדולות ביותר שחברות עושות ונציע כמה טיפים להימנעות מהן - אז נציע את ההמלצה שלנו כיצד להשתמש במעסיק גלובלי של שיא כדי להימנע מהסכנה לחלוטין - כך שתוכלו למקד את האנרגיה האמיתית שלכם בזכייה בנתח שוק.

תרשים מים חדשים:
4 סכנות שכל חברה מתרחבת צריכה להימנע

אם אתם מתרחבים לשוק בינלאומי חדש, הצוות המבצעי שלכם כבר נמצא תחת לחץ לזהות ולנווט את החוקים של כל מדינה. צוותי מנהלים משקיעים כמויות משמעותיות של זמן, כסף ואנרגיה בבניית תשתיות משפטיות ומס מורכבות תוך ניסיון לעמוד בתקנות של כל מדינה.

חוק התעסוקה הוא בעצם הדובדבן על העוגה הזאת.

רוב החברות יודעות שהן מסכנות סוגיות משפטיות גדולות אם הן טועות בהעסקה ותעסוקה בינלאומית. בואו נדבר על ארבע מהבעיות הנפוצות ביותר שבהן יתמודדו ההנהלה וצוותי משאבי האנוש שלכם כשאתם מנסים לעלות למטוס ולנהל כוח עבודה בינלאומי.

בעיה 1: אבוד בתרגום
העברת התהליכים והמדיניות שלך לשווקים חדשים (בלי להסתבך)

במקרה של הקמת ותחזוקת כוח עבודה בינלאומי, מה שאתה לא יודע יכול לפגוע בך - גם אם כוח העבודה הזה הוא רק נציג מכירות יחיד. אחת הטעויות שחברות רבות עושות היא לנסות פשוט ליישם תהליכים ומדיניות קיימים במקום חדש מבלי להבין את החוקים, הפרקטיקות, הציפיות וההבדלים התרבותיים המקומיים.

כדי להמחיש איך זה יכול להיראות, הדגשנו ארבע דוגמאות נפוצות להלן, מחלקים שונים של העולם. בעוד כל אלה הם שווקים אטרקטיביים ומפותחים היטב, כל מדינה מגיעה עם קבוצה ייחודית של אתגרים.

גרמניה

מלכודות פוטנציאליות:

• רגולציה עסקית נרחבת וציות
  ל-GDPR
• תרבות "משחק לפי הכללים" קפדנית
• איטי לעיבוד ניירת

גרמניה היא השוק הגדול ביותר באירופה, כאשר חברות מקפידות על גישה של "משחק לפי הכללים". לפני הגיוס בגרמניה, חברות בדרך כלל צריך להקים חברה במדינה, אשר דורש 25,000 יורו יופקדו בחשבון בנק מקומי להון לפני שהעסקה הראשונה יכולה להתבצע. יש כמה מסמכים פיננסיים לעשות ולנהל. זה נדיר לראות את הניירת הושלמה ומקובלת בתוך פחות מ 3 עד 4 שבועות.

חוקי העבודה הם בדרך כלל הרבה יותר מגן על העובד מאשר מעסיק לאחר שחברה מגיעה 10 לעובדים, יש להקים מועצת עובדים, ותמצא את עצמך עם כוח עבודה מאוחד באחד מתחומי השיפוט הידידותיים ביותר לעובדים בעולם.

ההתפתחויות המשפטיות האחרונות פירושן שחברות חייבות להוות גורם בתקנה הכללית להגנה על נתונים (GDPR) של האיחוד האירופי אם הן מתרחבות בכל מקום באירופה. GDPR הוא תקנה גורפת להגנה על פרטיות נתונים המופעלת באיחוד האירופי (וברחבי העולם) ב-מאי 2018. חוסר ציות לתקנות מטיל עונשים של יותר 10 ממיליון יורו, או 2 אחוז מההכנסות הגלובליות השנתיות לכל הפחות, ושל יותר 4 ממיליון יורו, או 4 אחוז מההכנסות הגלובליות השנתיות. תקנה זו משפיעה על כל חברה שמשדרת או מאחסנת נתונים לתוך או מחוץ למדינה באיחוד האירופי - במיוחד נתונים רגישים, כגון אלה הנדרשים לשכר עובדים.

חוץ מזה, גרמניה שווה להשקיע. זוהי אחת הכלכלות הגדולות בעולם והשווקים היציבים ביותר והיא מקום נהדר לצמיחה עתידית במכירות עבור רוב העסקים. רוב הלקוחות שלנו מגיעים להצלחה בגרמניה במהירות יחסית בהשוואה לשווקים אחרים שקשה להיכנס אליהם.

