"העסקה על פי רצון" היא ייחודית לארה"ב. אם החברה שלכם מעסיקה אנשים ברחבי העולם, סיום יחסי העובד-מעביד במקרים הללו טומן בחובו שלל אתגרים.
על ידי ננסי קרמינס, מנהלת אדמיניסטרטיבית ראשית ויועץ כללי, Globalization Partners
הרעיון של תעסוקה "ברצון", המתייחס לרעיון שניתן לסיים יחסי עבודה בכל עת מכל סיבה שהיא (כל עוד סיבה זו אינה מפרה את החוק) או ללא סיבה כלל, אינו נשמע מחוץ לארה"ב. חוקי סיום העסקה במדינות אחרות משוקללים בכבדות לטובת העובד.
כתוצאה מכך, כאשר חברה שיש לה עובדים במדינות מחוץ לארה"ב חייבת לסיים את יחסי ההעסקה - בין אם בשל פיטורים, ארגון מחדש או בכל דרך אחרת - מעסיק חייב להמשיך בזהירות.
אם סיום העסקה בינלאומי מטופל בצורה לא נכונה, מעסיק יכול למצוא את עצמו על הקרס עבור נזקים משמעותיים כולל תשלום גב, שכר חזית, נזקי מצוקה רגשית, ועוד.
להלן מספר סוגיות מרכזיות שיש לשקול בעת סיום העסקה של עובדים בינלאומיים.
האם יש סיכונים בהפסקת העבודה בחו"ל?
בעוד שסיום העסקה של עובד בינלאומי נראה כמו משימה פשוטה, היא מגיעה עם השלכות שייתכן שלא תצפו להן. הסיכונים הבולטים ביותר הקשורים לסיום ההעסקה הם ההשלכות והעלויות המשפטיות.
אם לא תעמוד בדרישות של מדינה בנוגע לסיום העסקה, סביר להניח שתספוג עונשים כבדים. עם כל מדינה שיש ניואנסים לחוקי הסיום שלה, קל לפספס משהו ולקחת על עצמו חיובים מסיביים כתוצאה מכך. כמה מדינות אפילו מאפשרות לעובדים מופטרים להגיש תביעה, מה שמוביל להוצאות תביעה על גבי עונשים משפטיים.
השלכות משפטיות אלה, בתורן, מובילות לסיכון נוסף - מוניטין פגום. זה מאתגר לבנות את המותג שלך בחו"ל כפי שהוא, אבל אם אתה מצרף הפרות משפטיות שונות לשמך, זה יכול להיות קשה להתאושש. אתה עלול להיאבק לגייס עובדים חדשים עם מוניטין זה, וזה בדרך כלל יכול לפגוע בסיכויי ההצלחה של החברה שלך בשוק חדש.
סקור את חוזה ההעסקה
לפני קבלת החלטות סיום, זה תמיד כלל אצבע טוב כדי לסקור את חוזה ההעסקה האופרטיבי. יהיו מרכיבים מרכזיים שיש לשקול כולל ותק, תקופת הודעה חוזית, פיצויי פיטורין, הטבות ו/או אם חל הסכם עבודה קיבוצי שיסייע לקבוע את התזמון והעלויות הקשורות הכרוכות בהפסקת עובד מסוים.
מרכיב קריטי נוסף שיש לקחת בחשבון הוא הבסיס לסיום. האם החברה שלך צריכה לעבור הפחתה בכוח? האם הצרכים של העסק שלך משתנים? או שעליך לסיים מכיוון שעובד אינו עומד בתקני הביצועים או מעורב בהתנהגות בלתי הולמת? ישנם נתיבים ודרישות שונים שיש לעקוב אחריהם כדי לבצע פיטורין כראוי, בהתאם לעילת הסיום.
אולי המאתגר ביותר הוא להיות מסוגל לקבוע סיבה כראוי. תקנות העבודה מגדירות לעתים קרובות מה מסווג כסיבה צודקת לפיטורים. רבות מרשימות אלה כוללות פעולות כגון גניבה והיעדרויות תכופות ללא תירוצים. לעובדים יש לעתים קרובות גם את האפשרות להפריך סיום העסקה אם הם מרגישים שהסיבה שלך לא הייתה מוצדקת.
