2026 कार्यस्थल पर विश्व रिपोर्ट: सीमाओं से परे​​ ​

काम के नियमों को फिर से लिखा जा रहा है। तीव्र तकनीकी परिवर्तन, असीमित प्रतिभा और सदियों पुरानी कार्य परंपराओं का टूटना कंपनियों के काम पर बने रहने, विस्तार करने और संचालन करने के तरीके को बदल रहा है।​​ ​

रिपोर्ट से पता चलता है:​​ ​

• कर्मचारियों की संख्या का 91% तकनीकी नवाचार को समझने में आत्मविश्वास महसूस करता है, फिर भी 62% सक्रिय रूप से या छह महीने के भीतर नई नौकरी की तलाश करने की संभावना रखते हैं।​​ ​
• 85% अधिकारियों का कहना है कि सीमा पार मानव संसाधन और कंप्लान्स का प्रबंधन काफी अधिक जटिल हो गया है।​​ ​
• 35% अगले दशक को परिभाषित करने वाले एकल सबसे प्रभावशाली कार्यस्थल रुझान के रूप में "कृत्रिम शानदार सहकर्मियों" की पहचान करते हैं।​​ ​

छह प्रमुख वैश्विक अर्थव्यवस्थाओं में 7,100 व्यापारिक नेताओं और पेशेवरों से प्राप्त अंतर्दृष्टियों के आधार पर, G-Pकी 2026 वर्ल्ड एट वर्क रिपोर्ट कार्यस्थल को नया आकार देने वाली ताकतों की पड़ताल करती है - कृत्रिम बुद्धिमत्ता और बदलती कर्मचारी अपेक्षाओं से लेकर वैश्विक टीमों के प्रबंधन की बढ़ती जटिलता तक - और काम के भविष्य के लिए उनका क्या मतलब है।​​ ​ 

 

 

 

2026 वर्ल्ड एट वर्क रिपोर्ट​​ ​ 

सीमाओं से परे: कृत्रिम सुंदरता, वैश्विक प्रतिभा और पारंपरिक कार्य का संरचनात्मक विकास​​ ​

कार्यकारी सारांश​​ ​ 

वैश्विक रोजगार परिदृश्य में एक स्थायी, परिवर्तनकारी संरचनात्मक बदलाव हो रहा है। जहां एक समय कार्यक्षेत्र भौगोलिक सीमाओं द्वारा परिभाषित होता था, वहीं अब हम वैश्विक अवसरों के एक रोमांचक, सीमाहीन युग में कदम रख रहे हैं।​​ ​

तेजी से हो रहे व्यापक आर्थिक परिवर्तनों और कृत्रिम बुद्धिमत्ता के घातीय उदय के इस युग में, दुनिया के सबसे दूरदर्शी संगठन इन परिवर्तनों का विरोध करके नहीं, बल्कि उन्हें अपनाकर सफलता प्राप्त कर रहे हैं। वे अपने व्यवसाय के मूल भाग के रूप में चपलता को अपनाकर एक विशिष्ट प्रतिस्पर्धी बढ़त हासिल कर रहे हैं।​​ ​

छह प्रमुख वैश्विक अर्थव्यवस्थाओं (अमेरिका, यूके, ऑस्ट्रेलिया, फ्रांस, जर्मनी और सिंगापुर) में 7,100 व्यापारिक नेताओं और कार्यरत पेशेवरों के व्यापक सर्वेक्षण से प्राप्त जानकारी के आधार पर, यह अध्ययन तीव्र तकनीकी परिवर्तन और सदियों पुरानी कार्य परंपराओं के विघटन से एकजुट कर्मचारियों की संख्या को उजागर करता है।​​ ​

