2026 Laporan World at Work
Melampaui Batas: AI, Bakat Global dan Evolusi Struktural Pekerjaan Tradisional
Ringkasan Eksekutif
Lanskap ketenagakerjaan global sedang mengalami pergeseran struktural yang permanen dan transformatif. Di mana dunia kerja dulunya didefinisikan oleh batas geografis, kini kita melangkah ke era peluang global yang menarik dan tanpa batas.
Di era yang ditandai dengan pergeseran makroekonomi yang cepat dan kebangkitan AI yang eksponensial, organisasi paling maju di dunia meraih kesuksesan bukan dengan menolak perubahan ini, tetapi dengan menerimanya. Mereka membuka keunggulan kompetitif yang jelas dengan memperlakukan agility sebagai bagian inti dari bisnis mereka.
Berdasarkan survei komprehensif terhadap 7,100 pemimpin bisnis, dan profesional yang bekerja di enam ekonomi global utama (AS, Inggris, Australia, Prancis, Jerman, dan Singapura), studi ini mengungkap tenaga kerja yang dipersatukan oleh transformasi teknologi yang cepat dan pembongkaran konvensi kerja yang telah berusia ratusan tahun.
Sorotan Utama Penemuan:
- Kepercayaan Tinggi di Tengah Perubahan Teknologi: Meski mengalami gangguan yang cepat, optimisme tenaga kerja global tetap sangat tangguh: 91% menyatakan keyakinan terhadap kemampuan organisasi mereka untuk menavigasi inovasi teknologi selama 12 bulan ke depan, dan 80 % tetap percaya diri dalam menghadapi kondisi makroekonomi yang lebih luas.
- Ledakan Talenta Sesuai Permintaan: Untuk menjaga kelincahan, 64% organisasi memperkirakan akan mempercepat ketergantungan mereka pada talenta non-tradisional—termasuk freelancer, kontraktor, dan pekerja fraksional—dalam tahun mendatang.
- Perbatasan Kolaborasi: Kerja tim lintas batas tidak lagi opsional: 72 % profesional memandang kolaborasi internasional sebagai hal esensial atau krusial bagi kinerja kerja harian mereka, menempatkan jaringan talenta global yang cair sebagai pilar inti kecepatan bisnis dan inovasi (46%).
- Sentrisitas Manusia di Era Otomatis: Seiring AI mengotomatisasi tugas rutin, kemampuan manusia semakin meningkat nilainya. Berpikir kritis (42%), kreativitas (37%), komunikasi (35%), dan kepemimpinan (34%) disebut sebagai keterampilan manusia paling penting yang dibutuhkan untuk berkembang selama dua tahun ke depan.
- Munculnya "Rekan Kerja AI": Muncul sebagai tren tempat kerja paling berdampak dalam sepuluh tahun ke depan, 35% pekerja mengidentifikasi rekan AI sebagai pendorong utama yang mengubah bisnis.
Bagian I. Mesin Pertumbuhan Baru: Inovasi, AI & Bakat Tanpa Batas
Saat para profesional secara aktif mengevaluasi langkah karier mereka di masa depan, strategi AI korporat dan kecepatan inovasi telah berkembang dari keputusan TI backend menjadi alat utama akuisisi talenta dan retensi. Kebijakan AI korporat tidak lagi merupakan urusan tata kelola internal, melainkan kriteria rekrutmen yang berhadapan langsung dengan publik.
AI, Bakat, dan Kesenjangan Inovasi
Mayoritas (80%) tenaga kerja global merasa percaya diri untuk menghadapi perubahan makroekonomi selama 12 bulan ke depan, meskipun eksekutif yang sudah lama melaporkan merasa "sangat percaya diri" hampir dua kali lipat dari karyawan (49% vs. 27%).
Jadi, apa yang mendorong optimisme ini?Kecepatan Inovasi (46%) menempati peringkat sebagai parit utama persaingan bagi perusahaan modern, sementara Adopsi AI (27%) dan Akses ke Talenta Global (27%) diakui sebagai dua pendorong utama pertumbuhan.
Namun, ada kesenjangan strategis: eksekutif memprioritaskan Adopsi AI dua kali lebih besar daripada karyawan, sedangkan karyawan memandang Kecepatan Inovasi sebagai keuntungan jangka panjang yang lebih besar.
