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G-P에서 업계를 선도하는 당사의 Global Growth Platform™(글로벌 성장 플랫폼)은 기업이 수개월이 아닌 수일 만에 고도로 숙련된 글로벌 팀을 구축하여 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 지원합니다. 그런데 세계 도처의 인력이 가장 잘 협력할 수 있는 방법은 무엇일까요? 여기에서 우리는 모두가 공유할 수 있는 유형의 글로벌 성장과 성공 달성의 기회와 도전에 대해 논의합니다.
G-P. 글로벌을 가능하게 만들다.
기업이 역량을 확장하고 인력을 다각화하고자 할 때 숙련된 해외 직원 채용은 중요한 순간입니다.
하지만 이는 또한 국가마다 규정준수 업무 분류와 계약 유형을 규율하는 다른 노동법을 유지하므로 실사를 수행하는 것을 의미입니다.
귀사는 새로운 해외 직원에게 두 가지 근로계약서 유형 중 한 가지를 제시할 가능성이 있습니다. 바로 기간제 또는 무기한 계약입니다.
기간제 계약과 무기한 계약 간의 차이점을 이해하는 것은 규정 준수와 일상적인 운영, 수익성 및 전반적인 브랜드 평판에 매우 중요합니다.
기간제 고용 합의서란 무엇인가?
기간제 계약은 기한이 있는 계약으로, 유기(limited-term, LT) 계약으로도 알려져 있습니다. 직원은 확실한 시작일과 종료일을 완전히 알고 있는 상태에서 기간제 계약을 체결하며 계약의 기간 동안 직원 복리후생을 전부 받습니다.
계약 만료 시 조직은 기간제 계약의 갱신이나 연장을 선택할 수 있습니다. 그러나, 이를 할 때에는 신중해야 합니다. 많은 국가는 기간제 고용 합의서를 갱신할 수 있는 빈도에 제한을 두고 있으며, 계약의 전체 기간에 한도를 적용하거나 갱신의 횟수를 제한하거나, 두 가지 방법 모두 적용합니다.
기간제 계약에 대한 이와 같은 국제 제한은 이러한 유형의 계약 하에서 역사적으로 발생했던 잠재적 남용으로부터 시민들을 보호하는 것이 목적입니다. 이는 또한 기업들이 단기 근로자의 연속적인 주기를 중심으로 조직하는 것을 방지하며, 직원들이 장기 고용 안정과 복리후생과 관련하여 불확실한 상태에 빠지지 않도록 합니다. 마지막으로, 기간제 계약에 대한 제한은 합법적인 계약 해지 절차가 합의된 종료일에 이루어지도록 합니다.
최대 계약 갱신 횟수에 도달하거나 기간제 계약에 허용되는 최대 기간을 채운 경우, 조직은 해당 직원을 무기한으로 재분류해야 합니다.
요약하자면, 기간제 계약의 주요 특징은 다음과 같습니다.
- 명시된 종료일이 있는 일시적 기간
- 구체적인 업무량, 프로젝트 또는 업무 범위
- 직원 복리후생 대상
- 약술된 근로시간 및 기간계 계약자 초과근무의 요구에 대한 제한
- 명확한 계약 해지 절차
- 일반적으로 1~3년을 초과하지 않는 계약(하지만 예외는 있음)
기간제 고용의 장점과 단점
기간제 계약의 고유한 법적 요건을 고려하면, 글로벌 채용을 생각하는 조직은 일반적인 장점과 단점을 감안해야 합니다.
1. 장점
기간제 직원의 명확한 범위에는 고용주와 직원 모두에 여러 가지 이점이 따릅니다.
- 가장 적합한 기술 역량: 기간제 계약은 특정 프로젝트 또는 업무에 전문성이 필요할 때 직관적인 선택이 됩니다. 예를 들어, 인력 파견 회사에서 HR 소프트웨어의 새로운 전사적 부분을 구현하고 감독하기 위해 기간제 직원을 채용할 수 있습니다. 그 소프트웨어가 설치되고 원활하게 운영되면 그 조직과 독립계약자 간의 관계는 끝납니다.
