새 국가에서 첫 번째 채용 은 얼마나 중요합니까?
이 질문에 대한 짧은 답변은 아마도 뻔할 것입니다. 꽤 중요합니다.
기업들이 전 세계 로 확장 할 수 있도록 지원하면서 저는 일부 팀이 번영하고 다른 팀이 어려움을 겪는 이유를 직접 목격했습니다. 한 국가에서 첫 번째 채용 에 적합한 직원을 고용하는 것은 매우 중요하며, 이는 원래 생각했던 것보다 더 많은 시간과 에너지를 필요로 할 수 있지만, 시간이 잘 소모됩니다.
조직의 핵심 가치에 부합하는 새로운 국가에서 품질 전문가를 찾기 위한 노력을 투자하는 것은 현지 회사 문화의 토대가 될 것입니다. 이 첫 번째 채용은 불가피하게 팀이나 사무실 운영 방식에 영향을 미치며 향후 성장 속도를 높일 것입니다. 저는 좋은 사람들이 여러분이 세계 어디에 있든 빠르게 성장하는 기업의 생명선으로 거듭난다는 믿음으로 한 번에 한 사람씩 회사를 지었습니다.
여러 국가에서 비즈니스를 구축하면서 제가 오랫동안 얻은 몇 가지 통찰력을 공유하게 되어 기쁩니다. 새롭고 흥미로운 장소에서 비즈니스를 확장할 때 적절한 사람을 선택하는 데 도움이 되기를 바랍니다.
새로운 국내 팀이 분위기를 조성할 것입니다.
국제적으로 팀을 구축하면 새로운 수익과 비즈니스 기회를 얻을 수 있으며 회사의 문화를 향상시킬 수 있는 특별한 기회를 얻을 수 있습니다. 이 점에서 미래지향적 사고와 우수한 인재가 핵심입니다. 신입 사원이 회사 내에서 성장할 가능성을 평가하고 고용 수명주기를 구상하는 것이 중요합니다. 이러한 첫 번째 채용은 현지 회사 문화의 분위기를 조성하고 해당 국가 및 일반적으로 조직의 장기적인 성장에 영향을 미칩니다. 글로벌 확장 전략의 성공은 이에 달려 있습니다. 회사의 핵심 가치를 명확하게 홍보하는 강력한 채용 전략을 마련하여 적합한 인재를 찾는 것이 중요합니다. 간단히 말해서, 이러한 채용이 회사의 에너지, 열정 및 윤리를 반영하도록 하십시오. 나중에 채용되는 모든 직원은 이러한 재직 중인 직원에게 행동 단서를 찾을 것입니다.
새로운 국가에서 채용 시 주의해야 할 사항
새로운 팀의 첫 번째 팀원을 찾기 시작하면 주의해야 할 몇 가지 특성과 자질이 있습니다.
1. 유틸리티 플레이어
직무 수행에 필요한 경험과 기술 외에, 새로운 국가에서 첫 번째 고용자는 여러 개의 모자를 착용해야 할 수 있습니다. 직무 기술서에 나와 있는 책임 이상의 업무를 기꺼이 맡아야 합니다. 우리는 이러한 독특한 전문가들을 “유틸리티 플레이어”라고 부르며, 채용 시 예측할 수 없었던 방식으로 발전할 수 있는 직원을 배치하는 것이 중요합니다. 이러한 팀원들은 여러분이 성장함에 따라 필요한 귀중한 유연성을 회사에 제공하고, 팀이 자신의 직업 경력을 발전시킬 수 있도록 할 것입니다.
문제 해결사인 후보자를 찾고, 업무를 완수하기 위해 뛰어들어온 이력이 있으며, 다양한 분야에서 문제를 해결하는 방법을 알고 있습니다. 또한, 그들의 사회적 기술과 그들이 다른 사람들과 얼마나 잘 협력하는지를 평가하는 것은 회사 내에서 그들의 전반적인 성장 잠재력 과 여러분이 팀을 구축하는데 도움이 되는 그들의 능력에 대한 중요한 지표가 될 것입니다.