Pendorong Keunggulan Kompetitif Jangka Panjang:
-
- Eksekutif: Adopsi AI (37%), Kecepatan Inovasi (40%), dan Akses ke Talenta Global (23%).
- Karyawan: Kecepatan Inovasi (51%), Akses ke Talenta Global (30%), dan Adopsi AI (19%).
Di balik optimisme eksekutif terdapat risiko pengurangan yang tenang - meskipun tingkat kepercayaan tinggi di kalangan pemimpin, lebih dari setengah responden (62%) melaporkan aktif atau kemungkinan akan mencari pekerjaan baru dalam enam bulan ke depan.
Nilai Teknologi adalah Mata Uang Talenta Baru
Strategi AI korporat juga telah menjadi pilar utama dalam branding perusahaan dan memengaruhi di mana kandidat memilih untuk bekerja.
Lebih dari tiga perempat (77%) pekerja mengonfirmasi bahwa perusahaan mereka aktif berinovasi untuk tetap selangkah lebih maju dari perubahan pasar, menjadikan kelincahan sebagai sinyal utama stabilitas organisasi dan pertumbuhan kompetitif. Selain itu, 92% eksekutif setuju bahwa strategi AI organisasi mereka memengaruhi kemampuan mereka untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik—dengan 58% menyatakan bahwa strategi AI "sangat berpengaruh" dalam keputusan talenta.
Dengan lebih dari 60% tenaga kerja mempertimbangkan pindah pekerjaan dalam setahun ke depan, perusahaan yang gagal merumuskan strategi AI yang jelas, berpikiran maju, dan selaras secara etis berisiko kehilangan talenta papan atas ke pesaing yang mendukung teknologi. Dipandang sebagai pemimpin teknologi inovatif kini sangat penting dalam perekrutan karena 73% secara eksplisit ingin perusahaan berikutnya mengadopsi AI dan teknologi baru sebagai bagian inti dari cara perusahaan beroperasi.
Selain itu, AI keselarasan tidak dapat dinegosiasikan karena 58% karyawan menyatakan mereka akan menolak penawaran kerja jika nilai AI dan standar etika perusahaan tidak sesuai dengan mereka.
" Mengevaluasi 'selera AI' sebuah organisasi bukan hanya soal meninjau hasilnya. Ini juga tentang bagaimana perusahaan secara etis dan sengaja menanamkan AI ke dalam alur kerja manusia sehari-hari. Kandidat modern dapat membedakan antara otomatisasi yang dangkal dan kolaborasi manusia/AI yang bermakna. Laura MaffucciKepala SUMBER DAYA MANUSIA, G-P
Kesiapan Perusahaan: Ketahanan & Adaptasi Teknologi
Meskipun perubahan berjalan lancar, mayoritas (91%) tenaga kerja merasa percaya diri dalam menavigasi inovasi teknologi yang mengubah atau menghilangkan alur kerja yang ada, dan 64% mampu mengikuti saat belajar dan beradaptasi dengan alat baru.
Kelincahan Bertemu Kecepatan:
-
- Kepercayaan dalam beradaptasi dengan alat digital: 58% Eksekutif "sangat percaya diri" vs. 32% Karyawan.
- Kecepatan Teknologi Pengenalan vs. Kecepatan Adaptasi: 34% eksekutif merasa teknologi bergerak lebih cepat daripada kemampuan mereka beradaptasi, dibandingkan 27% karyawan.
Meskipun pekerja dari semua tingkat dengan mudah menerima kurva pembelajaran AI, masih ada titik-titik gesekan yang menghambat proses adopsi AI. Kekhawatiran privasi data dan risiko keamanan menjadi beban terbesar, menenggelamkan sebagian besar kekhawatiran yang masih tersisa terkait ROI dan kualitas data.
- Hambatan Utama Adopsi AI:
- Kekhawatiran Privasi Data (36%)
- Risiko Keamanan (34%)
- Integrasi dengan Sistem Warisan (25%)
- Kepatuhan & Risiko Hukum (24%)
- Kurangnya Keterampilan Karyawan (24%)
- Ketidakpastian ROI (19%)
- Kualitas Data yang Buruk (19%)
Bagian II: Ekspansi Global: Fleksibilitas vs. Gesekan
Tempat kerja tanpa batas menciptakan manfaat bersama. Perusahaan memanfaatkan kumpulan talenta global, sementara para profesional mendapatkan akses ke peluang karier yang jauh melampaui pasar lokal mereka.
