여러분이 예산과 전략을 좋아하는 리더일지라도, 인사에 대한 연간 계획 수립은 어려울 수 있습니다. Covid-19 팬데믹으로 인해 글로벌 인력 부족과 팀원에 대한 스트레스가 증가하면서 문제가 악화되었습니다. 각 도전 과제는 회사를 개선할 수 있는 중요한 기회를 나타낸다는 점을 기억하는 것이 중요합니다. 철저한 HR 비즈니스 계획은 귀사가 다음 단계를 통해 해외 직원을 관리하는 데 도움이 될 것입니다.
귀사에 글로벌 HR 전략이 필요한 이유는 무엇입니까?
효과적인 HR 관리는 모든 회사에 매우 중요합니다. 그러나 기업이 국제적 입지를 구축하면 HR이 더욱 복잡해질 수 있습니다. 글로벌 HR 전략 은 회사가 고용 계약 및 급여 요건을 준수하는 데 도움이 될 수 있습니다.
국제 HR 비즈니스 계획은 다음과 같은 몇 가지 주요 영역에서 귀사에 도움이 될 수 있습니다.
- 직원 채용, 채용 및 교육: 국제적 성장은 인재 풀과 시장 기회를 확대하는 데 도움이 될 수 있습니다. 새로운 국가로 성장하기 전에 표준 채용 방법을 연구하고 글로벌 노동 시장에 익숙해지십시오. 국제적인 기술 부족으로 인해 교육이 특히 중요합니다. 글로벌 팀원은 다른 기술과 학력도 가지고 있을 수 있습니다. 교육은 모든 팀원이 회사의 표준을 준수하도록 보장합니다.
- 규정 준수: 현지 및 국가 법률, 단체 교섭 계약(CBA) 및 업계 정책과 같은 글로벌 규정이 회사와 직원 간의 관계를 규율합니다. 각 국가에는 정규 근무 시간, 필수 휴가, 휴가, 복리후생 및 개인정보 보호 규정에 대한 자체 표준과 요건이 있습니다. 법률 서비스 아웃소싱은 귀사가 전 세계에서 규정을 준수하는 데 도움이 될 수 있습니다.
- 급여: 선택한 국가의 기존 사업체를 통해 직원을 고용해야 합니다. 많은 회사들이 글로벌 기록 고용주에게 급여를 아웃소싱합니다. 기록상 고용주는 다양한 국제 통화 및 급여법을 관리하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 예를 들어, Paye As You Earn(PAYE) 시스템은 기업이 정부 프로그램에 복귀하기 위해 특정 세금 금액을 원천징수하도록 요구합니다.
- 보상 및 복리후생: 노동법 및 급여와 마찬가지로 각 국가에는 보상 및 복리후생에 대한 고유한 표준이 있습니다. 전 세계적으로 성장하기 전에 조사를 실시하여 직원이 생활 비용을 상쇄할 수 있을 만큼 충분히 보상받을 수 있도록 하십시오. 또한 국제적인 팀원은 법적으로 요구되지 않더라도 유급 휴가와 같은 특정 혜택을 기대할 수 있습니다. 다른 회사와 경쟁하려면 시장 표준을 따라야 합니다.
- 문화적 차이:문화적 역량은 글로벌 직장에서 매우 중요합니다. 다른 문화에는 새로운 직장 규범이 수반되며, 글로벌 HR 전략은 팀원들이 가치를 인정받고 있다고 느낄 수 있도록 공감을 구축하는 데 도움이 될 수 있습니다.
어떤 글로벌 HR 동향이 영향을 미칠 수 있습니까2022?
팬데믹은 직장을 변화시켰습니다. 예를 들어, 많은 기업들이 원격 직원의 온보딩 및 관리 역량을 확대하고 자동화를 통해 인력을 최적화하거나 HR 지원을 강화했습니다. 의 상위 글로벌 HR 트렌드 2022에는 팀원의 우선 순위 지정, 기술 격차 해결, 직원이 최신 기술 자원을 보유하도록 하는 것이 포함됩니다.
1. 공감을 통한 리드
팬데믹으로 인해 직장과 직원의 개인 생활에 예상치 못한 변화가 일어났습니다. HR 비즈니스 계획을 수립할 때 공감을 집중시키는 것이 중요합니다. 공감으로 이끄는 가장 효과적인 방법 중 하나는 리더십을 다각화하여 편견을 줄이고 문화적 역량에 기반한 직장을 구축하는 것입니다.
회사 공감 문화를 채택하기 위해 다음과 같은 조치를 취할 수 있습니다.
- 업무보다 팀원들의 우선 순위 지정: 직원들은 모든 회사의 근간입니다. 팀원들의 건강, 안전 및 행복을 우선시하여 팀원들의 가치를 입증합니다. 팀원들이 자신의 직위에 만족하도록 할 때, 여러분은 회사에 투자하는 것입니다. University of Oxford의 연구에 따르면 더 행복한 직원들이 더 생산적이라는 사실이 밝혀졌습니다.
