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G-P에서 업계를 선도하는 Global Employment Platform™ (글로벌 고용 플랫폼)은 기업이 수개월이 아닌 수일 만에 고도로 숙련된 글로벌 팀을 구축하여 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 지원합니다. 그런데 세계 도처에서 일하는 인력이 가장 잘 협력할 수 있는 방법은 무엇입니까? 여기에서 우리는 모두가 공유할 수 있는 유형의 글로벌 성장과 성공 달성의 기회와 도전에 대해 논의합니다.
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‘임의 고용’은 미국적인 것입니다. 기업이 해외에서 직원을 고용하는 경우, 그러한 고용 관계를 종료할 때 다양한 난제가 뒤따릅니다.
Nancy Cremins, 최고 행정 책임자 및 법률 고문, Globalization Partners
임의 고용의 개념은 고용 관계가 어떤 이유로든(그 사유가 법에 위배되지 않는 한) 언제든지 종료될 수 있다는 생각을 의미하며, 이는 상대적으로 미국 이외의 지역에서는 전례가 없는 일입니다. 다른 국가의 해고법은 직원에게 유리하게 적용됩니다.
결과적으로 미국 이외의 국가에 직원이 있는 회사가 해고, 구조 조정 또는 기타 이유로 고용 관계를 종료해야 하는 경우 해당 고용주는 신중하게 진행해야 합니다.
국제 해고가 잘못 처리되면 고용주는 체불임금, 선불금, 정신적 고통 손해 등을 포함한 상당한 손해를 입게 될 수 있습니다.
다음은 해외 직원을 해고할 때 고려해야 할 몇 가지 주요 문제입니다.
해외 직원을 해고할 위험이 있습니까?
해외 직원을 해고하는 것은 간단한 작업처럼 보이지만 예상하지 못한 결과가 따릅니다. 고용 종료와 관련된 가장 주목할만한 위험은 법적 영향과 비용입니다.
해지와 관련된 국가의 요구 사항을 충족하지 못하면 막대한 처벌을 받게 될 것입니다. 모든 국가가 해고법에 미묘한 차이를 가지고 있기 때문에 무언가를 놓치기 쉽고 결과적으로 막대한 비용을 부담하게 됩니다. 일부 국가에서는 해고된 직원이 클레임을 제기할 수 있도록 허용하여 법적 처벌 외에도 소송 비용이 발생합니다.
이러한 법적 영향은 차례로 평판 손상이라는 또 다른 위험을 초래합니다. 그대로 해외에서 브랜드를 구축하는 것은 어렵지만, 이름에 각종 법률 위반 사항을 붙이면 복구가 어려울 수 있습니다. 이 평판을 가진 새 직원을 채용하는 데 어려움을 겪을 수 있으며 일반적으로 새로운 시장에서 성공할 수 있는 회사의 기회를 저해할 수 있습니다.
고용 계약 검토
해고 결정을 내리기 전에 항상 유효한 고용 계약을 검토하는 것이 좋습니다. 특정 직원을 해고하는 데 관련된 시간 및 관련 비용을 결정하는 데 도움이 되는 연공서열, 계약상 통지 기간, 퇴직 조항, 수당 및/또는 단체 노동 계약 적용 여부를 포함하여 고려해야 할 핵심 요소가 있습니다.
고려해야 할 또 다른 중요한 구성 요소는 종료의 근거입니다. 귀사는 감원을 받아야 합니까? 비즈니스 요구 사항이 바뀌고 있습니까? 아니면 직원이 성과 기준을 충족하지 못하거나 위법 행위를 했기 때문에 해고해야 합니까? 종료 근거에 따라 종료를 적절히 실행하기 위해 따라야 할 다양한 경로와 요구 사항이 있습니다.
아마도 가장 어려운 것은 원인을 제대로 규명할 수 있는 것입니다. 노동 규정은 종종 정당한 해고 사유를 정의합니다. 이러한 목록에는 절도 및 빈번한 무단 결석과 같은 행위가 포함됩니다. 직원들은 또한 귀하의 사유가 정당하지 않다고 생각하는 경우 해고를 반박할 수 있는 옵션이 있습니다.
국가마다 다른 원인으로 인해 올바르게 종료하기 위한 많은 프로세스 요구 사항은 미국에 기반을 둔 고용주에게 충격을 줍니다. 일부 프로세스는 경고와 함께 두 가지 위반을 허용하는 반면, 세 번째 위반은 종료를 허용합니다. 다른 사람들은 고용주가 근로자에게 위반 사항을 설명하고 해고가 발효되기 전에 행동을 고칠 수 있는 유예 기간을 주어야 합니다. 이러한 절차를 따르지 않으면 부당해고로 분류될 수 있습니다.
다른 국가의 직원 해고 방식
전 세계 국가의 일부 해고법을 살펴보십시오.
