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G-P에서 업계를 선도하는 Global Employment Platform™ (글로벌 고용 플랫폼)은 기업이 수개월이 아닌 수일 만에 고도로 숙련된 글로벌 팀을 구축하여 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 지원합니다. 그런데 세계 도처에서 일하는 인력이 가장 잘 협력할 수 있는 방법은 무엇입니까? 여기에서 우리는 모두가 공유할 수 있는 유형의 글로벌 성장과 성공 달성의 기회와 도전에 대해 논의합니다.
G-P. 글로벌을 가능하게 만들다.
한국은 세계적 수준의 경제 규모, 전체 인구의 높은 교육 수준, 미국, 영국 및 유럽 연합과 FTA 체결 등 글로벌 사업 확장을 위한 최적의 장소입니다.
사업을 한국으로 확장할 생각을 하고 있다면 세금, 근로시간, 유급 휴가 및 근로기준법의 기타 요건 등 중요한 고려 사항에 대해 자세히 알아야 합니다. 본 직원 채용 가이드는 일부 세부 정보를 살펴보고 한국에서 직원을 채용할 때 도움이 되는 몇 가지 팁을 제공합니다.
한국에서 채용을 진행하기 전에 알아야 할 사항
여기에 입사 후보자 발굴을 시작하기 전에 한국 채용 관행에 대해 알아야 할 몇 가지 측면들이 있습니다.
1. 근로계약 및 종료
한국 법률은 기업이 직원과 계약을 체결할 것을 요구하며 통보 및 퇴직금 지급에 관한 규칙을 시행합니다.
한국은 임의 해고 관할권이 아닙니다. 한국에 있는 기업이 직원의 계약을 해지하고자 하는 경우, 해지의 사유가 있어야 하며 30일의 통보를 제공하거나 30일 추가 근무일에 대한 급여를 직원에게 지급해야 합니다. 많은 근로계약서는 심지어 30일 보다 긴 통보 기간을 요구하며, 어떤 경우에는 최대 12개월입니다. 정당한 사유 요건을 충족한다 해도 기업이 항상 보호를 받는다는 보장이 없으므로 인사부에서 상호적인 해고 방법에 따라 고용을 종료할 것을 언제나 권장합니다.
또한 한국 노동법에 따라 기업은 퇴사 직원의 근무 기간이 최소 1년이고, 일주일에 최소 15시간 또는 한 달에 60시간 근무한 이상 퇴사 직원에게 추가 퇴직금을 지급해야 합니다. 이 퇴직금은 근무한 각 해에 대한 한 달치의 급여가 되어야 합니다.
회사에 최소 6개월 근무한 직원은 때때로 자신의 해고 조건에 반대하는 경우 부당 해고를 청구할 수 있습니다. 청구가 받아들여지면 직원이 복직하거나 최대 6개월 치의 급여를 받을 수 있습니다.
2. 계약 구조
근로기준법은 기업이 근로계약서를 작성할 때 준수해야 하는 특정 표준을 명시합니다.
기업은 각 직원을 위해 명확한 서면 계약을 마련해야 합니다. 근로계약서에는 다음 정보를 명시해야 합니다.
- 주요 업무
- 월급
- 추가 보상
- 복리후생
- 근로시간
- 유급 휴가
- 통보 및 해고 요건
한국 계약의 구조는 지난 몇 년 동안 변화를 거쳤습니다. 역사적으로 한국은 무기한 풀타임 계약에 의존해 왔으며, 대부분의 직원은 퇴직할 때까지 이러한 계약에 따라 근무하였습니다. 지난 10년간 기간제, 임시직 및 파트타임 계약이 보다 흔해졌습니다. 이러한 대안이 되는 계약에 대해 주목할 몇 가지 사실은 다음과 같습니다.
- 기간제 계약은 최대 2년까지 체결할 수 있습니다.
- 파트타임 계약을 맺은 직원은 풀타임 직원이 받는 동일한 혜택을 근무한 시간에 따라 조정하여 받을 수 있습니다.
- 3개월 미만의 임시직 계약을 체결한 직원에 대해서는 해고 통지가 필요하지 않습니다.
3. 급여세
한국에 있는 기업은 직원과 관련해서 다양한 세금을 납부해야 합니다.
모든 한국 현지 직원은 의무적인 사회보장 시스템에 속하게 됩니다. 고용주는 고령, 장애 및 유족 복리후생을 위해 월 급여의 4.5%를 지불해야 합니다. 직원도 마찬가지로 자신의 총 월 급여의 4.5%를 부담합니다. 이뿐 아니라 고용주는 실업 수당에 대해 급여의 0.9%~1.5%를 지불해야 합니다.