मुख्य निष्कर्षों की झलकियाँ:​​ ​

• तकनीकी बदलाव के बीच उच्च आत्मविश्वास: तीव्र व्यवधान के बावजूद, वैश्विक कार्यबल आशावाद उल्लेखनीय रूप से लचीला बना हुआ है: 91% अगले 12 महीनों में तकनीकी नवाचार को संभालने के लिए अपने संगठन की क्षमता में विश्वास व्यक्त करते हैं, और 80% व्यापक मैक्रोइकॉनॉमिक स्थितियों को संभालने में आश्वस्त रहते हैं।​​ ​
• ऑन-डिमांड प्रतिभा विस्फोट: चपलता बनाए रखने के लिए, 64% संगठन आने वाले वर्ष में गैर-पारंपरिक प्रतिभा - जिसमें फ्रीलांसर, ठेकेदार और आंशिक श्रमिक शामिल हैं - पर अपनी निर्भरता बढ़ाने की उम्मीद करते हैं।​​ ​
• सहयोग की सीमाएँ: सीमा पार टीमवर्क अब वैकल्पिक नहीं है: 72% पेशेवर अंतर्राष्ट्रीय सहयोग को अपने दैनिक कार्य प्रदर्शन के लिए आवश्यक या महत्वपूर्ण मानते हैं, वैश्विक गतिशील प्रतिभा नेटवर्क को व्यापार गति और नवाचार के मुख्य स्तंभ के रूप में स्थापित करते हैं (46%)।​​ ​
• स्वचालन के युग में मानव-केंद्रितता: जैसे-जैसे कृत्रिम बुद्धिमत्ता नियमित कार्यों को स्वचालित करती है, मानवीय क्षमताओं का मूल्य तेजी से बढ़ता जा रहा है। अगले दो वर्षों में सफल होने के लिए आवश्यक सबसे महत्वपूर्ण मानवीय कौशल के रूप में आलोचनात्मक सोच (42%), रचनात्मकता (37%), संचार (35%) और नेतृत्व (34%) का नाम दिया गया है।​​ ​
• "कृतिम सेस्ट कोवर्कर्स" का उदय: अगले दस वर्षों में सबसे प्रभावशाली कार्यस्थल प्रवृत्ति के रूप में उभरते हुए, 35% कर्मचारी क्रिटिम सेस्ट टीममेट्स को व्यवसाय को फिर से आकार देने वाले प्राथमिक ड्राइवर के रूप में पहचानते हैं।​​ ​

खंड I. विकास के नए इंजन: नवाचार, कृत्रिम बुद्धिमत्ता और असीमित प्रतिभा​​ ​

जैसे-जैसे पेशेवर सक्रिय रूप से अपने भविष्य के करियर संबंधी कदमों का मूल्यांकन करते हैं, कॉर्पोरेट कृत्रिम बुद्धिमत्ता रणनीति और नवाचार वेग बैकएंड आईटी निर्णयों से विकसित होकर प्रमुख प्रतिभा और प्रतिधारण उपकरण बन गए हैं। कॉर्पोरेट कृत्रिम बुद्धिमत्ता नीतियां अब आंतरिक शासन के मामले नहीं रह गए हैं, बल्कि ये सार्वजनिक रूप से प्रदर्शित होने वाले भर्ती मानदंड बन गए हैं।​​ ​ 

कृत्रिम बुद्धिमत्ता, प्रतिभा और नवाचार का अंतर​​ ​

वैश्विक कार्यबल का बहुमत (80%) अगले 12 महीनों में मैक्रोइकॉनॉमिक बदलावों से निपटने में आत्मविश्वास महसूस करता है, हालांकि अनुभवी अधिकारी कर्मचारियों की तुलना में लगभग दोगुने दर से "बहुत आत्मविश्वास" महसूस करने की रिपोर्ट करते हैं (49% बनाम 27%)।​​ ​

तो इस आशावाद को क्या प्रेरित कर रहा है?नवाचार की गति (46%) को आधुनिक उद्यमों के लिए प्राथमिक प्रतिस्पर्धी खाई के रूप में स्थान दिया गया, जबकि कृत्रिम बुद्धिमत्ता को अपनाना (27%) और वैश्विक प्रतिभा तक पहुंच (27%) को वृद्धि के दो मुख्य चालकों के रूप में पहचाना गया।​​ ​

हालांकि, एक रणनीतिक अंतर मौजूद है: कार्यकारी अधिकारी कृत्रिम बुद्धिमत्ता को अपनाने को कर्मचारियों की तुलना में दोगुनी प्राथमिकता देते हैं, जबकि कर्मचारी नवाचार की गति को एक बड़ा दीर्घकालिक लाभ मानते हैं।​​ ​