- 운영의 빠른 확장: 기간제 독립계약자는 이미 과도하게 확장되었거나 최대 수용 상태인 팀들을 위해 특정 프로젝트, 업무량 또는 과제를 담당할 수 있습니다. 더 나아가 그들은 시스템을 시운전하거나 새로운 워크플로, 장비 또는 기술을 설치하여 과부하된 팀의 부담을 덜어줄 수 있어 조직은 새로운 목표와 시장 요구를 충족하기 위해 업무를 확장할 수 있습니다.
- 민첩한 운영: 기간제 계약은 본래 유연합니다. 고용주는 필요할 시점에 필요한 인재를 고용합니다. 독립계약자는 다양한 업계와 다양한 역할에서 근무할 경험을 얻을 수 있으며 무기한 계약으로 일할 때 가능하지 않을 수 있는 일과 삶의 이상적인 균형을 형성할 수 있습니다.
2. 단점
고용주는 또한 기간제 계약자 채용의 고유한 위험을 검토해야 합니다. 특히 그러한 기간제 채용예정자가 해외에 거주하는 경우 더욱 그렇습니다.
- 전체 보상에 대한 권리: 기간제 계약자는 계약에 명시된 종료일 전에 해고되는 경우에도 계약의 전체 보상을 받을 자격이 있습니다. 때로는 계약자의 계약서에 조기 종료 조항을 포함함으로써 이 해고 수당을 방지할 수 있지만, 이는 일부 국가에만 해당하는 사항입니다.
- 노동법원 분쟁: 국가마다 합법적인 기간제 계약에 차이가 있다는 점을 감안하면 투명하고 규정을 전적으로 준수하는 계약을 관리하는 것이 어려울 수 있습니다. 한 국가에 본사를 두고 있는 조직은 해당 국가의 노동법을 잘 알고 있겠지만 국제 규정에 대해서는 잘 모를 것입니다. 이는 해외 독립계약자가 자신의 기간제 계약을 불법이라고 여기거나, 자신의 근로자 지위가 오분류되었다고 생각하거나, 자신이 부당하게 해고를 당했다고 믿는 경우 복잡한 상황이 만들어질 수 있습니다. 이러한 상황에서 독립계약자는 자신이 속한 국가의 노동법 규제 기관에 소송을 제기할 수 있습니다. 법원에서 자신을 방어하려면 귀하의 조직은 해당 국가에 법인(일반적으로 해외 법인)이 있어야 합니다. 해외 법인 또는 비슷한 법인이 없는 경우, 국제 노동법원에서 자신을 대표할 수 없으며 추가적인 직원 피해, 벌금과 수수료 및 처벌에 대해 책임을 져야 합니다.
무기한 고용 합의서란 무엇인가?
무기한 고용 합의서는 오늘날 가장 흔한 고용 관계로, 직원이 무기한으로 연속 기간 동안 채용되는 경우입니다. 그들의 계약에는 사전에 정해진 만료일이 없습니다. 그 결과, 무기한 고용은 다음의 경우에만 종료됩니다.
- 직원 사직
- 합법적인 해고
- 직원 은퇴
- 영구적인 폐업
무기한 직원은 의료보험, 퇴직 패키지, 유급 휴가와 휴일, 병가 및 기타 복리후생 등 회사 복리후생을 받을 자격이 있습니다. 더 나아가, 무기한 직원 합의서에는 보다 강한 직원 권리와 고용주 측의 의무 사항 즉, 해고 시 합당한 통지에 대한 권리가 따릅니다. 대부분의 국가는 기간제 계약보다 무기한 고용 합의서를 지원하며, 합법적인 해고와 관련하여 직원에 유리한 법률을 제정하는 데 특별히 관심을 기울입니다.
무기한 직원을 해고하기 위한 절차는 국가마다 크게 다릅니다. 예를 들어:
- 벨기에의 경우, 무기한 직원들에게 해고를 알리기 위해 사전 통보 기간이 요구되며, 해고 수당은 직원의 근속연수와 연계되어야 합니다.