Namun saat perusahaan mengejar talenta global, mereka masih menghadapi masalah tertua dalam perekrutan global: mematuhi hukum dan regulasi lokal.
Kolaborasi Lintas Batas & Operasi Harian
Hampir tiga perempat (72%) profesional melaporkan kolaborasi lintas batas sangat penting atau secara signifikan meningkatkan pekerjaan harian mereka. Faktanya, 87% eksekutif menganggap kolaborasi lintas batas sangat penting dibandingkan 60% karyawan.
Namun, ada ketidaksesuaian mendasar yang tetap ada seputar motivasi perekrutan tanpa batas: Hampir sepertiga karyawan percaya bahwa hal ini terutama didorong oleh penghematan biaya, namun para pemimpin menempatkan biaya tenaga kerja yang lebih rendah di urutan keempat, mengutamakan akses ke talenta dan ekspansi pasar di atas "tenaga kerja murah."
Di antara karyawan, persepsi bias kedekatan terungkap. Sepertiga (36%) pekerja melaporkan bahwa mereka merasa karyawan yang berbasis di HQ mendapat keunggulan yang jelas dalam visibilitas dan promosi, dan 1 di 10 mengatakan ada batas karier yang pasti bagi mereka yang berada di luar kantor pusat.
Ekspansi Tenaga Kerja Agile & Tanpa Batas
Untuk menjaga kecepatan dan kelincahan di tengah pergeseran ekonomi, 64% organisasi memperkirakan akan mempercepat ketergantungan mereka pada talenta non-tradisional, termasuk freelancer, kontraktor, dan pekerja fraksional, selama tahun mendatang.
Namun, seiring organisasi memperluas jaringan talenta yang fleksibel ini secara global, mereka menghadapi birokrasi yang semakin meningkat: 85% eksekutif perusahaan melaporkan bahwa pengelolaan SUMBER DAYA MANUSIA lintas batas dan kepatuhan menjadi jauh lebih kompleks dalam 12 bulan terakhir.
Gesekan regulasi internasional secara langsung berdampak pada pertumbuhan, dengan 63 % eksekutif menyatakan kompleksitas regulasi lintas batas telah menunda atau memperlambat ekspansi pasar perusahaan mereka.
Kepercayaan Kepatuhan vs. Penegakan Korporasi:
Meskipun sebagian besar eksekutif menunjukkan kepercayaan kuat terhadap kepatuhan global mereka, tetap ada ketidaksesuaian yang jelas antara optimisme pimpinan dan realitas operasional, karena sebagian besar karyawan jarak jauh dengan pendapatan ganda dan tidak diatur melewati kebijakan perusahaan.
Ketidaksesuaian antara kebijakan korporat dan perilaku karyawan sangat mencolok. Meskipun 79% organisasi memiliki kebijakan formal terhadap pekerjaan sekunder, dan 47% secara aktif memantau dan menegakkannya, karyawan semakin mengabaikan mandat-mandat ini.
Tren ini kemungkinan sangat dipengaruhi oleh faktor budaya dan ekonomi: AS memimpin secara global dengan 20% memegang pekerjaan kedua dan 20% bekerja lepas, sementara Prancis tetap menjadi pengecualian dengan hanya 5% memegang pekerjaan kedua dan 42% bahkan tidak mempertimbangkan pekerjaan sampingan.
Ngarai Kepatuhan
93 % pemimpin bisnis menyatakan keyakinan bahwa tenaga kerja yang terdistribusi mereka mematuhi undang-undang pajak dan ketenagakerjaan setempat.
28 % pekerja jarak jauh mengakui bekerja di luar negara atau negara bagian asal mereka selama lebih dari 30 hari berturut-turut tanpa memberitahukan SUMBER DAYA MANUSIA.
79 % organisasi menegakkan kebijakan formal terhadap penolakan pekerjaan sekunder.
43 % karyawan memegang aliran pendapatan sekunder, sementara 31 % lainnya secara aktif mempertimbangkannya.
Pemberi Kerja Mitra Bisnis sebagai Jalur Kehidupan Talenta Global:
Tantangan kepatuhan menciptakan hambatan signifikan bagi pertumbuhan bisnis, sehingga membutuhkan pendekatan inovatif dalam perekrutan internasional.
Saat menemukan kandidat terbaik di negara tanpa badan hukum, 55% eksekutif menggunakan Employer of Record (EOR) atau mitra pihak ketiga, sementara 35% membentuk entitas hukum lokal.