दीर्घकालिक प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के कारक:​​ ​

• • कार्यकारी: कृत्रिम कृत्रिम अंगीकरण (37%), नवाचार की गति (40%), और वैश्विक प्रतिभा तक पहुंच (23%)।​​ ​
  • कर्मचारी: नवाचार की गति (51%), वैश्विक प्रतिभा तक पहुंच (30%), और कृत्रिम कृत्रिम अंगीकरण (19%)।​​ ​

कार्यकारी आशावाद के नीचे चुपचाप कर्मचारियों के नौकरी छोड़ने का खतरा मंडरा रहा है - नेताओं के बीच उच्च आत्मविश्वास के बावजूद, आधे से अधिक उत्तरदाताओं (62%) ने अगले छह महीनों में सक्रिय रूप से या संभावित रूप से नई नौकरी की तलाश करने की बात कही है।​​ ​

तकनीकी मूल्य ही प्रतिभा की नई मुद्रा हैं।​​ ​

कॉरपोरेट आर्टिफिशियल आर्टिफिशियल रणनीति भी अर्थशास्त्र ब्रांडिंग का एक केंद्रीय स्तंभ बन गई है और यह प्रभावित करती है कि उम्मीदवार कहां काम करना चुनते हैं।​​ ​

तीन चौथाई से अधिक (77%) कर्मचारी इस बात की पुष्टि करते हैं कि उनकी कंपनी बाजार परिवर्तन से आगे रहने के लिए सक्रिय रूप से नवाचार करती है, जिससे चपलता संगठनात्मक स्थिरता और प्रतिस्पर्धी वृद्धि के प्राथमिक संकेत के रूप में स्थापित होती है। इसके साथ ही 92% अधिकारियों का मानना है कि उनके संगठन की कृत्रिम बुद्धिमत्ता रणनीति शीर्ष प्रतिभा को आकर्षित करने और बनाए रखने की उनकी क्षमता को प्रभावित करती है- जिसमें 58% का कहना है कि यह प्रतिभा संबंधी निर्णयों में "बहुत बड़ी भूमिका" निभाती है।​​ ​ 

60% से अधिक कर्मचारियों की संख्या अगले वर्ष में नौकरी की चाल पर विचार करने के साथ, जो कंपनियां स्पष्ट, दूरदर्शी और नैतिक रूप से संरेखित कृत्रिम रणनीतियों को स्पष्ट करने में विफल रहती हैं, वे तकनीक-गले लगाने वाले प्रतिस्पर्धियों के लिए शीर्ष स्तरीय प्रतिभा खोने का जोखिम उठाती हैं। एक नवोन्मेषी तकनीकी नेता के रूप में देखा जाना अब भर्ती के लिए आवश्यक है क्योंकि 73% स्पष्ट रूप से चाहते हैं कि उनका अगला नियोक्ता कृत्रिम बुद्धिमत्ता और उभरती प्रौद्योगिकी को कंपनी के संचालन के मूल भाग के रूप में अपनाए ।​​ ​

इसके अलावा, कृत्रिम कृत्रिम संरेखण गैर-परक्राम्य है क्योंकि 58% कर्मचारियों का कहना है कि यदि किसी कंपनी के कृत्रिम कृत्रिम मूल्य और नैतिक मानक उनके स्वयं के साथ संरेखित नहीं होते हैं, तो वे नौकरी के प्रस्ताव को ठुकरा देंगे।​​ ​

उद्यम तत्परता: लचीलापन और प्रौद्योगिकी अनुकूलन​​ ​

परिवर्तन की निरंतर गति के बावजूद, कर्मचारियों की संख्या का अधिकांश (91%) मौजूदा वर्कफ़्लो को बदलने या समाप्त करने वाले तकनीकी नवाचारों को समझने में आत्मविश्वास महसूस करते हैं , और 64% नए उपकरणों को सीखने और अपनाने में सक्षम हैं।​​ ​ 

