Geopolitical agility: the essential HR competency​​ 

वैश्विक परिदृश्य बदल रहा है। और जो दुनिया को हिलाता है, वह अंततः आपके कर्मचारियों की संख्या को हिला देगा। सभी सुर्खियाँ इस बारे में बात करती हैं कि क्या हो रहा है। लेकिन कोई भी आपको यह नहीं बताता कि कैसे प्रतिक्रिया देनी है। मानव संसाधन नेताओं को एक कार्ययोजना की आवश्यकता है।​​ 

ग्लोबल वर्कफोर्स ट्रेंड्स वेबिनार श्रृंखला के हमारे एशिया-प्रशांत (एपीएसी) संस्करण में, हमारे वक्ताओं ने बस यही पेशकश की।​​ 

वक्ताओं से मिलें:​​ 

• एन वो न्गोक थुई, टीएमएफ ग्रुप में दक्षिण एशिया और ऑस्ट्रेलिया के मानव संसाधन और वेतन सेवाओं की बाजार प्रमुख।​​ 

• बेन न्यूमैन, पार्टनर, सिंगापुर टेरिटरी लीडर, वायल्टो​​ 

• जोआन ग्रोलेउ, उपाध्यक्ष, ग्लोबल पार्टनर मार्केटिंग, G-P​​ 

In this session, experts explored how geopolitical agility is shifting HR leaders’ role from co-pilot to captain. The most successful HR leaders are those who treat talent, mobility, and geopolitical trends as one integrated strategy. Here’s how.​​ 

1। प्रतिभा की आपूर्ति श्रृंखला​​ 

In the past, supply chain diversification was something for the chief operating officer (COO) to worry about. It’s an HR priority. An Vo shared how global businesses are moving away from traditional hubs and channeling investment to "alt-Asia" hotspots like Vietnam, Malaysia, and Indonesia.​​ 

वियतनाम की राष्ट्रीय सेमीकंडक्टर रणनीति और मलेशिया का साधारण असेंबली से उन्नत उच्च-तकनीकी डिजाइन की ओर बदलाव ने इन देशों को प्रतिभाओं के आकर्षण का केंद्र बना दिया है।​​ 

चपलता युक्ति: यह पूछना बंद करें, "हम काम पर कहाँ रह सकते हैं?" और पूछना शुरू करें, "क्षमता कहाँ बनाई जा रही है?" चाहे वह भारत में सॉफ्टवेयर इंजीनियरिंग हो या पेनांग में उच्च तकनीक विनिर्माण, चपलता का मतलब विशेषज्ञता का पालन करना है, न कि सबसे कम श्रम लागत।​​ 

2। द्रव वीज़ा परिदृश्य को नेविगेट करना​​ 

बेन नुमा ने बताया कि आज की वैश्विक जलवायु तरल है। मानव संसाधन प्रमुखों को ऐसी सूचनाएं मिलती हैं जो रातोंरात उनकी भर्ती रणनीति को मौलिक रूप से बदल सकती हैं।​​ 

एक प्रमुख उदाहरण अमेरिका में एच-1बी वीजा परिवर्तन है। लेकिन जहां एक दरवाजा बंद होता है, दूसरा खुलता है। चीन और दक्षिण कोरिया जैसे देश विश्व भर के मान्यता प्राप्त विश्वविद्यालयों या अनुसंधान संस्थानों से विज्ञान और प्रौद्योगिकी प्रतिभाओं को आकर्षित करने के लिए विशेष रूप से डिज़ाइन किए गए एसटीईएम वीजा शुरू कर रहे हैं।​​ 

चीन का नया के-वीज़ा (अक्टूबर 2025 लॉन्च किया गया) और दक्षिण कोरिया का के-स्टार वीज़ा, एसटीईएम स्नातकों को संबंधित देश में प्रवेश करने और पूर्व नौकरी के प्रस्ताव के बिना काम की तलाश करने की अनुमति देकर पारंपरिक बाधाओं को दूर करता है। वीज़ा धारक अनुसंधान, सांस्कृतिक आदान-प्रदान, उद्यमिता और व्यवसाय में संलग्न हो सकते हैं।​​ 