- 성장 사고방식 채택: 성장 사고방식은 시간이 지남에 따라 기술을 개선하는 데 중점을 둡니다. 성장 사고방식을 장려하는 회사 문화는 팀원의 기술을 확장하여 궁극적으로 현재 인력의 역량을 높일 것입니다. 성장형 사고방식은 재능이 내재적이고 정적인 것으로 간주되는 고정된 사고방식과 대조됩니다. 성장 사고방식을 채택하고 장려하면 생산성이 향상되고 직원들이 계속 학습하도록 장려할 수 있습니다.
- 문화적 민감성 교육 제공: 직장 내 문화적 차이를 이해하고 인정하는 것은 국제적인 기업들에게 특히 중요합니다. 다양성은 강점입니다. 따라서 문화적 차이를 기회로 고려해야 합니다. 팀원의 문화에 대해 가정하는 대신, 팀이 다양한 관습과 커뮤니케이션 스타일을 이해하는 데 도움이 되는 다문화 교육을 제공합니다.
2. 기술 격차 해소
전 세계 기업들은 기술 격차를 겪고 있습니다. 많은 기업들이 원격 근무로 전환하도록 Covid-19 강요했기 때문에 오늘날의 팀은 언제 어떻게 업무를 수행할지 선택하는 것을 선호하며 유연성을 중요하게 여깁니다. 많은 사람들이 현재 대사직이라고 하는 다양한 경력 경로로 전환하고 있습니다. 년, 미국에서 2021년 8월4.3백만 명의 직원이 사직했으며, 이 추세는 전 세계로 확산되었습니다.
Great Resignation은 HR 비즈니스 계획의 중요한 부분으로 인력을 재교육하는 방법을 찾아냈습니다. McKinsey의 연구에 따르면 87 글로벌 기업의 %가 기술 격차가 있다는 것을 알고 있으며, 이 문제는 년에만 증가할 것입니다2022. 복잡한 문제로 인해 팬데믹 기간 동안 소비자가 사회적 거리두기를 실천하면서 글로벌 전자 상거래 매출이 증가했습니다. 고객 수요 증가 및 인력 부족에 대한 스트레스가 가중되면서 기업들은 기술 격차를 해소할 방법을 모색하고 있습니다.
작업장 분석은 기술 격차를 해소할 영역을 식별할 때 도움이 될 수 있습니다. 특정 직무에 가장 적합한 팀원을 검색하는 대신, 인력에 기술 격차가 있을 수 있는 부분을 평가하는 데 데이터가 어떻게 도움이 될 수 있는지에 집중하십시오.
소프트 데이터와 하드 데이터를 모두 분석하여 팀원의 경력 궤적을 완벽하게 파악할 수 있습니다. 또한 개선이 필요한 영역에 대한 귀중한 통찰력을 얻기 위해 팀과 대화를 나눌 수도 있습니다. 또한, 직원들과 정기적으로 체크인하면 웰빙에 대한 우려를 표명하고 팀원들을 팀의 소중한 일원으로 느끼게 할 수 있습니다.
3. 기술로 혁신
팬데믹은 글로벌 인력 부족에 기여하여 고용주들이 필요한 인력을 찾기 위해 치열하게 움직였습니다. 은퇴, 국경 및 이민 제한, 유연성 증가 및 급여 개선에 대한 요구로 인해 인력 부족2022 may만 악화됩니다. 자동화를 통해 프로세스를 최적화하면 인건비 딜레마를 해결하는 동시에 비용을 절감할 수 있습니다.
예를 들어, 많은 회사들이 이제 로봇을 사용하여 바닥을 청소하고, 노동력을 확보하여 보다 가치 있는 작업을 완수합니다. 자동화는 계속 진화하고 있습니다. 비즈니스 자동화 소프트웨어는 소매업의 재고 관리에서 해외의 직원 채용 및 온보딩에 이르는 프로세스를 간소화합니다.
또한 기술 현대화에 투자하여 직원들이 효율적으로 일할 수 있는 최고의 리소스를 확보할 수 있도록 해야 합니다. 많은 글로벌 직원들이 원격 근무를 원합니다. 팀이 기술, 자원 및 기술을 갖추고 있는지 평가해야 합니다. 회사 노트북, 헤드폰, 모니터 및 웹캠은 원격 팀이 연결 상태를 유지하고 더 가치 있는 느낌을 받을 수 있도록 도와줍니다.
글로벌 HR 비즈니스 계획을 어떻게 생성합니까?
그렇다면, 글로벌 2022 HR 전략을 수립하여 앞으로 일어날 수 있는 일을 어떻게 안내할 수 있을까요? 다음 체크리스트를 사용하여 시작해 보십시오.