한국의 국민건강보험(NHI) 프로그램은 모든 한국인에게 의료 보험을 제공하며 고용주도 그 비용을 부담해야 합니다. 고용주와 직원이 각각 요구되는 부담금의 절반을 지불합니다. 의료 및 장기 치료 보험에 대해서는 고용주가 총 급여의 3.12%와 0.23%를 각각 지불합니다.
그리고 기업은 업무에 내재된 위험 평가 수준에 따라 근로자의 보상기금에 대해 급여의 0.7%~28.1%를 지불해야 합니다.
4. 급여 및 근로시간
오랜 기간 긴 근로시간이 한국의 비즈니스 관행이었습니다. 직원들은 연간 평균 2,069시간 또는 휴가 없이 매주 39.7시간의 근로시간에 맞먹는 수준으로 근무합니다. 이 수치는 연간 평균이 1,763시간인 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중 두 번째로 가장 높은 수준입니다.
이 문제를 해결하고 직원 삶의 질을 향상시키기 위한 최근의 한 법안 덕분에 최대 근로시간이 주당 68시간에서 52시간으로 줄어들었습니다. 이는 또한 표준 근로시간을 주당 40시간으로 줄였습니다. 초과근무는 12시간까지만 허용되며, 고용주는 직원의 통상 임금의 50%~100%를 추가로 지급해야 합니다.
또한 한국 법률에 따라 기업은 직원에게 최소 주당 하루의 유급 휴가를 제공해야 합니다. 실제로, 그 날은 보통 일요일입니다. 많은 비즈니스 전문가는 토요일 반나절을 근무하기도 합니다.
2021년 한국의 최저 임금은 시간당 8,720원 또는 월 1,822,480원입니다. 이는 시간당 약 7.88달러(미화)에 해당합니다.
5. 유급 휴가
한국에서는 5월 1일 근로자의 날만이 의무적인 유급 휴일로 법에 의해 지정되어 있습니다. 그러나, 실제로 사실상 모든 한국 고용주가 그 외 공휴일을 유급 휴일로 취급하고 있습니다. 여기에 다음과 같은 휴일이 있습니다.
- 신년 연휴
- 구정 설날
- 광복절
- 어린이날
- 석가탄신일
- 현충일
- 음력 8월 15일
- 추석
- 개천절
- 한글날
- 크리스마스
월급을 받는 한국 직원은 일반적으로 연간 최소 15일의 유급 휴가를 받아야 합니다. 직원의 재직 기간이 1년 미만이거나 직원의 출근율이 연간 80% 미만인 경우, 해당 직원은 완료된 고용의 매달에 대해 유급 연차 휴가 1일이 누적됩니다. 입사 후 1년이 지나면, 직원은 15일의 유급 휴가를 받게 됩니다. 그 후 재직 기간 2년마다 직원은 추가 유급 연차 휴가를 받을 수 있습니다. 그러나, 연간 얻을 수 있는 휴가는 25일을 초과해서는 안 됩니다.
한국 법률에 의거하여 고용주는 직원에게 병가를 제공하지 않아도 됩니다. 하지만, 많은 기업에서 자체적으로 유급 병가를 제공합니다. 근로기준법에 따라 기업은 근무 중에 발생한 직원 상해 또는 질병에 대해 유급 휴가를 제공해야 합니다.
한국에서 임산부인 직원은 90일의 출산 휴가를 부여받으며, 그 휴가 중 최소 45일을 출산 후에 연속으로 사용해야 합니다. 쌍둥이 또는 그 이상을 출산하는 경우, 휴가 일수는 120일로 늘어납니다. 기업 규모에 따라 고용주는 출산 휴가를 직접 지불하거나 고용 보험의 지원을 요청할 수 있습니다.
1년 이상 재직한 부모는 육아 휴직도 받을 수 있습니다. 한 가정의 각 부모는 1년의 휴가를 사용할 수 있지만, 양 부모가 동시에 휴가를 사용할 수는 없습니다. 직원은 육아 휴직 중에 자신의 고용 보험을 통해 기본 급여의 40%를 받습니다.
6. 차별 금지법 및 면접 제한 사항
한국의 국가인권위원회는 다음의 속성에 기반한 차별을 금지합니다.