Perusahaan di semua industri dan tahap pertumbuhan menghadapi tantangan serupa dalam hal akuisisi talenta dan retensi.
- Kekurangan talenta lokal. Kekurangan talenta, terutama dalam keterampilan khusus, menyebabkan ketidakefisienan operasional dan hambatan produktivitas.
- Biaya yang meningkat dan inflasi. Inflasi menekan perusahaan untuk meninjau kembali struktur upah dan paket kompensasi.
- Efisiensi dan persaingan. Persaingan untuk pekerja terampil mendorong biaya tenaga kerja meningkat dan menuntut perusahaan untuk membedakan diri melalui employer branding dan manfaat.
- Ketidakpastian ekonomi. Ketidakpastian ekonomi sering kali menyebabkan anggaran rekrutmen berkurang, sehingga diperlukan strategi perekrutan yang hemat biaya.
Platform Ketenagakerjaan Global paling terpercaya di dunia
G-P adalah Platform™ Ketenagakerjaan Global agen pertama di dunia yang dibangun untuk mengubah SUMBER DAYA MANUSIA dan Kepatuhan global menjadi mesin pendapatan. Kami telah mengintegrasikan 14+ tahun intelijen hukum lintas batas dan intelijen SUMBER DAYA MANUSIA ke dalam tumpukan teknologi yang aman yang mendukung pekerjaan patuh di berbagai 180+ negara. Dirancang untuk terintegrasi secara mulus dengan alat yang sudah ada, G-P memungkinkan Anda mengembangkan tenaga kerja global dalam hitungan menit, menghilangkan tanggung jawab, dan bersaing secara lokal di mana saja di dunia.
Bagian III: Tempat Kerja 2.0
Perubahan ekonomi, kemajuan teknologi, dan globalisasi yang berkembang telah secara fundamental mengubah dunia kerja modern. Selain mengubah budaya kerja, perubahan ini mengharuskan organisasi untuk memikirkan kembali cara mereka beroperasi dan mempersiapkan diri untuk masa depan.
Akhir Era 9hingga5 :
Karyawan dan eksekutif memiliki konsensus kuat tentang bagaimana norma tempat kerja akan berubah dalam dekade mendatang.
Persyaratan meja yang ketat, hierarki organisasi yang statis, dan jalur karier tradisional dengan cepat digantikan oleh model operasional yang dinamis dan berfokus pada keterampilan yang disesuaikan untuk kelincahan dan responsivitas.
- Tradisi Tempat Kerja yang Berkembang:
- 45% memprediksi pembubaran hari kerja 9kaku -ke-5.
- 32% memperkirakan penghapusan ruang kantor yang ditetapkan secara individual.
- 29% memperkirakan persyaratan gelar perguruan tinggi akan dihapuskan demi keterampilan.
- 28% memperkirakan runtuhnya bagan organisasi tradisional dari atas ke bawah.
- 24% memprediksi penghapusan tinjauan kinerja tahunan dan tangga karier linear.
Sekarang ada AI dalam tim
Bisa dibilang sebagai pergeseran teknologi paling signifikan abad ini, AI telah melampaui peningkatan efisiensi dan mengubah cara organisasi beroperasi, membuat keputusan, dan mengelola tenaga kerja mereka. Sepertiga (35%) responden mengidentifikasi AI Rekan Kerja sebagai tren bisnis paling berdampak dalam sepuluh tahun ke depan, mengungguli perekrutan berbasis keterampilan (32%) dan minggu kerja empat hari (24%).
Tren Tempat Kerja yang Mendefinisikan Dekade Berikutnya:
-
- Integrasi Rekan Kerja AI (35%)
- Pergeseran menuju Perekrutan Berbasis Keterampilan (32%)
- Penyempurnaan Pembelajaran Berkelanjutan (28%)
- Pelaksanaan minggu kerja empat hari (24%)
- Perluasan Perekrutan Global (22%)
- Normalisasi Karier Panjang (20%)
Keterampilan Manusia Bernilai Tinggi
Rekan kerja AI Anda mahir menganalisis kumpulan data, mengotomatisasi tugas berulang, dan menggerakkan alat digital, tetapi tidak diragukan lagi bahwa kemampuan manusia masih dibutuhkan untuk menangani perubahan alur kerja yang didorong oleh teknologi. Ketika memikirkan bagaimana tempat kerja dapat berkembang dalam dua tahun ke depan, keterampilan lunak inti seperti berpikir kritis, kreativitas, dan kepemimpinan menjadi yang paling dicari.