Agility tip: Keep up with regional alliances. HR leaders should be ready to pivot their R&D centers as immigration laws shift.​​ 

3। स्थान-आधारित से क्षमता-आधारित भर्ती तक​​ 

The old HR playbook was based on a hiring radius around an office. Today's winning strategy is based on a follow-the-sun model. An Vo discussed how multinational companies are branching out and tapping into multiple hubs for different roles:​​ 

• भारत: डेटा स्वचालन और सॉफ्टवेयर के लिए केंद्र​​ 

• पोलैंड: वरिष्ठ सिस्टम आर्किटेक्चर और साइबर सुरक्षा के लिए एक गढ़​​ 

• कोलंबिया: अमेरिकी ग्राहक सफलता टीमों के लिए एकदम उपयुक्त मेल खाता है​​ 

Another challenge for HR leaders today is finding the balance between uniformity and localization in benefits packages.​​  

उदाहरण के लिए, स्वीडन में बच्चों की देखभाल और स्वास्थ्य सेवाओं पर सब्सिडी दी जाती है, इसलिए आपकी टीम को संभवतः अन्य पूरक लाभों जैसे कि स्वास्थ्य सहायता या घर पर काम करने के लिए उपयुक्त एर्गोनोमिक उपकरण की अपेक्षा होगी। लेकिन मुंबई या मनीला में सार्वजनिक स्वास्थ्य सेवा और बाल देखभाल की व्यवस्था उतनी व्यापक नहीं है, इसलिए उसी बजट को सार्वजनिक सेवाओं में मौजूद कमियों को दूर करने के लिए निजी पारिवारिक योजनाओं पर खर्च करना कहीं बेहतर है।​​  

चपलता युक्ति: एक "हब पोर्टफोलियो" बनाएं। सस्ते स्थान का पीछा करने के जाल से बचें और इसके बजाय परिणाम-आधारित भर्ती पर ध्यान केंद्रित करें। समय क्षेत्रों में क्षमता फैलाकर, आप किसी एक बाजार पर निर्भरता कम करते हैं और अपनी टीम को थकाए बिना काम को आगे बढ़ाते रहते हैं 24/7 । और रणनीतिक और स्थानीय दोनों तरह से लाभ उठाने से आपको अधिकतम आरओआई और वफादारी प्राप्त करने में मदद मिलेगी।​​ 

4। चढ़ाई की दीवार बनाम सीढ़ी​​ 

Retention in a geopolitically agile world looks different. From layoffs on one end  to companies looking to explore new markets, career paths are no longer a linear ladder; it’s a climbing wall. On a ladder, the only way to grow is "up" (promotion), which often requires moving to a headquarters or a specific city. On a climbing wall, you move up, down, left, and right to find the best "grip" — or the best skill set.​​ 

जैसा कि बेन ने कहा, "हम भी हमेशा व्यक्ति को काम पर नहीं ले जा रहे हैं - हम काम को उस व्यक्ति पर ले जा रहे हैं। इससे कर्मचारी को अपने गृह देश से ही वैश्विक अनुभव प्राप्त करने का अवसर मिलता है, जिससे शारीरिक स्थानांतरण के बोझ के बिना कौशल अंतर को पाटा जा सकता है।​​  

फुर्तीलेपन का सुझाव: करियर में वृद्धि को भौतिक स्थान परिवर्तन से अलग करके प्रतिस्पर्धा में आगे निकलें। मानव संसाधन नीतियां निर्धारित करें और अपने व्यवसाय की संरचना में "वर्चुअल मोबिलिटी" को वास्तविकता बनाने के लिए सही प्रौद्योगिकी भागीदारों को नियुक्त करें। अपनी उच्च प्राथमिकता वाली परियोजनाओं का ऑडिट करें और जानबूझकर उनमें सीमा पार की प्रतिभाओं को नियुक्त करें। वर्चुअल मोबिलिटी वियतनाम में स्थित एक कर्मचारी को लंदन स्थित परियोजना का नेतृत्व करने का अवसर प्रदान करती है। उन्हें "चढ़ने" का मौका मिलता है, और आप अपनी प्रतिभा बनाए रखते हैं।​​ 