चपलता और गति का संगम:​​ ​

• • डिजिटल उपकरणों को अपनाने में आत्मविश्वास: 58% अधिकारी "बहुत आत्मविश्वास" रखते हैं बनाम 32% कर्मचारी।​​ ​
  • प्रौद्योगिकी परिचय की गति बनाम अनुकूलन की गति: 34% अधिकारियों का मानना है कि प्रौद्योगिकी उनकी अनुकूलन क्षमता से कहीं अधिक तेज़ी से आगे बढ़ती है, जबकि 27% कर्मचारियों का मानना है।​​ ​

भले ही सभी स्तरों के कार्यकर्ता कृत्रिम कृतित्व सीखने की अवस्था को आसानी से अपना रहे हैं, फिर भी कृत्रिम कृतित्व अपनाने की प्रक्रिया में बाधा उत्पन्न करने वाले घर्षण के बिंदु हैं। डेटा गोपनीयता संबंधी चिंताएं और सुरक्षा जोखिम सबसे अधिक महत्वपूर्ण हैं, जो निवेश पर लाभ (आरओआई) और डेटा गुणवत्ता से संबंधित अधिकांश चिंताओं को दबा देते हैं।​​ ​ 

• मुख्य कृत्रिम कृत्रिम अंगीकरण बाधाएँ:​​ ​

• डेटा गोपनीयता संबंधी चिंताएँ (36%)​​ ​
• सुरक्षा जोखिम (34%)​​ ​
• विरासत प्रणालियों के साथ एकीकरण (25%)​​ ​
• अनुपालन एवं कानूनी जोखिम (24%)​​ ​
• कर्मचारियों के कौशल की कमी (24%)​​ ​
• आरओआई अनिश्चितता (19%)​​ ​ 
• खराब डेटा गुणवत्ता (19%)​​ ​

भाग II: वैश्विक विस्तार: लचीलापन बनाम घर्षण​​ ​

सीमाहीन कार्यस्थल पारस्परिक लाभ उत्पन्न करता है। कंपनियां वैश्विक प्रतिभा भंडार का लाभ उठाती हैं, जबकि पेशेवरों को अपने स्थानीय बाजारों से कहीं अधिक करियर के अवसर मिलते हैं।​​ ​ 

लेकिन जैसे-जैसे कंपनियां वैश्विक प्रतिभाओं की तलाश कर रही हैं, उन्हें वैश्विक भर्ती में सबसे पुरानी समस्या का सामना करना पड़ रहा है: स्थानीय कानूनों और विनियमों का अनुपालन करना।​​ ​

सीमा पार सहयोग एवं दैनिक संचालन​​ ​

लगभग तीन-चौथाई (72%) पेशेवरों का कहना है कि सीमा पार सहयोग आवश्यक है या उनके दैनिक कार्य को महत्वपूर्ण रूप से बढ़ाता है। दरअसल, 87% अधिकारी सीमा पार सहयोग को अनिवार्य मानते हैं जबकि कर्मचारियों में यह आंकड़ा 60% है।​​ ​ 

हालांकि, सीमाहीन भर्ती के पीछे की प्रेरणा को लेकर एक मूलभूत मतभेद बना हुआ है: लगभग एक तिहाई कर्मचारियों का मानना है कि यह मुख्य रूप से लागत में कटौती से प्रेरित है, फिर भी नेता कम श्रम लागत को चौथे स्थान पर रखते हैं, और "सस्ते श्रम" की तुलना में प्रतिभा तक पहुंच और बाजार विस्तार को प्राथमिकता देते हैं।​​ ​

कर्मचारियों के बीच निकटता पूर्वाग्रह की धारणा सामने आई। एक तिहाई (36%) कर्मचारियों ने बताया कि उन्हें लगता है कि मुख्यालय-आधारित कर्मचारियों को दृश्यता और पदोन्नति में एक अलग बढ़त मिलती है, और 10 में 1 का कहना है कि मुख्यालय के बाहर स्थित लोगों के लिए एक निश्चित कैरियर सीमा है।​​ ​ 

एजाइल वर्कफोर्स और सीमाहीन प्रतिभा विस्तार​​ ​ 

आर्थिक बदलावों के बीच गति और चपलता बनाए रखने के लिए, 64% संगठन आने वाले वर्ष में फ्रीलांसरों, ठेकेदारों और आंशिक श्रमिकों सहित गैर-पारंपरिक प्रतिभा पर अपनी निर्भरता बढ़ाने की उम्मीद करते हैं ।​​ ​