- 연령
- 성별
- 인종
- 민족
- 종교
- 성적 지향
- 장애
- 사회적 지위
- 결혼 여부
- 출신 지역
- 국적
- 정치적 견해
- 범죄 기록
- 병력
- 학력
역사적으로 한국에서 고용차별은 계층에 따라 그리고 특정 가족 관계에 이익이 되도록 이루어졌습니다. 부유하고 영향력 있는 집안 출신이거나 명문대 출신 입사 지원자들은 흔히 동등한 자격을 갖췄지만 이러한 혜택을 누리지 못한 입사 후보자보다 채용에서 더 유리했습니다.
채용 차별 및 친족 등용 관행을 막기 위해 한국 정부는 2019년에 기업이 입사 면접에서 물어볼 수 있는 질문을 제한하는 법을 통과시켰습니다. 30명 이상의 직원이 있는 장래의 고용주는 다음의 주제에 관한 질문을 삼가야 하며, 그렇지 않을 시 최대 5백만 원의 벌금을 부과받을 수 있습니다.
- 국적
- 결혼 여부
- 가족 구성원
- 재산 소유권 상태
- 담당 업무와 관련 있는 경우를 제외하고, 체중, 신장 등 신체적 외모
7. 청년 지원 및 대학 졸업생 채용
한국의 실업률은 상대적으로 낮은 편으로 2021년 초 5.4%였으며, 이는 1999년 이후로 최고 수준입니다. 하지만 청년 실업률은 10%를 넘습니다. 기업에서 하급자 직급을 채용하는 경우 지원서가 급증할 수 있습니다. 기업이 열의 있는 고학력 젊은 인력을 활용할 수 있는 사업 유형을 개발하는 것 또한 고려하는 것이 좋을 수 있습니다.
한국에서 최고의 젊은 인재를 찾고 있다면 한국에서 가장 권위 있는 대학과 협력하는 것을 고려하십시오. 한국의 3대 대학인 서울대, 고려대와 연세대에서 채용 행사를 한 해에 여러 차례 주최합니다. 이러한 행사에 참여하는 것이 기업을 보다 광범위하게 알리고 재능 있는 채용예정자를 확보하는 데 도움이 됩니다.
한국에서 직원 채용에 드는 비용
한국에서 신규 직원 채용이 처음에는 비용이 많이 드는 것처럼 보이지 않을 수 있지만, 직접 및 간접 비용이 금방 늘어날 수 있습니다. 고려할 만한 몇 가지 경비는 다음과 같습니다.
- 구인 광고 비용
- 지원자 검토를 위한 인건비
- 급여세
- 월급
- 복리후생
- 보험
- 보너스
일반적으로 고용주는 채용 및 월급 비용 외에도 고용주가 지급하는 복리후생을 부담하기 위해 약 18%를 예산으로 책정해야 합니다. 또한 한국 기업들이 자주 그러듯, 성과급이나 인센티브 보너스를 지급할 수도 있습니다.
한국의 채용 관행
한국에서 직원을 채용하는 과정이 본국에서 신규 직원을 채용하는 것과 매우 유사할 수 있습니다. 또한 새로운 문화에 접근하는 방법을 최적화할 수 있도록 다음과 같은 몇 가지 모범관행을 염두에 두어야 합니다.
- 한국어와 한국 통화를 사용합니다. 대부분의 한국인은 학교에서 영어를 배웁니다. 하지만 회화 능력보다 주로 문법과 어휘력에 중점을 두고 공부합니다. 따라서, 기업은 필수적인 채용 커뮤니케이션을 할 때 최대한 한국어를 사용해야 합니다. 제안서와 계약서를 한국어로 작성하고 월급 정보를 한화로 제공합니다. 이렇게 하는 것이 환영하는 분위기를 조성하고 신규 한국 직원들을 편하게 해주겠다는 기업의 약속을 전달할 수 있습니다.
- 일관된 지원 전략을 개발합니다. 오랜 차별적인 채용 관행 때문에 한국 지원자들은 채용 프로세스에 대해 귀사가 익숙한 지원자들과 다른 기대치를 가질 수 있습니다. 그들은 자신의 애플리케이션을 통해 자신의 사진을 제출하거나 올바른 가족 또는 교육 연결을 가지고 있는 것에 대해 걱정할 수 있습니다. 모든 지원서를 일관성 있고 공정하게 처리하여 이러한 우려 사항을 선제적으로 완화하기 위해 시간을 할애하는 것이 좋습니다.
