प्रमुख निष्कर्ष
- दुनिया भर में प्रतिभा की कमी: विशिष्ट कौशल की मांग, बढ़ती कर्मचारियों की संख्या और तकनीकी परिवर्तन देशों और क्षेत्रों में भर्ती संबंधी चुनौतियाँ पैदा कर रहे हैं।
- भौगोलिक प्रतिबंध: वैश्विक प्रतिभा की कमी अक्सर भर्ती के प्रतिबंधात्मक मानदंडों और अति-स्थानीयकृत भर्ती आवश्यकताओं के कारण होती है।
- वैश्विक भर्ती विकल्प: आप कौशल-प्रधान भर्ती मॉडल अपनाकर और केवल एक स्थान से भर्ती करने के बजाय अंतरराष्ट्रीय स्तर पर भर्ती करके योग्य पेशेवरों को पा सकते हैं।
- प्रौद्योगिकी प्रबंधन को सरल बनाती है: G-P जैसे वैश्विक रोजगार मंच, भर्ती और ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया को सुव्यवस्थित करते हैं ताकि आप निर्बाध रूप से अंतर्राष्ट्रीय टीमों का निर्माण कर सकें।
विश्वभर की कंपनियों के लिए कुशल पेशेवरों को ढूंढना एक बड़ी चुनौती है। नवीकरणीय ऊर्जा विशेषज्ञों से लेकर कृत्रिम कृत्रिम इंजीनियरों तक, कुशल प्रतिभा के लिए प्रतिस्पर्धा बढ़ रही है। वैश्विक प्रतिभा की कमी केवल योग्य उम्मीदवारों की कमी का सवाल नहीं है। तकनीकी प्रगति, भर्ती के दौरान भौगोलिक स्थानों की सीमाएं और कर्मचारियों की बढ़ती उम्र भी इस समस्या का हिस्सा हैं।
जब आप अपनी हैयरिंग प्रक्रिया को किसी एक क्षेत्र या देश तक सीमित कर देते हैं, तो आप अपने व्यवसाय के लिए आवश्यक प्रतिभा तक पहुंच को प्रतिबंधित कर देते हैं। हालांकि, विभिन्न देशों में प्रतिभा खोज का विस्तार करके और अंतरराष्ट्रीय रोजगार प्रक्रिया को सरल बनाकर, आप रिक्त पदों को भर सकते हैं।
2026 में वैश्विक प्रतिभा की कमी को समझना
प्रतिभा की कमी तब उत्पन्न होती है जब पारंपरिक भर्ती बाजारों में विशेष क्षमताओं की मांग घरेलू आपूर्ति से अधिक हो जाती है।
बढ़ती आबादी और सेवानिवृत्त हो रहे साथियों के कारण उपलब्ध कर्मचारियों की संख्या कम हो रही है। साथ ही, तकनीकी बदलावों के कारण कृत्रिम बुद्धिमत्ता, स्वच्छ ऊर्जा और उन्नत विनिर्माण में विशेषज्ञता रखने वाले पेशेवरों की भारी मांग पैदा हो रही है।
मैनपावर ग्रुप के 2026 टैलेंट शॉर्टेज सर्वे में, दुनिया भर में 72% नियोक्ताओं ने पदों को भरने में कठिनाई की सूचना दी । यह बड़ा प्रतिशत विभिन्न उद्योगों में प्रतिभा संकट के व्यापक पैमाने को दर्शाता है।
आगे चलकर, कॉर्न फेरी के एक अध्ययन में अनुमान लगाया गया कि 2030तक दुनिया भर में 85.2 मिलियन कुशल श्रमिकों की प्रतिभा की कमी होगी और अगर इस प्रतिभा की कमी को दूर नहीं किया गया तो संभावित रूप से लगभग $8.5 ट्रिलियन राजस्व का नुकसान होगा। हालाँकि ये आंकड़े अनुमान हैं और 2026 परिणाम नहीं हैं, फिर भी ये निरंतर कर्मचारी संख्या अंतर के दांव को दर्शाते हैं।