2. 리더
역할이 얼마나 상급자인지에 관계없이, 회사의 목표와 자신의 직위를 모두 발전시킬 전문가들의 리더십 자질을 찾아보십시오. 이들은 지속적인 지도와 휴대를 통해 미세하게 관리할 필요가 없음을 입증해야 합니다. 진정한 리더는 권위나 권력이 아닌 사회적 영향력에서 비롯된 강력한 리더십으로 더 큰 이익을 위해 타인의 노력을 극대화합니다. 저는 우리 회사의 모든 리더들이 영감을 주고 멘토링을 통해 \"리딩\"하기를 기대한다고 한 나라의 모든 신입사원에게 말합니다. 저는 \"통제 및 지휘\"의 권위 있는 경영 방식을 믿지 않습니다.
3. 다양성
최근 몇 년 동안 연구에 따르면 비균질적인 팀은 더 스마트합니다. 귀하와 다른 사람들과 함께 일하면 뇌가 복잡한 사고 방식을 극복하고 성과를 높일 수 있습니다.
순수한 비즈니스 관점에서 볼 때, 다양한 팀이 보다 생산적이고 수익성이 높은 것으로 입증되었습니다. 이는 빠르게 성장하고 새로운 국가로 확장하는 기업에 필요한 것입니다. 그리고 이것이 충분히 설득력이 없다면, 오늘날 후보자들이 일자리를 찾을 때 다양성을 찾고 있음을 보여주는 많은 연구가 있습니다. 이제 팀의 다양성이 회사 자체만큼이나 직원들에게도 중요해졌습니다.
채용 프로세스 관리
채용 프로세스는 새로운 장소에서 회사의 성공에 있어 핵심입니다. 잠재적 신입사원을 인터뷰할 때 묻는 질문은 신입사원이 여러분이 원하는 특성을 가지고 있는지, 그리고 그들이 나머지 팀원들과 잘 맞는지 확인할 수 있게 해줍니다. 올바른 면접 질문을 하는 것과 함께, 해당 국가의 고용법을 이해하거나 규칙을 알고 있는 기록상 고용주(EOR)와 협력하는 것도 중요합니다. Globalization Partners는 187개국에서 빠르고 규정을 준수하여 채용하는 데 도움을 드릴 수 있습니다. 당사의 솔루션은 국제 채용의 온보딩, 관리, 급여, 복리후생 및 규정 준수 부분을 담당합니다.
1. 후보자를 찾을 수 있는 곳 파악
새로운 국가에서 인재를 채용하기 전에 후보자를 찾을 곳을 알아야 합니다. 가능한 최고의 인재를 찾는 데 도움이 되도록 현지 전문가 또는 채용 담당자를 고용하는 것을 고려해 볼 수 있습니다. 그렇지 않으면 적합한 후보자를 찾는 것이 어려울 수 있습니다. 현지 구인란에 게시하거나 해당 지역의 대학에 연락하는 것도 양질의 후보자를 찾는 데 도움이 될 수 있습니다.
2. 고용법 및 기업 문화에 대해 알아보기
기록상 고용주와 함께 일하더라도, 귀하가 사업을 확장하고 있는 국가의 고용법에 대한 일반적인 아이디어를 갖는 것은 여전히 가치가 있습니다. 휴가, 복리후생, 근무 시간 및 고용 계약에 관한 규칙을 아는 것은 새로운 국가의 직장 문화를 더 잘 이해하는 데 도움이 될 것입니다.
또한 선택한 국가의 비즈니스 문화에 대해서도 알고 싶을 것입니다. 예를 들어, 회사가 퇴근 후 해피 아워가 흔한 지역에 본사를 두고 있다고 가정해 봅시다. 회사 전체의 사교 행사가 일반적이지 않은 지역에서 자회사를 오픈하는 경우, 신입 사원이 그러한 모임에 참석해야 하는 것은 약간의 충격이 될 수 있습니다. 새로운 근무지의 규범, 문화 및 규칙을 최대한 철저히 이해
3. 올바른 면접 질문을 합니다.
후보자를 직접 면접하든 화상 회의를 통해 면접을 하든, 면접을 통해 잠재적 채용 정보를 더 잘 알 수 있습니다. 이러한 이유로, 면접 중에 올바른 질문을 해야 합니다. 후보자의 업무 경험, 재능 및 그들이 성공한 프로젝트에 대한 배경 정보를 제공하는 질문을 합니다.
후보자에 대해 알고 싶지만, 해당 국가의 고용법 또는 기회균등법을 위반하는 면접 질문을 피하고 싶습니다. 구체적인 규칙은 장소마다 다르지만, 일반적으로 개인의 개인적 삶, 가족, 종교 또는 정치적 신념에 대한 질문을 피하는 것이 가장 좋습니다.
