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‘임의 고용’은 미국적인 것입니다. 기업이 해외에서 직원을 고용하는 경우, 그러한 고용 관계를 종료할 때 다양한 난제가 뒤따릅니다.
Nancy Cremins, 최고 행정 책임자 및 법률 고문, Globalization Partners
임의 고용의 개념은 고용 관계가 어떤 이유로든(그 사유가 법에 위배되지 않는 한) 언제든지 종료될 수 있다는 생각을 의미하며, 이는 상대적으로 미국 이외의 지역에서는 전례가 없는 일입니다. 다른 국가의 해고법은 직원에게 유리하게 적용됩니다.
결과적으로 미국 이외의 국가에 직원이 있는 회사가 해고, 구조 조정 또는 기타 이유로 고용 관계를 종료해야 하는 경우 해당 고용주는 신중하게 진행해야 합니다.
국제 해고가 잘못 처리되면 고용주는 체불임금, 선불금, 정신적 고통 손해 등을 포함한 상당한 손해를 입게 될 수 있습니다.
다음은 해외 직원을 해고할 때 고려해야 할 주요 문제 중 하나입니다. 그리고 가능한 한 효율적입니다.
고용 계약 검토
해고 결정을 내리기 전에 항상 유효한 고용 계약을 검토하는 것이 좋습니다. 특정 직원을 해고하는 데 관련된 시간 및 관련 비용을 결정하는 데 도움이 되는 연공서열, 계약상 통지 기간, 퇴직 조항, 수당 및/또는 단체 노동 계약 적용 여부를 포함하여 고려해야 할 핵심 요소가 있습니다.
고려해야 할 또 다른 중요한 구성 요소는 종료의 근거입니다. 귀사는 감원을 받아야 합니까? 비즈니스 요구 사항이 바뀌고 있습니까? 아니면 직원이 성과 기준을 충족하지 못하거나 위법 행위를 했기 때문에 해고해야 합니까? 종료 근거에 따라 종료를 적절히 실행하기 위해 따라야 할 다양한 경로와 요구 사항이 있습니다.
아마도 가장 어려운 것은 원인을 제대로 규명할 수 있는 것입니다. 국가마다 다른 원인으로 인해 올바르게 종료하기 위한 많은 프로세스 요구 사항은 미국에 기반을 둔 고용주에게 충격을 줍니다.
예를 들어, 싱가포르 , 고용주는 직원에게 자신의 사례를 제시할 수 있는 "문의"를 허용해야 합니다. 또한 사용자는 해고될 직원을 1주일 이내로 정직할 수 있으며, 그 기간 동안 급여의 절반 이상을 직원에게 지급해야 합니다.
에 멕시코 , 직원은 불법 행위를 서면으로 인정해야 합니다.
의 사유로 종료하려면 독일 , 해고 통지는 고용주가 해고로 이어지는 근본적인 사실을 알게 된 후 2주 이내에 서면으로 송달되어야 합니다. 서면은 이메일 또는 팩스 형식이 될 수 없으며 자필 서명이 포함되어야 합니다.
각각의 경우에 고용 계약 검토와 함께 해고에 관한 법률을 배우면 처음부터 손해를 입지 않도록 보호할 수 있습니다.
고통스러운 국제 해고를 피하는 것과 관련된 다른 주요 문제를 알아보려면 여기에서 해당 주제에 대한 Nancy Cremins의 나머지 관점을 읽으십시오.:
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