हालाँकि, जैसे-जैसे संगठन इन लचीले प्रतिभा नेटवर्क को विश्व स्तर पर बढ़ाते हैं, उन्हें बढ़ती लालफीताशाही का सामना करना पड़ता है: 85% उद्यम अधिकारियों की रिपोर्ट है कि सीमा पार मानव संसाधन और कंप्लाएन्स का प्रबंधन पिछले 12 महीनों में काफी अधिक जटिल हो गया है।​​ ​

अंतर्राष्ट्रीय नियामक घर्षण सीधे तौर पर वृद्धि को प्रभावित करता है, जिसमें 63% अधिकारियों का कहना है कि सीमा पार नियामक जटिलता ने उनकी कंपनी के बाजार विस्तार में देरी या उसे धीमा कर दिया है।​​ ​

अनुपालन विश्वास बनाम कॉर्पोरेट प्रवर्तन:​​ ​

हालांकि अधिकांश अधिकारी अपने वैश्विक योजनाओं में दृढ़ विश्वास व्यक्त करते हैं, फिर भी नेतृत्व के आशावाद और परिचालन वास्तविकता के बीच एक स्पष्ट विसंगति बनी हुई है, क्योंकि दोहरी आय वाले और अनियमित कर्मचारियों का एक उल्लेखनीय हिस्सा कॉर्पोरेट नीतियों को दरकिनार कर देता है।​​ ​

कंपनी की नीतियों और कर्मचारियों के व्यवहार के बीच का अंतर स्पष्ट रूप से दिखाई देता है। जबकि 79% संगठनों में द्वितीयक रोजगार के खिलाफ औपचारिक नीतियां हैं, और 47% सक्रिय रूप से उनकी निगरानी और प्रवर्तन करते हैं, कर्मचारी तेजी से इन आदेशों की अनदेखी कर रहे हैं।​​ ​ 

यह प्रवृत्ति संभवतः सांस्कृतिक और आर्थिक कारकों से काफी प्रभावित है: अमेरिका विश्व स्तर पर 20% के साथ दूसरी नौकरी करने और 20% फ्रीलांसिंग करने के मामले में अग्रणी है, जबकि फ्रांस एक स्पष्ट अपवाद बना हुआ है, जहां केवल 5% लोग दूसरी नौकरी करते हैं और 42% लोग साइड हसल पर विचार भी नहीं कर रहे हैं।​​ ​ 

अनुपालन घाटी​​ ​

93% व्यापारिक नेता विश्वास व्यक्त करते हैं कि उनके वितरित कर्मचारियों की संख्या स्थानीय कर और श्रम कानूनों का अनुपालन करती है।​​ ​ 

दूरस्थ श्रमिकों में से 28% लोग मानव संसाधन विभाग को सूचित किए बिना लगातार 30 दिनों से अधिक समय तक अपने गृह देश या राज्य से बाहर काम करने की बात स्वीकार करते हैं।​​ ​

79% संगठन द्वितीयक रोजगार रखने के खिलाफ औपचारिक नीतियां लागू करते हैं।​​ ​ 

43% कर्मचारियों के पास आय का एक द्वितीयक स्रोत है, जबकि अन्य 31% सक्रिय रूप से इस पर विचार कर रहे हैं।​​ ​

ग्लोबल टैलेंट लाइफलाइन के रूप में एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड शेयरधारक:​​ ​

अनुपालन चुनौतियाँ व्यवसाय वृद्धि में एक महत्वपूर्ण बाधा उत्पन्न करती हैं, जिसके लिए अंतर्राष्ट्रीय भर्ती के लिए एक अभिनव दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है।​​ ​ 

किसी देश में बिना कानूनी इकाई के शीर्ष उम्मीदवार की खोज करते समय, 55% अधिकारी एक एंग्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड (ईओआर) या तृतीय-पक्ष भागीदार का उपयोग करते हैं, जबकि 35% एक स्थानीय कानूनी इकाई स्थापित करते हैं।​​ ​