ארגנטינה

מלכודות פוטנציאליות:

• מסים בלתי צפויים בכל הרמות
• תקנות עבודה ושכר יקרות
• אינפלציה ותנודות במטבע
• ליטיגציה היא דבר נפוץ ומעדיף
  עובדים

הקמת והפעלה של עסק בארגנטינה מרחוק היא מתגמלת, אך גם מאתגרת ומורכבת. ישנם מעט יועצי משאבי אנוש דוברי אנגלית שיעזרו לך לנווט במערכת מס מורכבת, שבה מסים נאספים ברמה הלאומית, המחוזית והעירונית - ותקנות העבודה וחוקי ההטבות מעדיפים במידה רבה עובדים על פני מעסיק .

זה עלול להפתיע את החברות. לדוגמה, עלויות  אבטחה חברתית בממוצע 64 כאחוז על גבי שכר. אם אתה מציע לשלם למישהו שווה ערך לדולר ארה100,000"ב בשנה, עד ששילמת את כל ההטבות הסטטוטוריות, העלות הכוללת של העסקתך יכולה להיות $164,000. זה לפני שאתה מחשיב חבילה של יתרונות משלימים נפוצים בארגנטינה.

אינפלציה היא עוד סיבוך גדול.הפסו  של ארגנטינה משתנה לעתים קרובות כל כך, כי עובדים רבים - מובן - רוצים לקבל תשלום בדולרים אמריקאים.

עלויות ביטוח לאומי ועלויות אחרות יש לשלם בפסו לממשלה המקומית, וזה יהיה כמעט בלתי אפשרי לחשב את שער החליפין של ניכויי ביטוח לאומי אם אתה משלם משכורת נטו במטבע חוץ.

פתרון אחד כאן הוא לקשור פסו לדולר ארה"ב - הערכה מחדש כל שישה חודשים, עם כל דלתא להיות משולם לעובד. זה לא פתרון מושלם, כי ברגע שאתה מעלה את השכר, אתה לא יכול אז להקטין את השכר שוב ללא סיבה טובה. אם אתה בסופו של דבר בבית המשפט לעבודה אתה לא יכול להצדיק ירידות בשכר עבור אותה עבודה.

בריטניה

מלכודות פוטנציאליות:

• העבודה מוכתבת על ידי חוזים ארוכים.
• פרקי הזמן של הודעת סיום והיעדרות ארוכים יותר.
• חוקים שונים הנוגעים לאפשרויות מניות דורשים טיפול בעת הנפקת מענקים.
• פנסיה היא יתרון שהעובדים מחפשים כעדיפות על פני שירותי הבריאות.

ישנם קווי דמיון תרבותיים רבים בין ארה"ב ובריטניה, ועל פי סטנדרטים בינלאומיים, בריטניה אינה מדינה מסובכת שבה לעשות עסקים.  בבריטניה, כמו במדינות רבות, חוזה העסקה נקבע בתחילת התקשרות, אשר מתאר כמעט כל דבר על מה מצופה מעובד. דברים מרכזיים שיש לשים לב אליהם בעת משא ומתן עם עובד בבריטניה כוללים את נורמת השוק הרבה יותר ארוכה בתקופות הודעה. חודש עד שלושה חודשים של הודעה לפני סיום ההעסקה הוא נפוץ למדי בבריטניה. יש לבנות בקפידה את תקופת ההודעה בחוזה העסקה.

בבריטניה, אופציות מניות תחת תוכנית אופציה מאושרת שאינה בבריטניה גורמות לרווח של מעסיק של כמעט 13.8 אחוזים. זה יכול להיות יקר אם אתה לא לנהל את זה כמו שצריך בהתחלה; קצת עבודה על הקצה הקדמי עם יועץ טוב יכול לחסוך כאב לב וכאב ראש בהמשך הדרך כאשר אפשרויות אלה הופכות יקרות.

בבריטניה, לאנשים יש בריאות ציבורית סבירה ומקבלים מס על כמה ביטוחים משלימים. פנסיה היא היתרון המוסף המבוקש ביותר בבריטניה. הפנסיה הופכת לחובה והעובדים שלכם ינהלו משא ומתן קשה עבור פנסיה יותר מהמינימום. Globalization Partners מצאה כי אנשים רבים הם מוכת פאניקה כשמדובר פרישה בבריטניה, כך פנסיה מעסיק הוא יתרון מבוקש מאוד. מסיבות אלה, אנו ממליצים ללקוחותינו לספק יותר על הפנסיה ופחות ביטוחים משלימים (אם הם חייבים לעשות בחירה).

יפן

מלכודות פוטנציאליות:

• חוסר היכרות עם תרבויות מבוססות יחסים והבדלים הקשורים בסגנון העבודה
• יותר התערבות מעשית בין רמות
  בארגון
• הבדלים בסגנון התקשורת יכולים ליצור
  בלבול ותסכול

יפן היא מדינה ידידותית לעסקים. חברות מסוקרנות לעתים קרובות על ידי ההזדמנות להיכנס לשוק היפני על ידי שכירת צוותי מכירות ושיווק מקומיים, כי הצרכנים היפנים ידועים להיות מוכנים לשלם מחירי פרמיה. זוהי גם אחת הכלכלות הגדולות בעולם עם הזדמנות כלכלית משמעותית.

