Hal-hal penting yang dapat diambil
- TUPE (transfer of undertakings protection of employment) protects employee rights when a business is transferred to a new owner.
- Compliance is mandatory in the U.K. and across the EU (under the acquired rights directive) during mergers, acquisitions, and outsourcing.
- New U.K. regulations (effective July 1, 2024) allow small businesses and small-scale transfers to consult directly with employees if no reps are in place.
- G-P Gia™ gives instant, expert-vetted HR guidance and answers all your compliance questions, including TUPE-specific inquiries.
Di balik setiap pengalihan bisnis terdapat karyawan yang telah menginvestasikan waktu bertahun-tahun untuk membangun perusahaan yang Anda akuisisi atau jual. Peraturan TUPE memastikan hak-hak karyawan terlindungi dan memberikan stabilitas selama masa-masa yang bisa jadi kacau.
Kesesuaian TUPE bukanlah suatu pilihan. Satu pelanggaran dapat mengubah kesepakatan yang menguntungkan menjadi mimpi buruk hukum yang mahal. Baik Anda membeli, menjual, atau merestrukturisasi, berikut ini semua yang perlu Anda ketahui tentang hukum TUPE.
Apa yang dimaksud dengan TUPE?
TUPE adalah hukum di Inggris yang berfungsi sebagai jaring pengaman bagi karyawan ketika sebuah perusahaan, atau sebagian dari perusahaan tersebut, dibeli atau bergabung dengan perusahaan lain, atau berganti pemilik. Alih-alih kehilangan pekerjaan mereka, pekerjaan dialihkan secara otomatis ke pemilik baru dan hak-hak yang terakumulasi dilindungi.
Meskipun TUPE adalah peraturan Inggris, itu berasal dari arahan hak yang diperoleh (ARD) — kerangka kerja di seluruh UE yang menetapkan perlindungan minimum bagi karyawan di negara-negara anggota UE dalam konteks pengalihan bisnis.
Bagaimana TUPE menguntungkan karyawan:
- Job security: The employee’s role automatically transfers to the new company.
- Terms and conditions: All employment terms and conditions, including pay, holiday entitlement, and hours stay the same.
- Continuous service: Length of service is preserved which is important for rights like redundancy pay or maternity leave.
- Protection against dismissal: Employees cannot be dismissed because of the transfer itself.
Sementara TUPE memberi keamanan kepada karyawan, TUPE juga memberi perusahaan cetak biru yang jelas untuk memperoleh tenaga kerja secara legal dan etis.
Kapan TUPE berlaku?
TUPE mencakup dua skenario utama.
1. Business transfers: This is when a company is bought by another business. This can happen through:
- merger antar perusahaan
- Pengalihan unit bisnis atau divisi kepada pemilik baru
How TUPE is applied: Following a merger of two offices into a new entity, employees from both companies transfer with their existing rights preserved.
2. Service provision changes: This is common in industries like IT and technology services, logistics, and professional services like HR, payroll, and customer support. It also occurs when a company outsources certain services or brings the services back in house.
Bagaimana TUPE diterapkan:
- Outsourcing: When a company moves IT support to an external provider, the existing team members usually transfer to the new service provider.
- Re-tendering: When an IT support analyst is dedicated to managing a specific company's internal network and that company switches managed service providers (MSPs), the analyst’s employment transfers to the new IT firm under TUPE.
Perlu diingat bahwa TUPE mungkin tidak berlaku pada setiap perubahan penyediaan layanan. Ada beberapa pengecualian, seperti ketika layanan untuk satu acara atau tugas jangka pendek.
Apa saja kewajiban perusahaan berdasarkan TUPE?
Kepatuhan adalah wajib. Pengusaha harus mengikuti persyaratan hukum yang ketat untuk memastikan karyawan diperlakukan secara adil selama transisi dan pekerjaan mereka dilindungi.
Menjaga karyawan tetap dalam lingkaran
Salah satu persyaratan TUPE utama adalah kewajiban untuk menginformasikan dan berkonsultasi dengan karyawan yang terkena dampak. Pihak perusahaan harus berbicara dengan karyawan tentang:
- Mengapa perubahan ini terjadi?
- Kapan itu akan terjadi
- Bagaimana hal itu dapat memengaruhi kehidupan kerja mereka sehari-hari
- Apa implikasi hukum, ekonomi, dan sosialnya
- Langkah-langkah khusus yang direncanakan (atau konfirmasi jika tidak ada)
In 2024, TUPE law became easier for smaller businesses. Employers with fewer than 50 employees — or transfers involving fewer than 10 professionals — can consult with affected employees directly. Previously, every employer, regardless of size, had to consult with employee representatives, or trade union representatives, about a transfer. The update removes the need to organize elections for representatives, prepare additional documentation, and manage representative communications.
Memberikan detail karyawan
Perusahaan yang keluar harus memberikan informasi kewajiban karyawan (ELI) kepada perusahaan baru setidaknya 28 hari sebelum transfer. Ini memastikan perusahaan baru tahu persis apa yang mereka berutang terkait gaji, hari libur, dan masa kerja. Informasi ELI meliputi:
- Identitas dan usia setiap karyawan yang dipindahkan
- Syarat dan ketentuan utama pekerjaan (gaji, jam kerja, hak libur)
- Informasi mengenai tindakan disiplin atau pengaduan yang dilakukan oleh atau terhadap seorang karyawan dalam dua tahun terakhir.