नुकसान बढ़ने से समस्या का समाधान नहीं होगा। अधिक वेतन प्रतिस्पर्धी कंपनियों के उम्मीदवारों को आकर्षित करता है, लेकिन इससे स्थानीय बाजार में योग्य पेशेवरों की संख्या में वृद्धि नहीं होती है।
क्षेत्रीय प्रतिभा की कमी के रुझान
वैश्विक कार्यबल विभिन्न देशों को अलग-अलग तरह से प्रभावित करता है। आर्थिक विकास, उद्योग की मांग, स्थानीय जनसांख्यिकी और शिक्षा प्रणाली, भर्ती की स्थितियों को प्रभावित करते हैं।
मैनपावर ग्रुप के अध्ययन के अनुसार, प्रतिभा की कमी के रुझान इस प्रकार हैं।
|
बाजार |
नियोक्ताओं को भर्ती में कठिनाई % |
संरचनात्मक चुनौतियाँ और कौशल अंतराल |
|---|---|---|
|
जर्मनी |
82% |
उम्रदराज़ कर्मचारियों की संख्या, इंजीनियरिंग, तकनीकी व्यापार |
|
UK |
73% |
प्रौद्योगिकी, स्वास्थ्य सेवा और लॉजिस्टिक्स |
|
अमेरीका |
70% |
सॉफ्टवेयर इंजीनियरिंग, नवीकरणीय ऊर्जा |
|
एशिया-प्रशांत |
76% |
सिस्टम आर्किटेक्चर, डेटा इंजीनियरिंग |
ये अंतर इस बात पर प्रकाश डालते हैं कि विभिन्न देशों से कर्मचारियों की भर्ती करना क्यों महत्वपूर्ण है। एक देश में जो कौशल दुर्लभ है, वह दूसरे देश में आसानी से उपलब्ध है। भर्ती की शर्तों को एक स्थायी समस्या के रूप में देखने के बजाय, आप अपनी भर्ती रणनीति को बदल सकते हैं ताकि आपका व्यवसाय विभिन्न बाजारों या क्षेत्रों में प्रतिभाओं से जुड़ सके।
गंभीर कमी के कारक: उच्च मांग वाली भूमिकाएँ और क्षेत्र
प्रतिभा की कमी और कर्मचारियों की संख्या के रुझान को समझने के लिए उन कौशलों की जांच करने की आवश्यकता होती है जिन्हें खोजने के लिए नियोक्ताओं को संघर्ष करना पड़ता है।
कृत्रिम बुद्धिमत्ता और कंप्यूटिंग प्रणालियाँ
परंपरागत कोडिंग से कृत्रिम बुद्धिमत्ता प्रणालियों, मशीन लर्निंग इन्फ्रास्ट्रक्चर और एंटरप्राइज डेटा पाइपलाइनों की ओर तेजी से हो रहा बाजार परिवर्तन नियोक्ताओं की जरूरतों को तेजी से नया आकार दे रहा है। वास्तव में, 52% से अधिक उद्यम अधिकारी डिजिटल परिवर्तन के लिए कृत्रिम प्रतिभा कौशल की कमी को अपनी प्राथमिक बाधा के रूप में नामित करते हैं , और 82% से अधिक व्यावसायिक नेता सीमाओं के पार विशेष तकनीकी प्रतिभा को बनाए रखने के लिए काम करने की इच्छा व्यक्त करते हैं।
कंपनियों को अब ऐसे पेशेवरों की आवश्यकता है जो यह समझते हों कि कृत्रिम बुद्धिमत्ता मौजूदा प्रणालियों के साथ कैसे एकीकृत होती है। विभिन्न देशों को शामिल करके अपनी खोज का दायरा बढ़ाकर, आप स्थानीय प्रशिक्षण कार्यक्रमों द्वारा अधिक कुशल उम्मीदवारों के उत्पादन की प्रतीक्षा किए बिना विशेषीकृत प्रतिभा तक पहुंच प्राप्त कर सकते हैं।
हरित अभियांत्रिकी और नवीकरणीय ऊर्जा प्रणालियाँ
जैसे-जैसे कंपनियां स्वच्छ ऊर्जा की ओर अग्रसर हो रही हैं, विशेष तकनीकी और इंजीनियरिंग कौशल की मांग बढ़ रही है। राष्ट्रीय ग्रिड के डीकार्बोनाइजेशन, बैटरी रसायन विज्ञान और सौर/पवन ऊर्जा संयंत्रों के लिए तकनीकी विशेषज्ञता वाले पेशेवरों की आवश्यकता होती है।