4. 온보딩 프로세스 완료
팀에 합류할 후보자를 찾은 후에는 후보자를 온보딩하고 일을 준비하고 실행할 때입니다. 후보자가 제안서에 서명한 후, 기록 상 고용주 는 신입 사원이 업무를 시작할 준비가 되고 모든 적절한 HR 서류가 제출되도록 하여 온보딩 프로세스를 처리할 수 있습니다.
새로운 팀과의 참여 우선 순위 지정
탁월한 현지 인재를 확보한 후에는 이를 함께 유지하고자 합니다. 다음은 Globalization Partners가 성장함에 따라 활용한 몇 가지 전략입니다.
1. 우수한 고용 혜택 제공
혜택을 통해 창의력을 발휘하십시오. 성장하는 기업들이 새로운 후보자를 유치할 대규모 혜택 패키지를 제공하는 것은 어려운 경우가 많습니다. 따라서 즉시 생각해 보십시오. 그러나 귀하가 제공하는 혜택이 귀하가 선택한 국가에 적합한지 확인해야 합니다. 기록상 고용주는 귀하가 해외 고용자에게 제공하는 복리후생 패키지가 해당 국가의 법률 및 규범과 일치하는지 확인할 수 있습니다. 예를 들어, A 국가의 직원은 매년 유급 휴가 10 일수와 고용주로부터 연금 제도를 받아야 할 수 있습니다. 국가 B의 직원들은 15 일 간의 유급 휴가를 필요로 할 수 있으나, 고용주들은 연금 플랜을 제공할 것으로 기대되지 않습니다.
2. 교육 및 성장 기회 제공
여러분은 신입사원이 직무의 기대치를 이해하는 데 필요한 교육을 제공하여 회사의 신입사원을 적절한 위치에 배치할 수 있도록 도울 수 있습니다. 여러분이 제공하는 초기 교육은 또한 새로운 팀원들에게 회사의 문화를 소개할 수 있습니다.
회사가 계속 성장함에 따라 첫 번째 채용자도 성장할 수 있도록 하는 것이 현명한 생각입니다. 첫 번째 직원이 경력을 쌓을 수 있도록 돕기 위한 교육을 계속 제공합니다. 팀원들에게 지속적인 교육 기회를 제공한다는 것은 그들이 필요에 따라 리더십 직책에 임하고 이를 충원할 준비가 되어 있음을 의미합니다.
3. 모든 사람을 동일한 페이지에 유지
주간 부서 회의 및 월간 전체 직원 회의를 개최합니다. 정기적인 팀 회의는 모든 사람이 회사에서 일어나는 일에 대해 같은 페이지에 있게 하고 직원 참여를 높이는 데 도움이 됩니다. 이러한 회의를 특정 팀원의 성과를 축하하고 사람들이 프로젝트를 어떻게 수행하고 있는지 확인할 수 있는 기회로 활용할 수 있습니다.
4. 직원과 자주 체크인
교육 프로그램 및 정기적인 팀 회의 외에도 시간을 따로 할애하여 팀원들과 개별적으로 확인합니다. 분기별 검토 세션을 통해 직원의 성과를 평가하고 직원의 우려 사항에 대해 들을 수 있습니다.
이러한 검토 회의 중에 팀원들에게 피드백을 제공하고 함께 성장할 방법을 논의할 수 있습니다. 또한 자신의 문제나 작업 중인 영역을 공유할 수 있습니다. 회의가 끝나면 몇 분 동안 직원과 함께 목표를 설정하십시오. 다음 검토에서 목표들에 동그라미를 치고 그들이 어떻게 하고 있는지 확인할 수 있습니다.
모든 채용은 조직에서 매우 중요합니다. 특히 한 국가에서 첫 채용을 하는 경우 더욱 그렇습니다. 대부분의 관리자와 비즈니스 리더는 많은 실수를 할 여유가 없습니다. 뛰어난 팀을 만드는 데 필요한 시간과 에너지를 투자하면 앞으로 수년간 현지 기업 문화의 분위기를 조성하고 성공의 기회에 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 좋은 제품과 서비스는 일을 가능하게 하지만, 좋은 사람들은 일을 가능하게 합니다!
후보자를 찾았습니다. 우리는 길을 찾습니다.
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