5। कृत्रिम कृति के साथ कर्ता से विचारक की ओर बढ़ना​​ 

भू-राजनीति विधायी अस्थिरता पैदा करती है। जब आर्थिक दबावों के जवाब में क्षेत्रीय गठबंधन शिफ्ट होते हैं या नए श्रम कानून बनाए जाते हैं, तो पेरोल उन परिवर्तनों को अवशोषित करने वाली पहली प्रणाली है। यदि आपकी मानव संसाधन टीम स्थानीय कर नियमों में होने वाले उतार-चढ़ाव का मैन्युअल रूप से ऑडिट करने में फंसी हुई है, तो आप अपनी रणनीति को किसी नए केंद्र की ओर नहीं मोड़ सकते।​​ 

एन वीओ ने बताया कि कैसे कृत्रिम कृति-संचालित प्लेटफ़ॉर्म "बुद्धिमान मिडलवेयर" के रूप में कार्य करते हैं। पेरोल चलने से पहले कृत्रिम कृत्रिम रूप से स्थानीय श्रम कानून में भिन्नताओं को स्वचालित रूप से पकड़ लेता है। इससे मानव संसाधन की भूमिका में बदलाव आता है। नए कानूनों को बनाए रखने के लिए डेटा प्रविष्टि को "करने" के बजाय, वे "विचारक" बन जाते हैं जो उस समय का उपयोग जटिल क्षेत्रीय अनुबंधों पर बातचीत करने और कानूनी बदलावों के मानवीय पक्ष को नेविगेट करने के लिए करते हैं।​​ 

फुर्तीलेपन का सुझाव: पेरोल और कंप्लाएन्स को केवल प्रशासनिक क्षेत्र के रूप में नहीं, बल्कि एक रणनीतिक क्षेत्र के रूप में मानें । नौकरी के पदों और वीजा आवश्यकताओं के बीच तालमेल बिठाने के लिए कृत्रिम बुद्धिमत्ता का उपयोग करें, और अपनी टीम को उच्च-स्तरीय रणनीति और क्षेत्रीय संबंधों पर ध्यान केंद्रित करने के लिए मुक्त करें।​​ 

देखें कि विश्व भर में मानव संसाधन किस प्रकार बदल रहा है।​​ 

2026 में, आपकी मानव संसाधन रणनीति उतनी ही मजबूत है जितनी वैश्विक चुनौतियों के अनुकूल होने की आपकी क्षमता। कृत्रिम बुद्धिमत्ता आपको इन बदलावों को ट्रैक करने के लिए डेटा प्रदान करती है, लेकिन इसके पीछे के कारणों को समझने और रणनीति बनाने के लिए एक मानवीय नेतृत्व की आवश्यकता होती है। यह एक अनूठा समय है जहां मानव संसाधन नेता नई तकनीक का उपयोग करके अपने संगठनों का मार्गदर्शन करने के लिए सह-पायलट से कप्तान की भूमिका निभा सकते हैं।​​ 

सेमीकंडक्टर रणनीतियों, एसटीईएम वीजा और "पांच पीढ़ियों" के कर्मचारियों की संख्या के बारे में अधिक जानकारी के लिए, पूर्ण ऑन-डिमांड वेबिनार देखें।​​ 

और हमारी 2026 श्रृंखला में अन्य क्षेत्रीय दृष्टिकोणों को पकड़ना न भूलें:​​ 

• उत्तरी अमेरिका संस्करण देखें - ह्यूमन-इन-द-लूप और शिक्षा-से-रोजगार अंतर।​​ 

• ईएमईए संस्करण देखें - ईयू कृत्रिम प्रशासन और देखभाल के क्षेत्रीय पैकेज।​​