उन्नत औद्योगिक स्वचालन और सिस्टम आर्किटेक्चर
विनिर्माण क्षेत्र भी एक ऐसा क्षेत्र है जिसमें बड़ा परिवर्तन हो रहा है। व्यवसाय पारंपरिक उत्पादन प्रक्रियाओं को स्वचालित रोबोटिक्स, कंप्यूटर विज़न और औद्योगिक इंटरनेट ऑफ थिंग्स (आईओटी) से बदल रहे हैं। इन प्रौद्योगिकियों के कारण ऐसे विशिष्ट प्रतिभाओं की मांग बढ़ जाती है जो भौतिक उपकरणों और डिजिटल बुनियादी ढांचे दोनों को समझते हों।
कॉर्न फ़ेरी के कर्मचारियों की संख्या मॉडलिंग ने लगभग 7 की विनिर्माण प्रतिभा की कमी का अनुमान लगाया। 2030 तक 9 मिलियन कर्मचारी। हालांकि, अंतरराष्ट्रीय स्तर पर भर्ती करने से वैश्विक प्रतिभाओं को भर्ती करने के अवसर पैदा करके इस अंतर को कम किया जा सकता है।
टिकाऊ मानवीय क्षमताएँ
स्वचालन से नियमित कार्यों में भी बदलाव आ रहा है, लेकिन मानवीय क्षमताएं अभी भी आवश्यक हैं। विश्व आर्थिक मंच का 2025 शोध महत्वपूर्ण कर्मचारियों की संख्या कौशल के रूप में लचीलापन, नेतृत्व और विश्लेषणात्मक सोच पर प्रकाश डालता है । टीम प्रबंधन के समय ये मानवीय क्षमताएं विशेष रूप से मूल्यवान हो जाती हैं। परिणामस्वरूप, ऐसे टीम सदस्यों की मांग बढ़ रही है जो तकनीकी दक्षता को परिचालन अनुशासन और पारस्परिक कौशल के साथ जोड़ते हैं।
प्रतिभा की कमी के मिथक का खंडन
प्रतिभा की कमी से जुड़ी भ्रांति यह बताती है कि योग्य पेशेवर उपलब्ध नहीं हैं। वास्तविकता में, अति स्थानीयकृत उम्मीदवार खोज, प्रतिबंधात्मक कीवर्ड फ़िल्टर और अप्रचलित डिग्री आवश्यकताएं प्रतिभा खोजने की कठिनाई में योगदान करती हैं।
उदाहरण के लिए, उम्मीदवारों की चयन प्रक्रिया को ही लें। व्हार्टन स्कूल के प्रबंधन प्रोफेसर पीटर कैपेली द्वारा किए गए शोध में यह देखा गया कि इस तरह की भर्ती प्रक्रियाएं वास्तव में भर्ती संबंधी कठिनाइयों में कैसे योगदान करती हैं। आवेदक ट्रैकिंग सिस्टम (एटीएस) पूर्वनिर्धारित कीवर्ड, अनुभव आवश्यकताओं और योग्यताओं का उपयोग करके आवेदनों को फ़िल्टर करते हैं। योग्य उम्मीदवारों को अक्सर तब बाहर कर दिया जाता है जब उनके रिज्यूमे इन दिशानिर्देशों से मेल नहीं खाते हैं।
एक और सीमा यह है कि भर्ती कंपनी के मुख्यालय के एक विशिष्ट दायरे के भीतर ही की जा सकती है। इससे स्वतः ही वे पेशेवर बाहर हो जाते हैं जो दूर से काम कर सकते हैं।
इसके अलावा, कंपनियां कभी-कभी विश्व स्तरीय प्रतिभा बनाए रखने के प्रयास में पुराने घरेलू मार्केट स्केल का उपयोग करती हैं। परिणामस्वरूप, प्रतिस्पर्धात्मक पद रिक्त रह जाते हैं क्योंकि क्षति क्षति प्रतिभा बाज़ार के साथ संरेखित नहीं होती है।
इस "कृत्रिम कमी" को दूर करने के लिए, प्रत्येक नौकरी की आवश्यकता का मूल्यांकन करें और फिर अपनी भौगोलिक खोज का विस्तार करें। व्यापक स्तर पर खोज करने से कौशल की हर कमी दूर नहीं हो जाएगी। हालांकि, इससे आपको योग्य पेशेवरों के एक बहुत बड़े और अधिक विविध समूह तक पहुंच प्राप्त होगी।