- 브라질의 경우, 직원을 해고할 때 사유가 요구되지 않지만 정당한 사유 제공 여부에 관계없이 해고 수당을 지급해야 합니다. 고용주가 해고에 대한 설명을 제공하지 않을 경우 해고 수당 금액이 높아집니다.
- 체코의 경우, 퇴사 직원은 범죄 행위로 인한 해고가 아닌 이상 자신의 종료일 최소 2개월 전에 통지를 받아야 하며, 해고 수당은 근속연수에 의해 결정됩니다.
- 일본의 경우, 직원은 사유가 있는 경우에만 최소 30일의 통보를 주고 완전한 해고 절차와 서류가 있어야 해고될 수 있습니다. 일본 노동법은 퇴사 직원에 대해 전 세계에서 가장 엄격한 몇 가지 제한을 적용합니다.
무기한 고용의 장점과 단점
무기한 고용은 다수의 조직들이 직원 관계에 대해 익숙하게 취하는 접근 방식입니다. 하지만 이러한 익숙함 때문에 사람들이 이 계약의 장점과 단점을 간과하게 됩니다.
1. 장점
여러 해에 걸쳐 같은 국내 및 해외 직원을 유지하는 데 있어 내재된 강점들이 있습니다.
- 안정성: 조직이 무기한 직원의 핵심 네트워크를 유지하면 이직률이 떨어집니다. 연구에 따르면, 더 낮은 이직률은 다양한 혜택을 제공합니다. 직원 사기 진작과 생산성 증대부터 고객 유지 개선과 채용 비용 절감에 이르기까지 다양한 이점이 생깁니다.
- 애사심: 무기한 직원은 지속적인 고용을 기대하며 조직을 위해 최선을 다합니다. 조직은 인센티브 제도, 보너스, 경력 개발 기회, 직장 편의 시설, 직원 혜택 및 더 많은 전략을 통해 그러한 애사심을 더욱 더 고취시킬 수 있습니다. 이러한 것들은 단기 직원들에게 통하거나 성과를 거두는 경우는 매우 드뭅니다.
- 명확한 조직 구조: 독립계약자와 기간제 채용예정자보다 무기한 고용에 노력을 다하는 기업은 운영을 강화하는 합리적이고 안정적인 조직 구조를 구축합니다. 직원들은 워크플로, 팀, 부서와 리더십 및 자신이 더 넓은 조직 구조에서 어디에 들어맞는지에 대해 명확이 이해하며, 자신이 발전할 수 있는 직위 또는 승진에 대해서도 이해합니다.
2. 단점
마찬가지로, 무기한 고용 합의서에, 특히 글로벌 채용 시 몇 가지 고유한 어려움들이 있습니다.
- 더 많은 고용주 의무 사항: 전 세계 무기한 직원들은 급여, 복리후생, 휴가 정책 그리고 가장 엄격한 합법적인 해고와 관련된 노동법에 의해 더 많은 보호를 받는 경향이 있습니다. 분명한 해고 조항이나 통보 조항이 누락된 무기한 계약은 해고 직원 피해를 보상할 책임이 훨씬 더 높습니다. 계약 해지 조항을 마련한 고용주들도 노동법 위반을 피하기 위해 여전히 해고 수당과 마지막 복리후생 및 합당한 해고 통지를 제공해야 할 수 있습니다.
- 해외 무기한 노동법 대응의 어려움: 다시 말해, 무기한 노동 계약 및 그 필수 조항은 국가마다 상이합니다. 목표 국가의 노동법에 정통한 사내 법률, 금융 및 인사 전문가가 있는 조직은 많지 않습니다. 이러한 이유만으로도 많은 조직들이 해외의 무기한 직원을 행정적으로 관리하기 위해 고용전문회사(PEO)와 기록상 고용주(EOR)에 의존합니다. 왜냐하면 고용전문회사(PEO)는 규정을 준수하는 계약서 초안을 작성할 수 있는 국가별 주제전문가를 지원하기 때문입니다.