חשוב לזכור כי השוק היפני הוא מאתגר לשמצה לפרוץ, במיוחד משום שיש לו תרבות ייחודית אשר משתקפת באופן שבו עסקים נעשים על ידי הקמת מערכות יחסים אמינות לטווח ארוך.

יש מגוון של ניואנסים תרבותיים שיש לקחת בחשבון בעת הכניסה לכל שוק, החל מהבדלים היררכיים, ועד לרמות שונות של אוטונומיה וציפיות עובדים/מנהלים.

באסיה, ובייחוד ביפן, האורמוס הוא על המאזין לשמוע מה נאמר בעקיפין. בעת ניהול צוות יפני, לשים לב למה שלא נאמר  יכול להיות חשוב כמו מה שנאמר ישירות.

עובדים ביפן עשויים גם להסס לומר ישירות את המילה "לא". אנשים ירמזו על "לא" מבלי לומר את זה, כפי שהוא יכול להיחשב ישיר מדי וקונפליקטואלי, ולכן חשוב להרים על רמזים תרבותיים עקיפים הקשורים לבטא את המילה לא כדי למנוע בלבול.

Takeaways
ליישום דוגמאות אלה ברחבי העולם

אלה היו ארבע דוגמאות ספציפיות למדינה של חלק מהאתגרים שבהם אתה עשוי להיתקל כאשר החברה שלך מתרחבת באופן גלובלי. ומה עם שאר 190 האומות בעולם? המציאות יכולה להיות עצומה. אז מה הם הלקחים כאן שאתה יכול ליישם אוניברסלי? הנה שלושה:

1. בכל מקום זה שונה. אתה צריך להתכופף כלפי הצרכים של כל מדינה, עירייה, ומצב. זה אומר לא רק ברמה הארצית, אלא גם לפי אזור, ובמקרים מסוימים, עד לעיר או לערים שבהן אתה שוכר.
2. אתה לא יכול לכנף את זה. יש לך הרבה שיעורי בית לעשות מראש. חלק מהמדינות יארכו רק כמה שבועות עד שתתאקלמו – אחרות יכולות לקחת שנה. ככל שיש לך יותר מודעות מקומית, כך טוב יותר. "תחשוב ברחבי העולם, פעל באופן מקומי", חל בהחלט על עשיית עסקים כמעט בכל מקום בעולם.
3. אל תיכנסי לבד. שום כמות של מחקר באינטרנט לא תכין אותך למציאות. מצא מומחים אמינים בספקטרום רחב או מקור אנשים אמינים בכל מדינה אשר יבינו את ציפיות המועמדים ויכולים לעזור לך לנווט בחוקי העבודה המקומיים במדינות או באזורים אלה.

את העליה? גיוס בינלאומי דורש הרבה ידע ומומחיות על פני משאבי אנוש ותחומים משפטיים. Globalization Partners יכולים להיות המשאב המרכזי שלך עבור כל הידע והניסיון שאתה צריך לקחת על עצמו את העולם.

בעיה 2: מפלס התחום
מתן הטבות שוות לעובדים בתרבויות שונות במידה רבה

ההטבות משתנות ממדינה למדינה ומאדם לאדם. אז, איך חברה גלובלית יכולה לדבוק באידיוסינקרסיות של כל החוקים והמנהגים של כל מדינה ועדיין להציע יתרונות "שוויוניים" לכל העובדים?

האמת היא, שבאמת אין דרך אחת להשיק תוכנית הטבות שווה אחת לכל העובדים הבינלאומיים שלך ולהישאר תחרותי ורווחי. העלות של יצירת תוכנית "מכנה משותף" העומדת בחוקים ובנורמות של כל מדינה תהיה גבוהה באופן גורף. בצד פלוס, כל כך הרבה מדינות סיפקו באופן סטטוטורי תוכניות הטבות כי החברה שלך אולי אפילו לא להיות על הוו כדי לספק הטבות משלימות בכלל.

המטרה כאן צריכה להיות לא לספק הטבות שוות וזהות, אלא הטבות הוגנות שמובילות לאותה רמה של השפעה על העובדים בהקשר של התרבות והכלכלה שלהם. זה דורש הבנה אינטימית של הערך ההשוואתי של הטבות ברחבי העולם.

בואו נסתכל על איך היתרונות עשויים לעבוד בשלושה מצבי העסקה נפרדים, החל חותך עוגיות פשוט עד מורכב מאוד.