प्रतिभा की कमी के रणनीतिक समाधान: सीमाहीन भर्ती की ओर अग्रसर
प्रतिभा की कमी को दूर करने के सबसे प्रभावी समाधानों में से एक है घरेलू उम्मीदवारों की खोज से हटकर एक सीमाहीन, कौशल-प्रथम भर्ती रणनीति अपनाना। अपनी खोज को उन स्थानों तक सीमित रखने के बजाय जहां आप पहले से ही काम कर रहे हैं, यह पहचानें कि प्रतिभा कहां मौजूद है। फिर यह निर्धारित करें कि काम पर कैसे रखा जाए और उन पेशेवरों को नियमों का पालन करते हुए कैसे प्रबंधित किया जाए।
उच्च-उपज अंतर्राष्ट्रीय प्रतिभा गलियारे
विभिन्न देशों में अलग-अलग प्रकार की विशेषज्ञता उपलब्ध होती है।
- भारत और दक्षिण एशिया: भारत वैश्विक क्षमता केंद्रों (जीसीसी) का एक महत्वपूर्ण केंद्र बन गया है, जो कृत्रिम बुद्धिमत्ता इंजीनियरिंग, क्लाउड इन्फ्रास्ट्रक्चर और एंटरप्राइज डेटा आर्किटेक्चर में विशेषज्ञता रखता है। भारत और दक्षिण एशिया से प्रतिभाओं की भर्ती करने से आपको प्रतिभाओं के एक नए समूह तक पहुँचने का अवसर मिलता है।
- लैटिन अमेरिका: ब्राजील, कोलंबिया और अर्जेंटीना ने अनुभवी सॉफ्टवेयर इंजीनियरों के साथ प्रौद्योगिकी केंद्र स्थापित किए हैं। इसके अलावा, उत्तरी अमेरिकी व्यावसायिक घंटों के दौरान काम करने वाले व्यवसायों के लिए, ओवरलैपिंग टाइम ज़ोन परियोजनाओं पर वास्तविक समय में सहयोग की अनुमति देते हैं।
- मध्य और पूर्वी यूरोप: पोलैंड, चेक गणराज्य और रोमानिया में स्थापित तकनीकी शिक्षा प्रणाली और साइबर सुरक्षा और गणित में अनुभवी पेशेवर मौजूद हैं। यदि आप उन्नत तकनीकी कौशल प्राप्त करना चाहते हैं तो ये बाजार आपकी मदद कर सकते हैं।
- दक्षिणपूर्व एशिया: वियतनाम, फिलीपींस और इंडोनेशिया में तेजी से बढ़ती डिजिटल कार्यबल हैं, जिनमें सॉफ्टवेयर विकास, आईटी संचालन, ग्राहक सहायता और व्यावसायिक सेवाओं सहित विभिन्न क्षेत्रों में क्षमताएं हैं। ये बाजार दक्षिणपूर्व एशिया में आपकी टीमों का विस्तार करने का अवसर प्रदान करते हैं।
एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड (ईओआर) के अनुरूप स्केलिंग
योग्य अंतर्राष्ट्रीय पेशेवरों को ढूँढना हैयर करने की प्रक्रिया का ही एक हिस्सा है। आपको उन्हें नियुक्त करने और भुगतान करने का एक उपयुक्त तरीका भी चाहिए। तीन सामान्य दृष्टिकोणों में स्थानीय कानूनी इकाई की स्थापना करना, सीधे अंतरराष्ट्रीय ठेकेदारों को काम पर रखना या किसी पंजीकृत नियोक्ता के साथ काम करना शामिल है।
यहां एक तुलना तालिका दी गई है।
|
सोच-विचार |
स्थानीय कानूनी इकाई |
अंतर्राष्ट्रीय ठेकेदार |
एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड |
|---|---|---|---|
|
ऑनबोर्डिंग गति |
एंटिटी सेटअप के कारण आमतौर पर धीमी गति |
