באופן כללי, זה הופך להיות יותר ויותר קשה לשמור על צוות בכל התעשיות כמו ההשפעה של "ההתפטרות הגדולה" ממשיכה להדהד ברחבי העולם. ומאזניים אינם חסינים לבעיית מחזור זו, במיוחד בתחום הטכנולוגיה. אבל למה זה? דוח שימור ISL שנערך לאחרונה שופך מעט אור על הנושא. בהתבסס על 200ראיונות עם עובדים שהתפטרו לאחרונה מתפקידיהם, הסקר מצא:

  • 80 אחוז עזב בגלל תרבות עבודה עוינת.
  • 79 אחוזים אמרו שמנהל הקו שלהם שיחק תפקיד משמעותי בהחלטה.
  • 77 אחוז מהם אמרו שהיעדר התקדמות בקריירה השפיע גם על בחירתם לעזוב.

הרכבת בעיה זו היא הקושי במילוי עמדות צוות פתוחות תוך ניסיון להגדיל. גרטנר צופה כי מחזור העובדים יהיה גבוה 50-75 באחוזים מזה של השנים הקודמות, בעוד שלוקח 18 לאחוזים זמן רב יותר למלא תפקידים מאז המגפה.

יתרה מכך, לאיבוד כישרון יש מחיר יקר. בין גיוס, קליטה והדרכה, החלפת עובד יכולה לעלות עד פי שניים מהשכר השנתי של העובד. כמו כן, העובד החדש יכול לקחת שנה עד שנתיים כדי להגיע לרמת ביצועים דומה לקודמו.

באופן טבעי, כל זה עלול לפגוע בניסיון של החברה לגדול. יש להשקיע זמן ואנרגיה במציאת עובדים מוכשרים ובו זמנית לנסות ליזום ביצועים וצמיחה. לכן, גיוס ושימור עובדים מוכשרים צריך להיות עדיפות מרכזית עבור scaleups.

עם זאת בחשבון, אילו פריצות חיוניות עבור חברות בעת פיתוח אסטרטגיית גיוס חזקה עבור הרחבה?

1. שפר את קבלת ההחלטות הפנימית באמצעות כלים דיגיטליים.

העובדה שהמספר הנכון של העובדים הבכירים בצוות הוא חיוני כדי להבטיח שההתרחבות תתנהל בצורה חלקה, אך גיוס ושימור האנשים הנכונים הוא אחד האתגרים הגדולים ביותר שעומדים בפני חברות בעת ההתרחבות. לכן חשוב לקבל את אסטרטגיית הגיוס שלך כבר מהיום הראשון.

בעוד שאתה עלול להיות תחת לחץ כדי להשלים את תהליך הגיוס שלך במהירות, המטרה לעשות את זה יעיל ככל האפשר במקום למהר אותו. זה המקום שבו הטכנולוגיה הדיגיטלית יכולה לשחק תפקיד משמעותי. לדוגמה, כלים כמו חממה מאפשרים לחברות לתעד את תהליך הראיון שלהם ולעקוב אחר מסעו של מועמד מתחילתו ועד סופו.

הן מנהלי גיוס והן שותפים לרכישת כישרונות יכולים להשתמש בחממה כדי לעבור על כל תפקיד רלוונטי ולבחון מועמדים לפני שלב הראיון. לאחר ביצוע ראיון, המשוב מעובד בחממה, אשר יהיה גלוי לכל הגורמים הפנימיים המתאימים הקשורים לתהליך הגיוס לתפקיד הפתוח. השקיפות והתקשורת המוגברות הללו מאפשרות קבלת החלטות גיוס אינטליגנטיות ואסטרטגיות יותר.

2. הגבר את מותג מעסיק שלך.

מיתוג המעסיק יהיה אלמנט חשוב במיוחד עבור משיכת עובדים גלובליים ושימורם ב-2023. מותג המעסיק מספר את סיפורה של החברה ועוזר למועמדים פוטנציאלים לדמיין כיצד תיראה העבודה בארגון שלכם.

ב-2023, יש צפי לכך שחברות יעצבו מחדש את הצעת ערך המעסיק (EVP) שלהן כך שזו תכלול מערכת הוליסטית של ערכים, תמיכה והכרה בכישורים – ולא רק סל הטבות.

3. בנו תרבות שתמשוך ותשמור על כישרונות מעולים.

תרבות העבודה העוינת היא אחת הסיבות העיקריות לכך שאנשים עוזבים קנה מידה. לכן, בניית תרבות החברה שלך באמצעות עובדים חדשים היא קריטית. זכור שכל עובד חדש הוא אבן בניין שתעצב את התרבות העתידית של החברה שלך. לכן, רק לשכור אנשים אשר תואמים את הערכים ואת המוסר של החברה שלך.