- Rincian tindakan hukum yang diajukan oleh karyawan dalam dua tahun terakhir atau potensi tuntutan hukum
- Informasi mengenai perjanjian kerja kolektif (CBA) yang berlaku bagi para karyawan.
Pro tip: Use Gia for instant, expert-vetted HR guidance on TUPE obligations. You can ask Gia to clarify TUPE coverage, outline consultation steps, and give you compliance checklists. Try these prompts:
- Apakah TUPE berlaku untuk proyek alih daya saya?
- Apa saja langkah-langkah untuk berkonsultasi dengan karyawan berdasarkan TUPE?
- Bagaimana cara saya menangani data karyawan selama transfer TUPE?
Berapa lama hak TUPE berlaku?
Tidak ada tanggal kedaluwarsa untuk hak TUPE. Peraturan TUPE dirancang untuk mempertahankan syarat dan ketentuan kerja asli karyawan tanpa batas waktu. Hal ini memberikan stabilitas jangka panjang bagi karyawan. Mereka dapat merasa yakin bahwa perusahaan baru tidak akan hanya menunggu beberapa bulan lalu memutuskan untuk mengubah kontrak atau mengakhiri pekerjaan mereka setelah transfer.
Sebagai contoh, katakanlah sebuah perusahaan teknologi besar mengakuisisi perusahaan rintisan yang lebih kecil. Startup yang lebih kecil, TIM, mempunyai kebijakan pekerjaan jarak jauh dan 30 hari PTO. Perusahaan teknologi besar itu ingin menyelaraskan tim-tim tersebut untuk mempermudah administrasi.
Berdasarkan TUPE, perusahaan teknologi tersebut tidak dapat secara legal mengurangi PTO atau mengubah hak pekerjaan jarak jauh hanya karena adanya transfer. Hak-hak ini berpindah kepada karyawan tanpa batas waktu. Satu-satunya cara agar perusahaan teknologi tersebut dapat mengubah hal ini adalah jika karyawan dari perusahaan rintisan kecil TIM secara sukarela menyetujui kontrak baru atau jika ada alasan ekonomi, teknis, atau organisasi (ETO) yang sah.
Aturan penghentian dan perubahan yang berlaku
Meskipun tujuan TUPE adalah untuk mempertahankan karyawan dalam pekerjaan mereka, ada aturan tentang bagaimana hubungan kerja dapat berakhir.
Perlindungan otomatis dari pemecatan
Pemutusan hubungan kerja karena pemindahan dilarang dan dianggap sebagai pemecatan otomatis yang tidak adil. Perlindungan TUPE memberikan hak kepada karyawan untuk menentang setiap pemecatan yang tampaknya hanya dipicu oleh pengalihan bisnis.
Alasan yang sah untuk pemutusan hubungan kerja (ETO)
Ada kalanya perusahaan baru harus melakukan pengurangan karyawan atau perubahan. Agar hal ini legal, mereka membutuhkan alasan ETO.
- Economic: Related to the company's financial performance (e.g., needing to cut costs to survive)
- Technical: Related to new technology or equipment (e.g., a new machine doing the work of three professionals)
- Organizational: Related to the structure of the business (e.g., having two HR departments after a merger)
Bahkan dengan alasan ETO yang sah, pemberi kerja harus mengikuti proses yang adil, berkonsultasi dengan karyawan, dan mencari peran alternatif. TUPE memastikan karyawan tidak dirugikan hanya karena mereka dipindahkan dari perusahaan lain.
TUPE dalam merger dan akuisisi
Mengetahui apakah suatu transaksi dilindungi oleh TUPE adalah hal yang penting bagi pembeli dan penjual. Hal ini berdampak pada segala hal, mulai dari menggaji staf hingga tanggung jawab hukum jangka panjang. Efeknya terhadap karyawan Anda tergantung pada bagaimana kesepakatan tersebut dibuat:
- Asset sales: A company buys the physical parts of a business. TUPE regulations apply automatically, and the new employer inherits an employee's contract exactly as it is.
- Share sales: A buyer acquires company shares. TUPE isn’t triggered since the legal entity stays the same.
Secara tradisional, untuk mendapatkan anggota TIM di berbagai negara, Anda perlu mendirikan badan hukum yang mahal di setiap lokasi. Tapi tidak lagi. Di sinilah G-P masuk.
Bagaimana G-P mendukung transisi Anda
Dengan G-P Employer of Record, Anda dapat menghindari stres mendirikan entitas baru setelah pengalihan bisnis atau merger. Kami bertindak sebagai perusahaan hukum untuk anggota tim global Anda. Bersama kami, Anda dapat bergabung dengan tim yang diperoleh dalam hitungan hari dan tetap patuh dengan TUPE atau ARD.
When questions on TUPE regulations or local employment laws arise, our global HR agent Gia can give you instant, expert-vetted answers. Gia can help you navigate TUPE by:
- Menjelaskan persyaratan dan kewajiban hukum
- Memberikan nasihat tentang kepatuhan dan mitigasi risiko.
- Memandu konsultasi karyawan, berbagi informasi, dan uji tuntas.
- Menyediakan dokumen templat untuk komunikasi dan daftar periksa
Dukungan ini memungkinkan Anda untuk fokus pada keberhasilan TIM Anda, tanpa tambahan stres hukum.
Pesan demo hari ini untuk melihat produk ketenagakerjaan global kami dan solusi Employer of Record beraksi.