קל: יתרונות סטנדרטיים של Mandated

החדשות הטובות הן שהטבות סטנדרטיות הן קלות. החדשות הרעות הן שהם מחויבים, ולעתים רחוקות זולים. בצרפת, למשל, כל ההטבות הן חובה על ידי הממשלה. הטבות אלה ניתנות באמצעות מסים של מעסיק בשיעור של 46 אחוזים ורשת נרחבת של הסכמי משא ומתן קולקטיביים. אתה תמצא גם בסופו של דבר, זה בסופו של דבר זול יותר לספק לעובדים חבילות הטבות אטרקטיביות מן מקבל ללכת מאשר להתמודד עם ההשלכות בהמשך הקו.

אתגר: יתרונות מיקוח קולקטיבי

גישה נוספת להטבות שננקטות על ידי מדינות רבות - במיוחד אלה בדרום אמריקה - היא יתרונות שהושגו באופן קולקטיבי, מה שהופך את הדברים למאתגרים יותר. זה טוב ורע למעסיקים. בצד השני, סביר להניח שאתה והמתחרים שלך תספקו בדיוק את אותם היתרונות, מה שמקל על ניהול משא ומתן עבור עובדים בתעשייה שלך. עם זאת, ניואנסים של עבודה עם איגודים כי משא ומתן על פני תעשייה שלמה יכול להיות הרבה כדי לשמור על קשר עם. בדומה לדוגמה לעיל, יש מעט מאוד מקום להתנועע על מה חברות חייבות לספק.

האתגר הוא שלכל מדינה יש כללים שונים שעל המעסיקים לפעול לפיהם במשא ומתן שלהם לקבלת הטבות. לדוגמה,  בברזיל יש לשלם לעובדי חופשה לפני שהם יוצאים לחופשה. העובדים זכאים גם לפיצויי פיטורים סטטוטוריים, פיצויי פרישה ותשלום של 13 חודשים (סוג של בונוס שנתי נדרש). זה יכול להסתכם קרוב לכפליים העלות להעסיק מישהו כפי שציפית. לדוגמה, שכר דולר אמריקאי100,000 בברזיל יעלה לחברות כדולר185,000 אמריקאי. מצד שני, העובדים משלמים מסים גבוהים מאוד, כך שהמשכורת לא שווה את מה שהיא עשויה להיות שווה באזור אחר או תחת הסכם אחר. שוב, יש לאזן בין הטבות להסכמים קולקטיביים אחרים או למודלים של הטבות לעובדים.

קשה: מודל "מחיר לחברה"

ויש לנו את מודל עלות לחברה (CTC) להטבות. לדוגמה, בהודו, חבילות פיצויים הם מורכבים לשמצה לנהל משא ומתן.

במודל CTC, שכר בסיס יכול להיות רק 40 אחוז מסך ה-CTC של עובד. שאר הפיצוי מורכב מסדרה של קצבאות, כגון קצבת שכירות בית, קצבאות רפואיות, נסיעות ורכבים. הטבות מסוג זה אינן בדרך כלל חלק מחבילות תעסוקה במדינות רבות. גרוע מכך, הקצבאות המתאימות אינן בגודל אחד מתאימות לכולן. הדרך הטובה ביותר להתמודד עם זה היא בדרך כלל להסכים למשכורת התגמול הכוללת (כולל קצבאות) ולהסכים שתעבוד עם העובד כדי להבין מהי הדרך הטובה ביותר להפוך את החבילה ליעילה מבחינת מס עבור שני הצדדים ולהבטיח שהיא תואמת לחוקי המס המקומיים. לאחר מכן, העבירו אותו לרואה החשבון המקומי שלכם כדי לברר את הפרטים עם המועמד. אתה אף פעם לא רוצה לנסות להבין את זה על פני שנים עשר אזורי זמן.

Takeaways
לבניית מערכת הטבות בינלאומית שוויונית

1. במקומות רבים ברחבי העולם, במיוחד באיחוד האירופי, הטבות כבר מסופקות באופן סטטוטורי, כך שאולי אתה אפילו לא צריך להבין שום דבר. ייתכן שיהיה עליך להוסיף את מה שאנו מכנים יתרונות "למעלה".
2. אם אתה צריך לספק חבילת הטבות, ייתכן שחוקים ספציפיים למדינה לא יחייבו לכלול הטבות יקרות כמו רפואה, שיניים וחזון. אבל דבר אחד בטוח – אם תנסו לספק את כל ההטבות המבוקשות בכל תחום שיפוט, בקרוב תציעו הכל לכולם, בכל מקום. זו הסיבה שאיזון היתרונות ברחבי העולם - ולהיות תחרותי באופן מקומי - הוא הגישה הטובה ביותר.
3. היתרונות יכולים גם להגדיר אותך בנפרד מעסיק אם אתה על היעד עם הצעות ההטבות שלך (ואפילו עם האסטרטגיה העליונה שלך), זה ייראה הרבה יותר אטרקטיבי למועמד עם ציפיות מסוימות כי המתחרה שלך לא יכול להיות מוכן לעמוד. הטריק הוא לדעת מה להציע ואיפה. אם אתם זקוקים לתמיכה, אנחנו תמיד במצב המתנה כדי לעזור. או, עיין GlobalPedia שפורסם שלנו - מדריך מקוון, נגיש בקלות כדי לעזור לכולם לנהל משא ומתן במדינות שונות על ידי ידי ידיעה מה הנורמה בשוק.