על ידי העסקת אנשים עם תכונות אלה, החברה שלך באופן טבעי לשפר את מעורבות העובדים עם כל תפקיד. בניית תרבות ממוקדת-עובד תשפר בסופו של דבר את המוניטין של החברה שלך, ותמשוך ותשמור על כישרונות מובילים.

4. שפר את היצירתיות של הצוות ואת פתרון הבעיות עם עובדים מגוונים.

למרות שאתה רוצה שהעובדים שלך ישתפו ערכים ספציפיים, עליך לשכור מועמדים מרקעים שונים כדי באמת להגדיל את היקף החברה.

באופן טבעי, חברות שנבנו על רקעים שונים יכולות ליהנות ממגוון רחב יותר של מיומנויות וחוויות. ככל שהעובדים שלך מגוונים יותר, כך נקודות המבט, התובנות ונקודות המבט שלהם רחבות יותר. בסופו של דבר, זה יספק מגוון רחב יותר של מחשבות, רעיונות ופתרונות.

ידע משולב זה יכול להביא רעיונות טריים לשולחן ולעזור לפתור בעיות מהר יותר, נכס חיוני כאשר חברה מנסה להגדיל. למעשה, על פי מחקר שנעשה על ידי McKinsey & Company, חברות עם צוותי מנהיגות מגוונים עלו על חברות ללא 36 אחוזים ברבעון הרביעי של 2019.

בנוסף, יתרון משמעותי הוא שימור העובדים. על פי מחקר של Deloitte, חברות עם כוח עבודה מגוון יש 22 אחוז פחות תחלופת עובדים .

5. חסוך בעלויות והגדל את הפרודוקטיביות עם צוותים גלובליים מרוחקים.

חברות יכולות לנצל כישרונות מכל רחבי העולם על ידי אימוץ עמדות עבודה מרחוק. באופן טבעי, זה אומר שלעסקים תהיה גישה למערכות מיומנות שהם לא יכולים למצוא בתוך רדיוס מוגבל של בניין המשרדים שלהם. מלבד הוספת כישרונות ברמה עולמית לשורות הצוות שלהם, יש גם יתרון חוסך עלות עבור scaleups שבוחרים להעסיק צוותים של עובדים מרחוק גלובלי ולא רק אנשי מקצוע במשרד.

על ידי יצירת כוח עבודה גלובלי של עובדים מרוחקים, חברות יכולות ליהנות מתחומי שיפוט זולים יותר ולחסוך על שטחי משרדים ושירותים. באופן מכריע, רמות הפרודוקטיביות אינן מושפעות מהקמת צוותים בינלאומיים באמצעות אימוץ מודל העבודה מרחוק. חלק 89 מהעובדים מציינים כי הפרודוקטיביות שלהם נשארה זהה או גדלה לאחר המעבר למודל עבודה מרחוק.

בניית צוותים גלובליים עם הטבות כמו אפשרויות עבודה גמישות יכולה גם להעניק לחברות יתרון על פני מתחרים מבוססי משרד, הודות לפופולריות של עבודה מרחוק בקרב העובדים. לדוגמה, סקר שנערך על ידי International Workplace Group מצא כי 83 אחוז מהעובדים מחשיבים מודלים גמישים לעבודה כגורם מכריע בעת בחירה בין שתי עבודות דומות.

כיצד G-P יכולה לסייע

ניהול הציות יכול להיות מסובך יותר ככל שהחברה שלך גדלה. ככל שההתרחבות מתרחבת בין מדינות, אזורים ויבשות, כך גם רשימת התקנות והחוקים שמדיניות הגיוס שלהם חייבת לכלול. זה המקום שבו Global Employment Platform יכולה לחסוך משאבים ולאפשר scaleups להתמקד בבניית חברה בינלאומית רווחית.

ב-G-P , אנחנו השותפים שלך בהתרחבות הגלובלית, מטפלים במתח הציות כדי שתוכל להתמקד בבניית צוותים גלובליים מצליחים. Global Growth Platform™ נתמכת על ידי הצוות המשפטי הגדול ביותר בתעשייה, כך שלעולם לא תצטרך להשקיע זמן או משאבים בניווט בחוקי העבודה המתפתחים ובהימנעות מקנסות ועונשים כתוצאה מאי-ציות.

צור איתנו קשר כדי לגלות עוד על קבלת ההחלטות הטובות ביותר עבור החברה שלך.

נהנים לקרוא את זה?
צרו קשר איתנו