वर्गीकरण उपयुक्त होने पर त्वरित प्रक्रिया |
बिना अपनी स्थानीय इकाई स्थापित किए तेजी से काम करें |
|
प्रारंभिक पूंजीगत व्यय |
उच्च |
आम तौर पर कम |
आम तौर पर कम |
|
गलत वर्गीकरण का जोखिम |
सही तरीके से नियुक्त कर्मचारियों के लिए कम शुल्क। |
कार्य व्यवस्था रोजगार के समान होने पर उच्च स्तर। |
एक पूरक रोजगार संरचना के माध्यम से कम किया गया |
|
स्थायी प्रतिष्ठान (पीई) जोखिम |
स्थानीय इकाई स्थानीय व्यावसायिक उपस्थिति स्थापित करती है। |
यह गतिविधियों और स्थानीय नियमों पर निर्भर करता है। |
व्यावसायिक गतिविधियों के आधार पर मूल्यांकन आवश्यक है |
|
बौद्धिक संपदा संरक्षण |
स्थानीय रोजगार समझौतों के माध्यम से प्रबंधित |
ठेकेदार समझौतों की आवश्यकता है |
स्थानीय रोजगार समझौतों के माध्यम से समर्थित |
किसी देश में स्थायी या दीर्घकालिक उपस्थिति दर्ज कराने की योजना बना रही कंपनियों के लिए स्थानीय इकाई की स्थापना करना उपयुक्त है। स्वतंत्र ठेकेदार व्यवस्था स्वतंत्र परियोजना-आधारित सेवाओं के लिए उपयुक्त है। और यदि आपको स्थानीय इकाई स्थापित किए बिना काम पर रखने वाले पेशेवरों की आवश्यकता है, तो रिकॉर्ड का एक नियोक्ता होना समझदारी भरा कदम है।
G-P एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड के साथ, आप G-P के ग्लोबल एम्प्लॉयमेंट प्लेटफॉर्म ™ (वैश्विक रोजगार रोजगार) के माध्यम से 180+ देशों में पेशेवरों को काम पर रख सकते हैं, ऑनबोर्ड कर सकते हैं और उनका प्रबंधन कर सकते हैं। G-P एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड मिनटों में कंप्लाएंट रोजगार अनुबंध बनाता है और विदेशी सहायक कंपनियों या शाखाओं के निर्माण की आवश्यकता को समाप्त करता है।
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दीर्घकालिक वैश्विक कार्यबल लचीलापन का निर्माण
दुनिया भर में प्रतिभा की कमी को कम करने के लिए कर्मचारियों की संख्या की रणनीति की आवश्यकता है जो बदलती प्रौद्योगिकी, व्यावसायिक प्राथमिकताओं और जनसांख्यिकीय बदलावों के अनुकूल हो सके।
ये चार परिचालनात्मक स्तंभ प्रतिभा की कमी के समाधान प्रदान करते हैं।
- कौशल को प्राथमिकता देते हुए भर्ती प्रक्रिया अपनाएं: पारंपरिक भर्ती में डिग्री, अनुभव के वर्ष और पदनाम को प्राथमिकता दी जाती है। इन अनिवार्यताओं को एसएचआरएम के कौशल-प्रथम ढांचे से बदलें, जो इस बात पर केंद्रित है कि उम्मीदवार क्या कर सकते हैं। जब पद के लिए डिग्री की आवश्यकता अनिवार्य न हो तो उसे हटा दें, और क्षमताओं का मूल्यांकन करने के लिए कार्य के नमूने या व्यावहारिक आकलन का उपयोग करें।