Seiring pergeseran menuju perekrutan berbasis keterampilan semakin cepat dan persyaratan gelar perguruan tinggi tradisional memudar, organisasi menghadapi tantangan baru yang krusial: verifikasi. Verifikasi keterampilan telah menjadi tantangan perekrutan terbesar kedua yang harus diselesaikan, hanya kalah dari kesulitan menemukan talenta terampil.
Keterampilan Manusia Paling Penting untuk Tempat Kerja Otomatis:
-
- Berpikir Kritis (42%): Dinilai sebagai keterampilan manusia paling berharga.
- Kreativitas (37%): Penting untuk mendorong strategi baru bersama AI.
- Komunikasi (35%) & Kepemimpinan (34%): Penting untuk memimpin tim terdistribusi yang berbasis teknologi.
- Kecerdasan Emosional (32%) & Kelincahan (23%): Penting untuk menavigasi perubahan yang berkelanjutan.
- Kolaborasi Lintas Budaya (21%): Diperlukan untuk pelaksanaan global yang efektif.
Bagian IV: Masa Depan Buku Pedoman Kerja
Perusahaan ambisius saat ini melihat pertumbuhan melalui lensa global. Namun, realitas operasional ekspansi internasional sering kali menghentikan momentum.
Pertanyaan bagi organisasi bukan lagi "jika" atau "kapan" harus bertransformasi, melainkan "bagaimana." Beberapa hambatan mendasar terus menghambat kesiapan operasional dan memperlambat kemajuan strategis, dengan Pola Pikir Kepemimpinan dilaporkan sebagai hambatan utama bagi kelincahan dan pelaksanaan modern, diikuti oleh Teknologi Ketinggalan Zaman, Regulasi Pemerintah, dan Perlawanan Karyawan.
Untuk menjembatani kesenjangan antara visi tingkat tinggi dan operasi harian, para pemimpin perusahaan harus mengubah gangguan tenaga kerja menjadi keunggulan, dengan tindakan jelas dalam penerapan AI, manajemen risiko, dan kebutuhan untuk beroperasi lintas batas:
- Menjembatani Kesenjangan Nilai & Tujuan AI: Ubah investasi AI dari adopsi teknologi yang didorong eksekutif menjadi alat pemberdayaan dan inovasi yang berfokus pada karyawan.
- Mitigasi Tantangan Kepatuhan: Modernisasi kerangka risiko untuk memperhitungkan model talenta terdistribusi dan non-tradisional. Integrasikan mekanisme kepatuhan real-time daripada mengandalkan penegakan kebijakan lama melalui solusi seperti Employer of Record.
- Membangun untuk Tempat Kerja Fleksibel dan Berbasis Keterampilan: Secara resmi pensiunkan struktur yang kaku dan usang serta restrukturisasi arsitektur pekerjaan di sekitar berpikir kritis, pelaksanaan lintas budaya, dan alur kerja hybrid manusia-AI.
" Imperatif kepemimpinan modern tidak lagi hanya tentang "mengimplementasikan teknologi"—melainkan kemampuan untuk memimpin manusia dan AI bersama-sama, memastikan teknologi melayani masyarakat. Laura MaffucciKepala SUMBER DAYA MANUSIA, G-P
Metodologi:
Laporan 2026 World at Work dari G-P menggabungkan perspektif dari 7,100 profesional di seluruh tenaga kerja global termasuk 3,100 Eksekutif, (VP+ di perusahaan dengan 500 atau lebih karyawan): AS (1000), Inggris (500), Australia (500), Prancis (500), Jerman (500), dan Singapura (100); dan 4,000 Profesional Yang Bekerja (Karyawan): AS (1000), Inggris (1000), Prancis (500), Jerman (500), Singapura (500), dan Australia (500), untuk menelaah kondisi dan sentimen terkini pekerjaan global serta bagaimana menavigasi prioritas bisnis global, implementasi teknologi, tren talenta. Survei acak double-opt-in ini dilakukan oleh riset pasar perusahaan Talker Research, yang anggota TIM-nya adalah anggota Market Research Society (MRS) dan European Society for Opinion and Marketing Research (ESOMAR).