1. 2021년 활동에 대한 감사
잠시 되돌아보는 시간을 가지면서 앞날의 생각을 시작하십시오. 지난 해의 자원 배분을 감사합니다. 모든 KPI를 조직 수준에서 수집하고 성과 등급, 자발적 이탈 및 비자발적 이탈을 관리자 및 국가 그룹별로 분류합니다.
잘못된 일을 5~10가지의 목록으로 작성하고, 그 이유를 생각해 보십시오. 무엇이 잘 되었는지 살펴보고, 그에 따라 자신의 강점과 약점을 평가합니다. 2021 계획은 얼마나 정확했습니까? 예산에서 5% 이상 할인된 곳은 어디입니까? 여러분의 실수로부터 배우고 성공을 재현하기 위해 거의 끝나는 한 해를 완전히 이해하도록 하십시오.
2. 직원들과 현재 상태에 대해 대화합니다
리더들은 우리가 바라는 만큼 다 알지 못합니다. 전년도 감사는 무슨 일이 일어났는지에 대해 많은 것을 알려드리지만, 직원들과의 대화는 왜 일어났는지에 대한 열쇠를 가지고 있을 것입니다. 이는 꼭 알아야 할 중요한 일입니다.
먼저, 순추천고객지수 결과 또는 참여도 설문조사와 같이 여러분이 가지고 있을 수 있는 정량적 직원 음성 데이터를 수집하고, 여러분의 기후에 대한 단서에 대한 의견에 집중합니다. 그런 다음 시간을 내어 조직의 모든 레벨과 사업을 운영하는 모든 국가의 직원들과 함께 정성적인 현장 점검을 실시합니다.
3. 리더들과 2022년 이후의 목표에 대해 대화를 나눕니다
년에 일어날 일에 대해 잘 알고 있다고 생각할 수 있지만2022, 고위 리더들과 함께 그들의 계획과 목표에 대해 논의하는 것이 좋습니다. 장기적인 변화를 위해 지금 토대를 마련할 수 있는 방법을 알아보십시오. 예를 들어, 지금 알아야 2023 할 새로운 글로벌 사업장에서 출시할 계획이 있을 수 있습니다. 리더들과 그들의 성장 포부에 대해 대화를 나누십시오.
4. 부서장들과 2022년 필요 사항에 대해 대화를 나눕니다
부서장, 관리자 또는 다양한 글로벌 위치 또는 실무 영역에 대한 계획을 담당하는 사람에게 연락합니다. 예상되는 인사 변경, 채용 및 퇴사를 요청하고 새로운 이니셔티브 에 대한 해결 또는 아이디어가 필요한 문제를 공유하도록 합니다.
5. 격차 분석을 실시합니다
에 대한 현재 상태 및 회사의 목표를 수립한 후 2022격차 분석을 수행하여 조직을 지원하기 위해 변경해야 할 부분을 확인합니다. 기회를 찾습니다. 무엇을 자동화할 수 있는가? 무엇을 아웃소싱할 수 있는가? 사내에서 무엇을 가져올 수 있습니까? 가장 큰 위험 및 과제는 무엇입니까? 어떤 국가에서 대부분의 자원을 사용하며, 이를 어떻게 해결할 수 있습니까?
6. 2022년 전략을 개발합니다
이제 벤치마크를 수립하고 부족분과 기회를 파악했으므로 2022 글로벌 HR 전략을 수립할 준비가 되었습니다. 다음의 섹션을 포함시키십시오:
- 요약: 에 대한 전반적인 비전을 설명합니다2022.
- 상위 HR 비즈니스 우선순위: 내년의 상위 우선순위를 나열합니다. 위치별 사소한 우선순위 목록과 함께 3가지 주요 전사적 우선순위를 포함시킵니다.
- 상위 HR 이니셔티브: 다음 해의 상위 3~5개 부서별 우선순위를 나열합니다.
- 주요 HR 중점 영역 및 위치: 특정 연간 비즈니스 목표를 벗어나지만 프로세스, 시스템 또는 장기적인 개선을 해결할 수 있는 특별 중점 영역을 식별합니다. 또한 일부 글로벌 조직이 연중 추가 고려를 위해 주요 국가 또는 지역을 인식하는 데도 유용합니다.
7. 2022년 예산을 책정합니다
전략을 가지게 되었다면, 그것을 뒷받침하는 예산을 세울 시점입니다. 이제는 경영진 팀과 논의하고 예산 편성 프로세스를 통해 조직의 우선순위 및 이니셔티브에 맞춰 조정할 기반이 마련되었습니다.
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기록상 고용주는 국제 노동 규정을 준수하고 글로벌 HR 동향을 파악하는 데 도움이 될 수 있습니다. 완벽한 후보자를 찾으면 Globalization Partners가 온보딩, 급여 및 보상을 처리합니다. 궁금한 점이 있으시면 연중무휴 24시간 전문가의 지원을 받으실 수 있습니다. 오늘 당사에 연락하여 Global Employment Platform 통해 규정을 준수하는 채용을 지원하는 방법을 알아보십시오.