जब प्रतिभा प्राप्ति और प्रतिधारण की बात आती है तो सभी उद्योगों और विकास चरणों में कंपनियों को समान चुनौतियों का सामना करना पड़ता है।​​ ​ 

• स्थानीय प्रतिभाओं की कमी। विशेष कौशल वाले क्षेत्रों में प्रतिभा की कमी से परिचालन संबंधी अक्षमताएं और उत्पादकता में बाधाएं उत्पन्न होती हैं।​​ ​ 
• बढ़ती लागत और मुद्रास्फीति। मुद्रास्फीति कंपनियों पर एमएटी संरचनाओं और नुकसान भरपाई पैकेजों का पुनर्मूल्यांकन करने का दबाव डालती है।​​ ​ 
• दक्षता और प्रतिस्पर्धा। कुशल श्रमिकों के लिए प्रतिस्पर्धा श्रम लागत को बढ़ाती है और कंपनियों को नियोक्ता ब्रांडिंग और लाभों के माध्यम से खुद को अलग दिखाने की आवश्यकता होती है।​​ ​
• आर्थिक अनिश्चितता। आर्थिक अनिश्चितता अक्सर भर्ती बजट में कमी का कारण बनती है, जिससे लागत प्रभावी भर्ती रणनीतियों की आवश्यकता होती है।​​ ​

दुनिया का सबसे भरोसेमंद ग्लोबल रोज़गार​​ ​

G-P दुनिया का पहला एजेंटिक ग्लोबल एम्प्लॉयमेंट प्लेटफ़ॉर्म ™ (वैश्विक रोज़गार कर्मचारी) है जिसे वैश्विक मानव संसाधन और कप्लैन्स को राजस्व इंजन में बदलने के लिए बनाया गया है। हमने सीमा पार कानूनी और मानव संसाधन बुद्धिमत्ता के 14+ वर्षों को एक सुरक्षित तकनीकी स्टैक में समाहित किया है जो 180+ देशों में कंप्लाएंट रोजगार का समर्थन करता है। आपके मौजूदा उपकरणों के साथ सहजता से एकीकृत होने के लिए डिज़ाइन किया गया, G-P आपको अपने वैश्विक स्तर पर विस्तार करने की अनुमति देता है मिनटों में, दायित्व को समाप्त करें, और पृथ्वी पर कहीं भी स्थानीय स्तर पर प्रतिस्पर्धा करें।​​ ​

खंड III: कार्यस्थल 2.0​​ ​

आर्थिक बदलाव, तकनीकी प्रगति और बढ़ते वैश्वीकरण ने आधुनिक कार्यस्थल को मौलिक रूप से बदल दिया है। कार्य संस्कृति को नया रूप देने के अलावा, इन बदलावों के लिए संगठनों को अपने संचालन के तरीके पर पुनर्विचार करने और भविष्य के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है।​​ ​ 

9से5 युग का अंत:​​ ​ 

कर्मचारियों और अधिकारियों के बीच इस बात पर व्यापक सहमति है कि अगले दशक में कार्यस्थल के मानदंडों में किस प्रकार परिवर्तन आएगा।​​ ​

कठोर डेस्क संबंधी आवश्यकताएं, स्थिर संगठनात्मक पदानुक्रम और पारंपरिक कैरियर पथ तेजी से गतिशील, कौशल-केंद्रित परिचालन मॉडल को रास्ता दे रहे हैं जो चपलता और जवाबदेही के लिए तैयार किए गए हैं।​​ ​

• कार्यस्थल की परंपराओं का विकास:​​ ​
• 45% कठोर 9-से-5 कार्य दिवस के विघटन की भविष्यवाणी करता है।​​ ​
• 32% व्यक्तिगत रूप से आवंटित कार्यालय स्थानों को हटाने की उम्मीद है।​​ ​
• 29% लोगों को उम्मीद है कि कौशल के पक्ष में कॉलेज डिग्री की आवश्यकता को धीरे-धीरे समाप्त कर दिया जाएगा।​​ ​
• 28% पारंपरिक शीर्ष-नीचे संगठनात्मक चार्ट के पतन की भविष्यवाणी करते हैं।​​ ​
• 24% वार्षिक प्रदर्शन समीक्षाओं और रैखिक कैरियर सीढ़ी के चरणबद्ध समाप्ति की भविष्यवाणी करते हैं।​​ ​