기간제 계약 또는 무기한 계약을 사용해야 하는 경우
기간제 계약자는 다음의 상황에서 비용 효율적이고 위험을 예방할 수 있는 솔루션이 될 수 있습니다.
- 계절 근로를 위한 채용
- 휴직 또는 안식 기간을 갖는 직원을 충원하는 경우
- 육아 휴직 또는 장기 병가 중인 직원을 위해 임시로 일하는 경우
- 길고 철저한 채용 프로세스 이후 또는 대규모 조직 개편 중에만 충원될 공석을 채우는 경우
- 전담 프로젝트를 위해 주제 전문성 또는 컨설팅을 제공하는 경우
- 새로운 전사적 기술을 구축하거나 통합하는 경우
- 새로운 직위 유형을 시험하는 경우
- 해외 주재원 또는 외국인 독립계약자를 관리하는 경우
마찬가지로, 다음의 경우에 무기한 직원을 권장합니다.
- 필수적인 부서 역할을 충원하는 경우
- 부서 또는 팀을, 특히 장기 업무 역량을 늘리기 위해 확장하는 경우
- 지속적인 매출 성장을 올리는 경우
- 새로운 고객, 주문 또는 업무를 자주 거절해야 하는 경우
- 신규 국가 또는 시장에 영구 운영을 준비하는 경우
- 관리 면에서 또는 고객 서비스와 지원 부서에서 인력이 부족한 경우
민간 및 공공 조직 모두 기간제 계약과 무기한 계약을 필요사항, 예산, 직원 채용 역량과 현재 비즈니스 우선순위를 기반으로 사용합니다. 그러나 가장 적합한 고용 합의서 유형을 결정할 때 또한 계약을 통한 적절한 직원 분류의 위험감수 허용 범위와 이러한 새로운 계약 영역에 대응하는 데 바로 도움을 줄 수 있는 관련 법률 고문이 있는지 여부를 고려해야 합니다.
무기한 계약과 기간제 계약의 비교
규정을 준수하는 무기한 계약 또는 기간제 계약에 포함되는 내용은 국가마다 차이가 있습니다.
그러나 귀사가 채용하는 국가에 상관없이 계약에 반영되는 주요 조항들이 있습니다. 무기한 고용 합의서의 경우, 대부분의 노동법에 따라 다음 사항을 계약에 의무적으로 포함해야 합니다.
- 직책
- 예상 근로시간
- 근무지
- 임금
- 의료 보험, 치과 보험, 생명보험 등을 비롯한 복리후생
- 휴가 및 병가 정책
- 추가 휴직 정책
- 명시된 수습 기간(해당 역할과 관련 있는 경우)
- 정당한 사유 조항, 해고 수당, 정당한 통지 및 기타 해고 정책을 포함하는 해고 조항
- 단체교섭권
- 요구되는 보험 또는 자격증(예. 일부 미국 주에 있는 의사의 경우, 의사 및 병원배상보험)
기간제 또는 유기 계약의 경우, 일반적으로 오분류를 방지하기 위해 다음 사항과 일반 노동법 법령을 계약에 포함해야 합니다.
- 명확한 계약 시작일 및 종료일
- 직책 및 설명
- 예상 근로시간
- 임금
- 초과근무 자격 요건
- 복리후생.
- 휴가 및 병가 정책
- 정당한 사유 조항, 계약 이행 보상, 정당한 계약 해지 통보 및 기타 해고 정책을 포함하는 조기 해지 조항
다시 한번, PEO와 함께 고용하려는 국가에 있는 유무에 대한 기록 서비스 법적으로 적절한 계약을 초안하는 데 귀중한 자원을 제공합니다. 고용전문회사(PEO) 파트너는 규정을 준수하고 최고의 인재를 유치하기 위해 기간제 계약과 무기한 계약을 모두 다룰 수 있는 리소스와 지식을 갖추고 있습니다.