דרישות תהליך רבות כדי לסיים כראוי מסיבה, אשר משתנים בהתאם למדינה, לבוא כמו הלם למעסיקים בארה"ב. תהליכים מסוימים מאפשרים שתי עבירות עם אזהרות, בעוד עבירה שלישית מאפשרת סיום. אחרים דורשים מהמעסיקים להסביר לעובד עבירה ולתת לו תקופת חסד כדי לתקן את התנהגותו לפני שהסיום יכול להיכנס לתוקף. אי-ציות לתהליכים אלה עלול לסווג כפיטורין לא הוגנים.
כיצד עובד סיום העסקה של עובדים במדינות אחרות
תסתכל על כמה חוקי סיום במדינות ברחבי העולם.
1. סינגפור
בסינגפור, מעסיק חייב להעניק לעובד "חקירה" שבה יש לאפשר לעובד להציג את המקרה שלו. בנוסף, מעסיק רשאי להשעות את העובד שיסיים למשך לא יותר משבוע אחד, ועליו לשלם לעובד לפחות מחצית משכרו במהלך תקופת ההשעיה.
2. מקסיקו
במקסיקו, על העובד להכיר במעשי עוולה בכתב. הסכם הפרדה זה צריך לספק תיאור מפורט של מה שהניע את סיום ההעסקה ואת הזכויות הקשורות לפיטורי העובד. מעסיקים אינם מחויבים לספק פיצויי פיטורים במקרה זה, אך כל צעד שלא הוחמץ בתהליך סיום ההעסקה יחייב פיצויי פיטורים או החזרי שכר.
3. גרמניה
כדי לסיים מסיבה בגרמניה, ההודעה על סיום יש להגיש בכתב בתוך שבועיים מעסיק צובר ידע על העובדות הבסיסיות המובילות לסיום. הכתיבה אינה יכולה להיות בטופס דוא"ל או פקס ועליה לכלול חתימה בכתב יד.
4. קנדה
מעסיקים חייבים לספק הודעה בכתב של שבועיים על סיום העסקה. אם המעסיקים אינם מספקים הודעה, עליהם לספק שכר של שבועיים. בנסיבות מסוימות, יש צורך בתשלום פיצויי פיטורים. אם עובד מפוטר מסיבה צודקת כמוגדר בחוקי העבודה, אין צורך בהודעה בכתב ובפיצויי פיטורים.
5. ברזיל
מעסיקים חייבים להודיע לעובדים על סיום עבודתם בכתב. על מעסיק לרשום את הפיטורים בחוברת ההעסקה של העובד ולהודיע לרשויות המתאימות. סיום העסקה מחולק לשתי קטגוריות - עם וללא סיבה. פיטורים מסיבה כלשהי עשויים לכלול חשיבה כגון חוסר יושר, הטרדה מינית או ביצועים גרועים. פיטורים ללא סיבה כוללים מקרים של יתירות ונסיבות אחרות.
סיום עם סיבה אינו דורש פיצויי פיטורים או תקופת הודעה, אבל ללא סיבה פיטורים לעשות.
6. בריטניה
ניתן לפטר עובדים כל עוד ההיגיון של מעסיק עולה בקנה אחד עם הסיבות ההוגנות הייעודיות המפורטות בחוקי העבודה. במקרים אלה, אין צורך בתשלום פיצויי פיטורים. החוק אינו מחייב הסכמי הפרדה, אך אלה נפוצים. אם תפטר עובד בהתבסס על יתירות, נדרש פיצויי פיטורים.
7. צרפת
פיטורים בצרפת חייבים להיות מסיבה אישית או כלכלית. סיבות אישיות כוללות עילה משמעתית כמו ביצועים גרועים, אבל זה גם מקיף גבולות עבודה אחרים, כמו חוסר היכולת לעבור אם המשרה נעה למקום אחר. סיבות כלכליות כוללות את הצורך לבנות מחדש עבור תחרותיות וקשיים כלכליים אחרים.
יש תהליך רב-שלבי לפיטורין. השלבים הם כדלקמן:
- על מעסיק לשלוח לעובד הזמנה לפגישה מקדימה.
- בתוך 5 ימים מקבלת ההזמנה תתקיים הפגישה, מעסיק ידון בהנמקה שמאחורי הפיטורים. העובד רשאי להביא צד שלישי לפגישה לקבלת סיוע.
- על מעסיק לשלוח מכתב פיטורין תוך יומיים ממועד הפגישה.