- 현지 비즈니스 에티켓을 수용합니다. 한국 사업 관계는 비교적 공식 및 계층적인 경향이 있습니다. 신입 직원과 함께 일하면서, 존중하는 공포를 관찰하면서 강력한 관계를 구축하는 데 집중하십시오. 팀 구축 전략을 안내하는 데 도움을 줄 수 있는 한국 비즈니스 전문가와 협력하는 것도 생각해 볼 수 있습니다.
- 단체협약(CBA)을 확인합니다. 많은 다른 국가에 비해 한국에서는 단체협약(CBA)이 매우 드물지만, 전혀 없는 것은 아닙니다. 단체협약(CBA)이 있다면 어떤 단체협약(CBA)이 해당 업계에 적용되고 어떤 요건을 부과하는지 조사하도록 하십시오.
기업은 한국 현지 직원을 채용할 때 무엇을 준비해야 할까요?
한국에서 신규 직원 채용을 준비하는 일이 쉽지 않을 수 있습니다. 귀사는 기업, 해외 지사 또는 연락 사무소를 설립할지 판단해야 합니다. 또한 해당 국가에 해외 법인을 설립할지 또는 기록상 고용주(EOR)로도 알려진 고용전문회사(PEO)와 협력할지 선택해야 합니다.
해외 법인을 설립하는 것은 노동집약적이면서 시간이 걸리는 과정입니다. 기업이 이 길을 택하는 경우, 다음의 작업을 완수해야 합니다.
- 설립 방법 선택
- 회사 인감 개발
- 은행 계좌 개설
- 최소 100,000,000원의 투자 금액
- 무역 비자 신청 및 취득
- 회사 등록
- 사회보장 등록 비용 지불
- 사무실 선정 및 개설
- 취업규칙 제출
해외 법인을 설립하는 데는 몇 주 또는 몇 달이 걸릴 수 있습니다. 한 가지 매력적인 대안은 기록상 고용주(EOR)와 협력하는 것입니다. 기록상 고용주(EOR)를 통해 기업은 채용을 바로 시작할 수 있습니다. 기록상 고용주(EOR)가 귀사 직원들의 법적 고용주 역할을 하며 직원 모집, 채용 및 입사 프로세스 업무를 처리하므로, 기업은 한국의 노동 규정을 준수하는지 또는 엄청난 벌금의 위험이 있는지에 대한 걱정 없이 핵심 사업 운영을 바로 시작할 수 있습니다.
한국에서 원격-근무자 채용하기
본국과 한국을 오가는 출장을 다니는 경우, 많은 한국 직원을 원격으로 채용해야 할 수 있습니다. 다음은 성공적 프로세스의 보장을 위한 몇 가지 조언입니다.
- 기술 사용에 익숙해집니다. 지원자를 면접할 때, 전문성과 기술에 능통하다는 능력을 보여주면 좋은 인상을 남길 수 있습니다. 면접이 지연되지 않고 원활하게 진행될 수 있도록 동영상 기술을 사용하는 방법을 익히세요.
- 지원자 면접을 배치로 진행합니다. 귀하와 지원자 간의 시차가 큰 경우, 원격 면접 일정을 잡기가 어렵게 느껴질 수 있습니다. 한 가지 효과적인 전략은 입사 후보자들이 시간대를 신청할 수 있게 배치 형식으로 면접 일정을 잡는 것입니다. 이렇게 하면 면접을 일괄적으로 진행하고 남은 시간을 다른 업무에 사용하며 화상 전화 프로그램을 설정하는데 할애하는 시간을 줄일 수 있습니다.
- 편리한 입사 프로세스 플랫폼에 투자합니다. 한국 직원을 채용했다면, 그들이 성공하는 데 필요한 도구를 갖출 수 있게 해주는 효율적인 방법이 필요할 것입니다. 직원을 효율적으로 입사시키는 정교한 플랫폼을 사용하는 기록상 고용주(EOR)와의 협력이 필요할 수 있습니다.
글로벌 팀 구축을 위해 Globalization Partners와 협력하기
보다 용이하고 효율적인 해외 확장 준비와 채용 운영을 위해 신뢰할 수 있는 글로벌 기록상 고용주(EOR)로 Globalization Partners를 선택하십시오.
당사의 포괄적 기술 솔루션은 직원 모집, 채용과 입사 프로세스를 간소화합니다. Globalization Partners를 직원들의 법적 고용주로 사용하면 귀사는 복잡하고 시간이 걸리는 인사 업무를 당사에 위임하고 주요 프로젝트에 더욱 더 집중할 수 있습니다. 지금 바로 제안서를 요청하거나 기록상 고용주(EOR)와의 협력에 대해 자세히 알아보려면 문의하시기 바랍니다.