기타 유형의 근로계약서
일반적으로 근로계약서는 다음 두 가지 범주 중 한 가지에 속합니다.
- 정규직: 정규직은 풀타임 근무시간, 월급, 직원 복리후생, 퇴직 패키지, 초과근무 수당, 휴가 정책, 정해진 해고 조항, 해고 수당 요건, 정당한 해고 통지 및 현재 풀타임 안정 고용과 일반적으로 관련된 기타 표준을 약술하는 계약을 아우릅니다.
- 비정규직: 비정규직은 표준 업무 범위에 해당하지 않고 같은 계약상 의무와 요건의 목록이 없는 직원 계약을 말합니다. 비정규직 직원에는 계절근로자, 임시 또는 아웃소싱 대행사 직원, 시간제 직원, 당직 직원 그리고 많은 경우 프리랜서와 독립계약자가 포함됩니다.
무기한 계약은 정규직 범주에 해당하는 경우가 압도적으로 많습니다. 반대로, 기간제 계약은 정해진 만료일과 구체적인 업무 요건을 고려했을 때 비정규직과 일치합니다.
일반적인 채용 모범 사례로, 조직들은 ‘정규’ 또는 ‘비정규’와 같은 이론적인 용어 대신에 직원 역할의 성격을 바탕으로 직원 범주를 정해야 합니다.
예를 들어, 해외 직원은 처음에 기간제 계약을 통해 일년 동안 일하도록 채용되었을 수 있습니다. 연말에 귀사는 그 직원의 업무에 깊은 인상을 받으면서 계약 갱신을 제안하기로 결정합니다. 이번에는 더 높은 보상과 광범위해진 책임 및 추가 복리후생을 포함합니다.
기본적으로 사용하는 직원 계약 용어에 따르면, 이 계약은 여전히 비정규 및 기간제입니다. 하지만 그 직원의 역할의 전반적인 특성이 장기 정규직에 더 가까워졌습니다. 국가에 따라 처음부터 이러한 기간제 계약 연장을 제안하는 것은 불법입니다. 해당 직원을 급여 명단에 유지하려면 대신에 그 직원을 무기한으로 재분류하고 그들의 계약도 재분류해야 합니다.
요약하자면 다음과 같습니다.
- ‘정규’ 및 ‘비정규’와 같은 용어는 유용한 이정표지만, 법적 구속력이 있는 계약 용어가 아닙니다.
- 기간제 및 무기한 고용은 규정을 준수하면서 해외 직원을 분류하는 것에 관한 보다 규범적인 정보를 제공합니다.
- 직원 업무의 예상 기간 다음으로 그 업무 자체의 성격은 규정을 준수하는 근로계약서 초안을 작성할 때 생각해야 하는 가장 중요한 고려 사항들입니다.
- 기간제든 무기한이든 직원 계약에는 항상 조기 해지 또는 해고 조항을 포함합니다.
- 허용되는 총 계약 갱신 횟수, 허용되는 계약 기간, 기간제 직원 복리후생, 초과근무 자격 요건 등과 같은 요소들에 주목하면서 해당 국가의 구체적인 기간제 노동법을 항상 조사합니다.
- 채용예정자의 계약서 초안을 작성할 때 노동법 법률 고문의 자문을 받습니다. 이렇게 하면, 기간제, 무기한, 국내 또는 해외 직원이든, 귀사가 오분류 위험을 최소화하는 동안 직원들은 모든 혜택을 받을 수 있습니다.
직원이 어디에 있든 적절한 계약을 제공합니다
Globalization Partners에서 당사의 포괄적 솔루션은 귀사가 국가별 노동법, 계약서 초안 작성, 법적 요건, 자격 요건 등에 대해 수개월 동안 조사할 필요 없이 187개국에서 최고의 인재를 채용할 수 있도록 도움을 드릴 준비가 되어 있습니다.
글로벌 확장을 하면서 잘못된 유형의 근로계약서를 사용하는 실수를 방지하기 위해 제안서를 요청하세요.