टीम में अब एक कृत्रिम प्रतिभा है​​ ​

यकीनन सदी का सबसे महत्वपूर्ण तकनीकी बदलाव, आर्टिफिशियल टैलेंट दक्षता में सुधार से आगे बढ़ गया है और यह बदल रहा है कि संगठन कैसे काम करते हैं, निर्णय लेते हैं और अपने कर्मचारियों की संख्या का प्रबंधन करते हैं। एक तिहाई (35%) उत्तरदाताओं ने कृत्रिम बुद्धिमत्ता सहकर्मियों को अगले दस वर्षों में सबसे प्रभावशाली व्यावसायिक प्रवृत्ति के रूप में पहचाना है, जो कौशल-आधारित भर्ती (32%) और चार दिवसीय कार्य सप्ताह (24%) से आगे है।​​ ​

कार्यस्थल के वे रुझान जो अगले दशक को परिभाषित करेंगे:​​ ​

1. 1. कृत्रिम शानदार सहकर्मियों का एकीकरण (35%)​​ ​
   2. कौशल-आधारित भर्ती की ओर बदलाव (32%)​​ ​
   3. सतत अधिगम को समाहित करना (28%)​​ ​
   4. चार दिवसीय कार्य सप्ताह का कार्यान्वयन (24%)​​ ​
   5. वैश्विक भर्ती का विस्तार (22%)​​ ​
   6. लंबी अवधि का सामान्यीकरण (20%)​​ ​

उच्च मूल्य वाले मानवीय कौशल​​ ​

आपका कृत्रिम बुद्धिमत्ता वाला सहकर्मी डेटा सेट का विश्लेषण करने, दोहराव वाले कार्यों को स्वचालित करने और डिजिटल उपकरणों को संचालित करने में अच्छा है, लेकिन इसमें कोई संदेह नहीं है कि तकनीक-संचालित कार्यप्रवाह परिवर्तनों को संभालने के लिए अभी भी मानवीय क्षमताओं की आवश्यकता है। जब हम इस बारे में सोचते हैं कि अगले दो वर्षों में कार्यस्थल किस प्रकार विकसित हो सकता है, तो आलोचनात्मक सोच, रचनात्मकता और नेतृत्व जैसे मूलभूत कौशल सबसे अधिक मांग में रहते हैं।​​ ​ 

जैसे-जैसे कौशल-आधारित भर्ती की ओर रुझान बढ़ रहा है और पारंपरिक कॉलेज डिग्री की आवश्यकताएं कम होती जा रही हैं, संगठनों को एक महत्वपूर्ण नई चुनौती का सामना करना पड़ रहा है: सत्यापन। कौशल सत्यापन को हल करने के लिए दूसरी सबसे बड़ी भर्ती चुनौती के रूप में उभर कर सामने आया है, जो कुशल प्रतिभा को खोजने की कठिनाई के बाद दूसरे स्थान पर है।​​ ​

स्वचालित कार्यस्थल के लिए सबसे महत्वपूर्ण मानवीय कौशल:​​ ​

• • आलोचनात्मक सोच (42%): इसे सबसे मूल्यवान मानवीय कौशल के रूप में स्थान दिया गया है।​​ ​
  • रचनात्मकता (37%): कृत्रिम कृतियों के साथ-साथ नवीन रणनीतियों को चलाने के लिए आवश्यक।​​ ​
  • संचार (35%) और नेतृत्व (34%): वितरित, तकनीक-सक्षम टीमों का नेतृत्व करने के लिए महत्वपूर्ण।​​ ​
  • भावनात्मक बुद्धिमत्ता (32%) और चपलता (23%): निरंतर परिवर्तन से निपटने के लिए महत्वपूर्ण।​​ ​
  • अंतर-सांस्कृतिक सहयोग (21%): प्रभावी वैश्विक निष्पादन के लिए आवश्यक।​​ ​