בעיה 3: סיווג שגוי של עובדים
מדוע גיוס בינלאומי דורש הדרכה של מומחים

בשלב זה, אתם עשויים לחשוב: "זה מורכב ללא תקווה. למה אני לא יכול פשוט להביא את המועמדים הגלובליים שלי לעבודה כקבלנים עצמאיים בכל מדינה ולדלג על הטבות?" טכנית, אתה יכול. אך ייתכן שאתה מציג סיכון משמעותי לאי-ציות.

אם העובדים שלך פועלים כעובדים, על פי ההגדרה המשפטית של חוק העבודה המקומי, זה לא חוקי לשלם להם ולהתייחס אליהם כאל קבלנים.

אתה תפתח את עצמך לסיכון משפטי אם תנסה לשחק משחקים עם החוקים האלה, ואתה תהיה ממש הפרה של החוק אם אתה משלם לאנשים מתחת לשולחן. זה עשוי להרגיש כאילו זה שווה את הסיכון - במיוחד עבור עובד חד פעמי או מונח לא ידוע של העסקה - אבל אם היחסים משתנים ואתה צריך לסיים, החוזה שלך לא תואם יתברר ככל הנראה.

לאחר מכן, הארגון שלך יהיה אחראי למסי תעסוקה משמעותיים בגב, להטבות שלא שולמו ולנזקים עונשיים אחרים. בואו נבחן תרחיש שבו חברה מסווגת באופן שגוי קבלן בינלאומי:

• חברה שוכרת עובד כקבלן ונותנת לאותו עובד אופציות למניות.
• העובד לא שילם מסים כלשהם על רווחי אופציות המניות שלו.
• רשויות המס המקומיות רודפים אחר העובד, אשר בתורו תובע את החברה – בטענה שהיית צריך להודיע לו על חבות המס שלו, לעכב את המסים, והיה אחראי מעסיק בהתאם לחוקי אותה מדינה.

העובד לא טועה.

זה קרה, ומי לדעתך שילם את חשבון המס של עובד זה בסך מיליון דולר? ניחשתם: מעסיק.

Takeaways להעסקת קבלנים בינלאומיים

1. אם אתה אוהב אותם, להעסיק אותם (באופן חוקי). זה המסלול הקשה יותר, בוודאות, אבל שני הצדדים יהיו מאושרים ובטוחים יותר בטווח הארוך.
2. אין קיצורי דרך. יש דרך נכונה ודרך לא נכונה. לשבור או לכופף את החוק לא שווה את זה. מה שנראה פחות בעייתי או עלות בטווח הקצר יכול להיות הרבה יותר מורכב או יקר בסופו של דבר.
3. נתיב תואם קדימה הוא המפתח. מצא שותף שיכול להציע את המומחיות הנדרשת כדי להבטיח שתעסיק קבלנים בינלאומיים תוך שמירה על ציות לחוקים ולתקנות המקומיים.

בעיה 4: היציאה הסופיתהתמודדות
עם פיטורים בינלאומיים של עובדים

סיום העסקה של עובדים הוא החלק המאתגר ביותר בניהול עסק.

הצורך לסיים עובד העובד במדינה אחרת יכול להיות אחד המרכיבים השנויים ביותר במחלוקת וקשה ביותר לניהול כוח העבודה הגלובלי.

זו הסיבה: נניח שיש לסיים עובד העובד תחתיך; או שהעובד ביצע עבירה ניתנת לפיטורין או שעבודתו של האדם אינה עומדת בסטנדרטים המתאימים. יש לחץ להפסיק מיד. ולמה לא? אנו מצפים מכולם לבצע את עבודתם ולהמשיך את סיום החוזה או לעזוב.

לפני שתפעלו: עצרו!

ראשית והכי חשוב, לא לסיים עובד מבלי לעשות את שיעורי הבית שלך הראשון. לרוב המדינות בעולם יש מגבלות משמעותיות במונחים של מה חברה יכולה לעשות בכל הנוגע לשחרור עובד, בין אם בגלל התנהגות, ביצועים או כל סיבה אחרת. למעשה, פיטורי עובד מיד יכולים לחשוף את החברה שלך לתביעה גדולה. במדינות רבות, לעובדים יש גישה קלה לבתי משפט לעבודה. קיימות הגנות גדולות נגד תאגידים המסיימים עובדים שלא בצדק. לכן, אתה צריך להגן על החברה שלך כדי להבטיח כי כל הפרטים של  הסכם העסקה - ואת הסוף של מערכת יחסים זו - מנוהלים בזהירות רבה.