- विकेंद्रीकृत सोर्सिंग का विस्तार करें: किसी एक देश या बाजार पर निर्भरता से बचें। विभिन्न देशों में भर्तीकर्ताओं और पेशेवर समुदायों के साथ संबंध बनाएं और फिर प्रतिभा की उपलब्धता और रोजगार की आवश्यकताओं की तुलना करें। विभिन्न बाजारों में टैप करने से आपकी हायरिंग की प्रक्रिया भी स्थिर हो सकती है। जब किसी एक क्षेत्र में भर्ती संबंधी बाधाएं आती हैं, तो आप अन्य क्षेत्रों में मौजूद प्रतिभाओं का लाभ उठा सकते हैं।
- आंतरिक कौशल विकास के रास्ते बनाएं: केवल भर्ती ही एकमात्र समाधान नहीं है। मौजूदा टीम के सदस्यों को कृत्रिम कृति एजेंटों, उभरती प्रौद्योगिकियों, नए वर्कफ़्लो और स्वचालित प्लेटफार्मों के साथ काम करने के लिए प्रशिक्षित करें। कौशल संबंधी कमियों की पहचान करें और फिर विशिष्ट विकास कार्यक्रम तैयार करें।
- अनुपालन और वेतन संचालन को एकीकृत करें: Workday, एसएपी या ADP से जुड़ने वाले G-P प्लेटफॉर्म एकीकरण के माध्यम से अपनी वैश्विक भर्ती को एक ही रिकॉर्ड सिस्टम में समेकित करें। एक केंद्रीकृत प्रक्रिया से आपकी मानव संसाधन और वित्त टीमों का कार्यभार कम हो जाएगा।
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अक्सर पूछे जाने वाले सवाल
वैश्विक प्रतिभा की कमी का कारण क्या है?
वैश्विक स्तर पर प्रतिभा की कमी का कारण तेजी से हो रहा तकनीकी परिवर्तन, विशिष्ट कौशल की बढ़ती मांग, सेवानिवृत्त हो रहे कर्मचारी और बढ़ती उम्र की आबादी है। पुरानी भर्ती प्रक्रियाओं और भौगोलिक भर्ती संबंधी सीमाओं के कारण भी इस कमी में योगदान होता है।
क्या प्रतिभा की कमी वास्तविक है या सिर्फ एक मिथक?
प्रतिभा की कमी एक वास्तविक समस्या है, लेकिन कमी से जुड़ी भ्रांतियां इसके कारणों को बहुत सरल बना देती हैं। कुछ उद्योगों में विशेषीकृत प्रतिभाओं की वास्तविक कमी है। हालाँकि, भर्ती संबंधी अन्य कठिनाइयाँ अतिस्थानीयकृत उम्मीदवार खोजों, अप्रचलित डिग्री आवश्यकताओं, प्रतिबंधात्मक कीवर्ड फ़िल्टरों और नुकसानों के कारण होती हैं। बेमेल।
कंपनियां प्रतिभा की कमी को कैसे दूर कर सकती हैं?
कंपनियाँ कौशल-प्रथम भर्ती मॉडल को अपनाकर, अंतर्राष्ट्रीय भर्ती का विस्तार करके, रिकॉर्ड की एक वैश्विक रोजगार रणनीति जैसे कि उपयोग करके, और मौजूदा टीम के सदस्यों को प्रशिक्षण देकर प्रतिभा की कमी को हल कर सकती हैं। एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड आपको स्थानीय इकाई स्थापित करने की आवश्यकता के बिना अंतर्राष्ट्रीय भर्ती को सरल बनाता है।
2026 में किन उद्योगों को सबसे अधिक प्रतिभा की कमी का सामना करना पड़ता है?
प्रौद्योगिकी, विनिर्माण, नवीकरणीय ऊर्जा, स्वास्थ्य सेवा और विशिष्ट इंजीनियरिंग क्षेत्रों में भर्ती संबंधी महत्वपूर्ण चुनौतियां हैं। कृत्रिम कौशल ढूंढना भी मुश्किल है। मैनपावरग्रुप के 2026 टैलेंट शॉर्टेज सर्वे में कृत्रिम बुद्धिमत्ता कौशल को वैश्विक स्तर पर सबसे मुश्किल से मिलने वाले कौशल के रूप में पहचाना गया है, जो पारंपरिक इंजीनियरिंग और आईटी कौशल से भी आगे है।