भाग IV: कार्य के भविष्य की कार्यप्रणाली​​ ​ 

आज की महत्वाकांक्षी कंपनियां वैश्विक नजरिए से चीजों को देखती हैं। हालांकि, अंतरराष्ट्रीय विस्तार की व्यावहारिक वास्तविकता अक्सर गति को रोक देती है।​​ ​

संगठनों के लिए अब सवाल यह नहीं है कि परिवर्तन करना है या नहीं या कब करना है, बल्कि यह है कि कैसे करना है। कई मूलभूत बाधाएं परिचालन तत्परता में रुकावट डालती रहती हैं और रणनीतिक प्रगति को धीमा करती हैं, जिनमें नेतृत्व की मानसिकता को आधुनिक चपलता और निष्पादन में सबसे बड़ी बाधा के रूप में बताया गया है, इसके बाद अप्रचलित प्रौद्योगिकी, सरकारी विनियमन और कर्मचारी प्रतिरोध का स्थान आता है।​​ ​

उच्च-स्तरीय दृष्टि और दैनिक संचालन के बीच अंतर को पाटने के लिए, उद्यम नेताओं को कर्मचारियों की संख्या में व्यवधान को एक लाभ में बदलना चाहिए, जिसमें कृत्रिम साख तैनाती, जोखिम प्रबंधन और सीमाओं के पार काम करने की आवश्यकता पर स्पष्ट कार्रवाई होनी चाहिए:​​ ​

1. कृत्रिम कृति मूल्य और प्रयोजन अंतर को पाटें: कृत्रिम कृतिम निवेश को कार्यकारी-संचालित तकनीकी अपनाने से लेकर कर्मचारी-केंद्रित सक्षमता और नवाचार उपकरणों तक फिर से आकार दें।​​ ​  
2. अनुपालन संबंधी जटिलताओं को कम करें: वितरित और गैर-पारंपरिक प्रतिभा मॉडलों को ध्यान में रखते हुए जोखिम ढाँचों का आधुनिकीकरण करें। एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड जैसे समाधानों के माध्यम से विरासत नीति प्रवर्तन पर भरोसा करने के बजाय वास्तविक समय कंप्लान्स तंत्र को एकीकृत करें।​​ ​
3. लचीले, कौशल-आधारित कार्यस्थल के लिए निर्माण करें: कठोर और अप्रचलित संरचनाओं को औपचारिक रूप से समाप्त करें और आलोचनात्मक सोच, अंतर-सांस्कृतिक निष्पादन और संकर मानव-कृत्रिम-बुद्धि कार्यप्रवाहों के इर्द-गिर्द नौकरी की संरचना का पुनर्गठन करें।​​ ​

 

कार्यप्रणाली:​​ ​

G-Pकी 2026 वर्ल्ड एट वर्क रिपोर्ट वैश्विक स्तर पर 7,100 पेशेवरों के दृष्टिकोणों को एक साथ लाती है जिसमें 3,100 कार्यकारी ( 500 या अधिक कर्मचारियों वाली कंपनियों में वीपी+): अमेरिका (1000), यूके (500), ऑस्ट्रेलिया (500), फ्रांस (500), जर्मनी (500) और सिंगापुर (100); और 4,000 नियोजित पेशेवर (कर्मचारी): अमेरिका (1000), यूके (1000), फ्रांस (500), जर्मनी (500), सिंगापुर (500) और ऑस्ट्रेलिया (500), वैश्विक रोजगार की वर्तमान स्थिति और भावना की जांच करने और वैश्विक व्यापार प्राथमिकताओं, प्रौद्योगिकी कार्यान्वयन, प्रतिभा रुझानों को कैसे नेविगेट किया जाए, इस पर विचार करने के लिए। यह यादृच्छिक डबल-ऑप्ट-इन सर्वेक्षण बाजार अनुसंधान कंपनी टॉकर रिसर्च द्वारा आयोजित किया गया था, जिसकी टीम के सदस्य मार्केट रिसर्च सोसाइटी (एमआरएस) और यूरोपियन सोसाइटी फॉर ओपिनियन एंड मार्केटिंग रिसर्च (ईएसओएमएआर) के सदस्य हैं।​​ ​