להבין את הדרישות הספציפיות למדינה

בארה"ב, "תעסוקה מרצון" היא סטנדרטית - זה העיקרון המציין שאתה יכול להיות שכר או מפוטר בכל עת מכל סיבה שהיא. עם זאת, רוב המדינות האחרות דורשות הודעה של לפחות שבעה ימים על מנת לסיים את ההעסקה וחוזי העסקה מפורטים מאוד. למעשה, מדינות רבות דורשות הרבה יותר הודעה וגם דורשות מחברות לפעול על פי נוהלי הודעה מפורטים מאוד.

כדי לסיים מערכת יחסים עם עובד - אפילו בפיטורים - הארגון שלך יש הרבה מה להעריך לפני תחילת התהליך. לדוגמה, האם כדאי לסיים את העסקתם של עובדים ללא תקופת ההודעה אם אתם עומדים להיות חייבים להם מספר חודשים של שכר ותשלומים אחרים המפוקחים על ידי המדינה?

חוסר ביצועים הוא גם מאוד מאתגר להוכיח. אם היית צריך לסיים עובד בשל חוסר ביצועים בעבודה, אתה יכול לחשוף את הארגון שלך לתביעה. ברוב המדינות, דיני העבודה מצטרפים במידה רבה לעובד – במילים אחרות, היית מפסיד והיית חייב. בתחומי שיפוט רבים, משא ומתן לשכנע את העובד לעזוב עם סכום סביר של הודעה בתשלום הוא הגישה הטובה ביותר.

אז איך מתמודדים עם זה מציאותי ברחבי העולם?

דוגמה: 90-day תשלום במקסיקו

מקסיקו  מאוד ידידותית לעבודה. הגנות מותקנות לטובת העובדים, אבל לפעמים זה יש את אפקט תגובה נגד של עושה את זה קשה לעשות עסקים. לדוגמה, האם ידעת שיש תשלום פיצויי 90-dayפיטורין הנדרש לאחר סיום העסקה של עובד במקסיקו?

זה המצב גם אם אתה שוכר מישהו רק במשך כמה חודשים. יש תקופת 30-day מבחן, אבל קשה להראות כי אתה צריך לסיים לאחר 30 ימים, כך רוב החברות בסופו של דבר לשלם את 90 הימים. זה נחשב בדרך כלל "שווה את זה" בהשוואה לעלות של הולך לבית המשפט במאמץ להימנע מתשלום פיצויי פיטורין.

בנוסף, ישנם מקרים של מצג שווא במקסיקו, אני אשר המעסיקים מעודדים מאוד לקבל עובדים לבוא למשרד עבור התפטרות טביעות אצבע וניירת סיום. הסיכון הוא שעובד עשוי לומר "זו לא חתימתי" כדי לטעון בדיעבד כי הייתה מחלוקת על הסדר. מסיבה זו, אנו ממליצים תמיד שיש יועצים מקומיים מומחים כדי לעזור לך בכל שלב של הדרך עם סיום בינלאומי.

דוגמא: אפשר לראות את זה בכתב? זה החוק בגרמניה.

כדי לסיים מסיבה בגרמניה, יש להגיש את הודעת הסיום בכתב בתוך שבועיים מעסיק שצובר ידע על העובדות הבסיסיות המובילות לסיום. ההודעה תקפה רק החל מהתאריך האחרון של החודש.

בגרמניה אין דרישה לפיצויים, אך בדרך כלל מנהלים משא ומתן על ההתנחלויות. מדוע בדרך כלל מגיעים להסדר? 80% מהזמן בגרמניה, עובדים מתחרים על סיום עבודתם. יש כל כך הרבה בעיות פרוצדורליות סביב הפסקת התעסוקה, קל לפספס צעד. בסופו של דבר, קל יותר להתיישב ולנהל משא ומתן על מעבר של שלום לכולם.