8. הולנד
בהולנד, לעובדים יש 14 ימים לאחר ההודעה על סיום העסקה כדי לבטל את הסכמתם לפיטורין. אם העובד שלך אינו מסכים לסיום, עליך לקבל אישור מסוכנות ביטוח העובדים או מבית משפט תת-מחוזי. גופים אלה יאשרו אם ההיגיון שלך מתאים לביצוע סיום העסקה.
9. איטליה
לאיטליה יש שתי קטגוריות לפיטורים - סיום עם וללא הודעה מוקדמת. פיטורים ללא הודעה מוקדמת כוללים הפרות חמורות של חוזי העסקה, כגון התנהגות בלתי הולמת חמורה. פיטורים רגילים עם הודעה כוללים סיבות סובייקטיביות, כמו הפרת חובות חוזיות, וסיבות אובייקטיביות, כמו גורמים כלכליים. תשלום פיצויים הוא חובה בכל מצב.
10. איחוד האמירויות הערביות
איחוד האמירויות הערביות מאפשר סיום ללא הודעה מראש על ידי כל צד בין אם החוזה מוגבל או בלתי מוגבל. מעסיקים יכולים לסיים ללא הודעה מוקדמת כאשר מעסיק מבצע התנהגות בלתי הולמת כמתואר בחוקי העבודה. התנהגות זו יכולה לכלול הגעה לעבודה שיכורה, זיוף מסמכי עבודה, ביצוע טעות שמובילה לאובדן משמעותי לחברה, ופעולות רבות אחרות.
פיטורים שרירותיים מתרחשים כאשר אין סיבה מוצדקת לסיום.
11. ישראל
לעובדים יש זכות לשימוע בנוגע לפיטורין לפני שיתקיים. על מעסיק לספק אזהרה מספקת כדי שהעובד יוכל להתכונן לשימוע, ועל ההודעה לכלול את ההיגיון מאחורי הסיום הפוטנציאלי. במהלך השימוע, מעסיק מחויב לענות על שאלות העובד ולשקול אותן ברצינות לפני שיתחייב לפיטורים.
כל האנשים המורשים להחליט על סיום זה ישתתפו, כמו אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש או אנשי צוות בכירים. יש לקבל החלטה על בסיס שני הצדדים של הטיעון.
12. דרום אפריקה
בדרום אפריקה יש שלוש סיבות מוכרות לפיטורים – התנהגות בלתי הולמת, דרישות תפעוליות וחוסר יכולת. במקרה של התנהגות בלתי הולמת, על מעסיק לבצע חקירה וחקירה כדי לקבוע אם העובד ביצע את הצורה שצוינה של התנהגות בלתי הולמת. הודעת סיום העסקה תלויה במשך הזמן שבו עובד עובד עבור מעסיק . ההודעה יכולה להיות בין שבוע לארבעה שבועות.
13. סין
בדרך כלל, סיום דורש הודעה, אבל במקרים מסוימים, פיטורים מיידיים מותר. כמה דוגמאות למקרים אלה כוללות הפרות של החוזה או הוכחה ברורה שהעובד אינו מתאים לתפקיד. במקרים מסוימים, יש צורך 30 בימי הודעה על פיטורים. מקרים אלה כוללים:
- חוסר יכולתו של עובד לבצע עבודה עקב חופשה רפואית או פגיעה שאינה קשורה לעבודה
- העובד אינו כשיר בתפקידי עבודה, גם לאחר הדרכה
- חל שינוי מהותי בנסיבות אובייקטיביות המשפיעות על חוזה ההעסקה, ולא ניתן להגיע להסכם חדש
למד עוד על פיטורי עובדים ברחבי העולם
בכל מקרה, לימוד חוקי הקרקע כפי שהם נוגעים לסיום העסקה – בשילוב עם סקירה של חוזה ההעסקה – יבודד אתכם מלכתחילה מנזקים.
כדי ללמוד את הנושאים המרכזיים האחרים בכל הנוגע להימנעות מסיום בינלאומי כואב, קרא את נקודת המבט של ננסי קרמינס בנושא כאן:
Globalization Partners עוזרים לחברות לנהל את סיום ההעסקה של עובדים במדינות אחרות עם מודל השירות שלנו למעסיק של Record. למד עוד על היכולות שלנו על ידי יצירת קשר איתנו עוד היום.