Takeaways
לפיטורים של עובדים

• מינוף חוזה ההעסקה: קבלת חוזה העסקה מקומי בתחילת ההתקשרות של עובד עשויה שלא להיות בראש סדר העדיפויות שלך, אך זוהי הדרך הטובה ביותר להגן על האינטרסים שלך. לדוגמה, כאשר אתה עובד עם Globalization Partners , אנו מספקים חוזי העסקה תואמים בכל מדינה המנהלים כל פרט בקפידה בשם לקוחותינו. החוזה נכנס לתוקף בתחילת מערכת היחסים, אבל זה הדבר החשוב ביותר שיש במקום בסוף יחסי עבודה.
• השתמש בתקופת המבחן: תקופת המבחן היא כאשר העובד עשוי לקבל יחס יעיל כעובד כרצונו, או עם הודעה מינימלית אם יש צורך לסיים את ההעסקה. במדינות רבות, תקופות מבחן בחוזי העסקה מותרות ויכולות לשמש ככלי שימושי למעסיקים בנוגע לפיטורין. הכללים והסטנדרטים לתקופות מבחן משתנים בין תקופות של 3-6 חודשים. היזהרו מביטול תקופת המבחן מכל חוזה. אם תסכים להסיר אותו, ולאחר מכן העובד לא יסתדר, בסופו של דבר תשלם לעובד הרבה יותר כסף עם סיום ההעסקה. כמו כן, כדאי לוודא שהעובד הוא המתאים ביותר לתפקיד לפני הגיוס.

ניווט על הסיפון
מודל המעסיק העולמי של שיא

אם אתה מרגיש פסימי לגבי הסיכויים שלך לנווט במים של תעסוקה בינלאומית מבלי להיתקל בצרות, אתה לא לבד. יש מודל שיכול לפשט את כל התהליך הזה עבורך: מעסיק גלובלי של הרשומה (EOR) הוא פתרון ההתרחבות הגלובלי היחיד שאתה צריך.

אתה עשוי להכיר את ארגון מעסיק המקצועי (PEO) או מודל "מעסיק של שיא" . היא מתייחסת לחברה שממקדת את משאבי האנוש שלה במשרד האחורי עובדת לספק צד שלישי המטפל בניהול משאבי אנוש, בציות, בשכרובהטבות ברחבי ארה"ב. המודל של מעסיק שותף PEO היה  חלוץ על ידי חברות כמו ADP, Insperity, TriNet ו-Paychex. המעסיק העולמי של הרשומה הוא לא בדיוק אותו הדבר. על הנייר, המילה "גלובלי" משמשת כהבדל קטן, אבל המודל העסקי שונה לחלוטין מזה של PEO בארה"ב.

EOR עולמי אינו מעסיק שותף. אנחנו מעסיק היחיד. מודל זה משחרר לקוחות מענייני המשפט, המס והציות האחרים הנדרשים בדרך כלל לניהול כוח עבודה גלובלי. חוק העבודה משתנה מאוד ממדינה למדינה, ולעתים קרובות, מעיר לעיר. בהתחשב בכך ש-EOR גלובלי מעסיק עובדים בינלאומיים בשם חברות, באחריותנו לנהל את הציות של משאבי אנוש, תשתיות משפטיות ותשתיות מס ברחבי העולם.

מדוע לעבוד עם Globalization Partners

ברוכים הבאים לעידן גלובלי חדש - שבו תוכלו לשכור כל אחד, בכל מקום, באותה קלות שבה אתם שוכרים אנשים במדינתכם. פתרון EOR הגלובלי של Globalization Partners מאפשר לחברות אחרות להשתמש בתשתית, בתוכנה ובשירותים המשפטיים שלנו ברחבי העולם כדי להתרחב ליותר מ- 185 מדינות ברחבי העולם במהירות ובקלות - והכל תוך הימנעות מהצורך להבין מערכות משפטיות ספציפיות למדינה. גישה זו לעסקים גלובליים חוללה מהפכה מוחלטת בהתרחבות הבינלאומית. אנו המותג האמין ביותר בתעשיית השירותים העסקיים הבינלאומית, לאחר שבנינו תשתית פנימית משלנו כדי לעמוד בדרישות המשפטיות של 1000 לקוחות Fortune שלנו.

באמצעות פלטפורמת ה-EOR הגלובלית שלנו, Globalization Partners מסייעת לכל חברה להתרחב לשווקים בינלאומיים חדשים, תוך מספר ימים ממציאת מגויסים ברחבי העולם, וללא תכנון מס בינלאומי ומשפטי מורכב. אסטרטגיה זו - שבה הלקוחות שלנו בוחרים מועמד בכל מדינה, ואנו שמים את אותו אדם על השכר שלנו במדינה - מאפשרת לחברות לשכור במהירות צוותים גלובליים בתחומי שיפוט מרובים באמצעות התשתית המשפטית הגלובלית שלנו במיקור חוץ. הפתרון שלנו הופך במהירות לנורמה כשמדובר בפרקטיקות עסקיות גלובליות חכמות.

עבור חברות שהצוותים המקומיים שלהן מתרחבים מעבר לגודל האידיאלי עבור EOR שלנו, אין בעיה – יש לנו אותם מכוסים. אנו מספקים ללקוחותינו את אותה האיכות של תמיכה מקומית במשאבי אנוש, משפטית, ציות ואכיפה וטכנולוגיה, כאשר הם גדלו לחברות הבת שלהם – לכן, בין אם "השכר שלנו או שלך", אתה יכול להיות סמוך ובטוח שהצוות המקומי שלך נתמך היטב בהתאם לפרקטיקה המקומית הטובה ביותר במשאבי אנוש. אנו משתמשים באותן מערכות, תוכנות וצוות משאבי אנוש מקומי כדי לתמוך בכוח העבודה הגלובלי של לקוחותינו במשרדי הסניף שלהם בעודנו משתמשים בו כדי לתמוך באנשים שאנו מעסיקים בשם לקוחותינו באמצעות חברות הבת הפנימיות שלנו.

"כיזם, החזון שלי הוא עולם שבו כל אחד יכול לעבוד עם כל חברה, בכל מקום, ללא קשר לתחום השיפוט. החזון שלי הוא גם פלטפורמה גלובלית הניתנת להרחבה וקלה לשימוש העומדת בסטנדרטים של 1000 חברות הפורצ'ן של אמריקה. החזון שלי הוא עולם שבו חברות בצמיחה גבוהה לא רק שולטות בעולם, אלא גם מענגות את לקוחותיהן ועובדיהן. לכבוד הוא לי לומר שהצוות יוצא הדופן שלי הפך את החזון הזה למציאות ולקח חברות רבות ברחבי העולם לאורך הדרך. אני רוצה לחלוק את החוכמה שצברנו לאורך השנים, כמו גם את הפלטפורמה שלנו, כדי לאפשר לכם להגשים את החזון יוצא הדופן שאתם והצוות שלכם קבעתם לעצמכם – ולצמוח ברחבי העולם, מעבר לדמיון הפרוע ביותר שלכם". – Nicole Sahin, CEO Globalization Partners

טיפים סופיים:
כיצד לנווט בהצלחה בשוק העולמי

אם אתה מתמודד עם הנטל של הצורך להעסיק, על הסיפון, ולנהל כוח עבודה גלובלי, יש בבירור הרבה מה לשקול. מה שקראת כאן הוא רק ההתחלה. תעסוקה - לא משנה איפה אתה שוכר בעולם - היא ייחודית מאוד אישית, אפילו מעבר לכללים ידידותיים לעבודה ניואנסים תרבותיים.

הנה תזכורת למה לשקול בעת היציאה למסע הבינלאומי שלך: האם אתה עובד עם שותף EOR גלובלי באיכות גבוהה?

תעשיית ההתרחבות העולמית משגשגת, אך לא כולם מקבלים את רמת הציות העמוקה הדרושה כדי לשפות לקוחות במלואם ולספק שירותים באיכות גבוהה באופן חוקי.

תזדקקו ל:

• ניסיון ואמינות: בחר חברה מבוססת שתעמוד במבחן הזמן, ותעזור לך להגדיר את הפעילות שלך היום, אך גם להיות שם כדי לעזור לך לעמוד בכל חובות התעסוקה שלך בהמשך הדרך.
• מומחיות משפטית: אתה בעצם מיקור חוץ של הפלטפורמה המשפטית הגלובלית שלך, אז ודא שאתה בוחר שותף שיפוי ויפעל על פי חוקי משאבי אנוש בכל מדינה שבה יש לך נוכחות, או מחפשים אחד.
• מומחיות מקומית: בחר שותף שמרכיב ישויות עסקיות מוכרות מבחינה משפטית ברחבי העולם, יש לו ספסל משפטי, ואנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש באזור כדי לתמוך בך עם ניסיון עבודה בינלאומי בעולם האמיתי.
• רוחב והיקף: המעסיק הגלובלי שלך חייב לשמור אותך תואם לחוקי העבודה בכל מקום בעולם שבו אתה עושה עסקים - או שבו אתה יכול יום אחד לעשות עסקים.

להיכנס לבד?

אם תחליט לעשות זאת בעצמך, זכור את הדברים הבאים:

• עשו את שיעורי הבית שלכם: ודאו שאתם מבינים כל היבט של הדרישות המשפטיות והנורמות התרבותיות במדינות שבהן תרצו לעשות עסקים.
• היזהר: הפוך כפול ומשולש בטוח שאתה בוחר את האנשים הנכונים. ראיון קשה ומבחני מיומנויות לפני שתחתום בשורה התחתונה.
• פעל לפי החוק: לעולם אל תכופף את החוק, אפילו לטווח קצר. זה יחזור לעלות לכם ביוקר.
• היו פרואקטיביים: קבל את החוזה ממש בהתחלה, כך שזה לא יגרום לבעיות יקרות בהמשך הדרך.
• תקציב מתאים: נניח שאתה תעשה טעויות ולהקצות יותר ממה שאתה חושב שאתה צריך.
• בקש עזרה: אף פעם לא מאוחר מדי לתקן את הטעויות שלך על ידי פנייה למומחים. אל תפחד להשקיע בעצה טובה מראש או לבקש עזרה לאורך הדרך.

צרו איתנו קשר עוד היום.