1. 싱가포르
싱가포르에서 고용주는 직원이 자신의 사례를 제시할 수 있는 "문의"를 직원에게 허용해야 합니다. 또한 사용자는 해고될 직원을 1주일 이내로 정직할 수 있으며, 그 기간 동안 급여의 절반 이상을 직원에게 지급해야 합니다.
2. 멕시코
멕시코에서는 직원이 잘못을 서면으로 인정해야 합니다. 이 해고 합의서는 해고 동기와 직원 해고와 관련된 권리에 대한 자세한 설명을 제공해야 합니다. 이 경우 고용주는 퇴직금을 제공할 의무가 없지만 해고 과정에서 누락된 단계가 있으면 퇴직금이나 체불 수당이 필요합니다.
3. 독일
독일에서 해고 사유가 발생하려면 고용주가 해고의 원인이 되는 사실을 알게 된 후 2주 이내에 해고 통지서를 서면으로 송달해야 합니다. 서면은 이메일 또는 팩스 형식이 될 수 없으며 자필 서명이 포함되어야 합니다.
4. 캐나다
고용주는 2주 전에 서면으로 해고 통지를 해야 합니다. 고용주가 통지를 하지 않으면 2주의 임금을 제공해야 합니다. 경우에 따라 퇴직금이 필요합니다. 노동법에 정의된 정당한 사유로 직원을 해고하는 경우 서면 통지 및 퇴직금이 필요하지 않습니다.
5. 브라질
고용주는 근로자에게 해고 사실을 서면으로 알려야 합니다. 고용주는 근로자의 고용 책자에 해고를 등록하고 해당 기관에 통보해야 합니다. 종료는 원인이 있는 것과 없는 두 가지 범주로 나뉩니다. 이유 있는 해고에는 부정직, 성희롱 또는 성과 저하와 같은 추론이 포함될 수 있습니다. 이유 없는 해고에는 해고 및 기타 상황이 포함됩니다.
이유 있는 해고에는 퇴직금이나 예고 기간이 필요하지 않지만 이유 없는 해고는 필요합니다.
6. 영국
고용주의 추론이 노동법에 명시된 지정된 정당한 사유에 부합하는 한 직원을 해고할 수 있습니다. 이 경우 퇴직금을 지급하지 않아도 됩니다. 법률은 별거 계약을 요구하지 않지만 일반적입니다. 직원을 해고할 경우 퇴직금을 지급해야 합니다.
7. 프랑스
프랑스에서 해고는 개인적 또는 경제적 이유여야 합니다. 개인적인 이유에는 낮은 성과와 같은 징계 사유가 포함되지만 직위가 다른 곳으로 이동하는 경우 재배치할 수 없는 것과 같은 다른 직무 제한도 포함됩니다. 경제적 이유에는 경쟁력을 위한 구조조정의 필요성과 기타 경제적 어려움이 포함됩니다.
해고에는 여러 단계의 절차가 있습니다. 단계는 다음과 같습니다:
- 고용주는 직원에게 예비 회의 초대장을 보내야 합니다.
- 이내에 5 초청을 받은 날에 회의가 열리며 고용주는 해고 사유를 논의할 것입니다. 직원은 도움을 받기 위해 회의에 제3자를 데려올 수 있습니다.
- 고용주는 회의 후 2일 이내에 해고 통지서를 보내야 합니다.
8. 네덜란드
네덜란드에서는 직원들이 14 해고에 대한 동의를 철회하기 위해 해고 통지 후 일. 직원이 해고에 동의하지 않을 경우에는 고용보험공단이나 지방법원의 허가를 받아야 합니다. 이러한 기관은 귀하의 추론이 해고를 제정하는 데 적절한지 확인할 것입니다.
9. 이탈리아
이탈리아에는 해고에 대한 두 가지 범주가 있습니다. 통지 없는 해고에는 중대한 위법 행위와 같은 고용 계약의 심각한 위반이 포함됩니다. 통고에 의한 통상해고에는 계약의무 위반 등의 주관적인 사유와 경제적인 요인 등 객관적인 사유가 포함됩니다. 퇴직금은 모든 상황에서 지불해야 합니다.
10. 아랍에미리트 연방
UAE는 계약이 제한적이든 무제한적이든 당사자의 사전 통지 없이 종료할 수 있습니다. 고용주는 노동법에 명시된 바와 같이 위법 행위를 저지른 경우 통지 없이 해고할 수 있습니다. 이러한 행동에는 취한 상태로 출근하는 것, 근로 문서를 위조하는 것, 회사에 심각한 손실을 초래하는 오류를 범하는 것 및 기타 여러 가지 행동이 포함될 수 있습니다.
임의 해고는 정당한 해고 사유가 없을 때 발생합니다.
11. 이스라엘
직원은 해고가 발생하기 전에 해고에 관한 청문회를 받을 권리가 있습니다. 고용주는 직원이 청문회를 준비할 수 있도록 충분한 경고를 제공해야 하며 통지에는 잠재적 해고에 대한 이유가 포함되어야 합니다. 청문회 동안 고용주는 직원의 질문에 답변하고 해고를 결정하기 전에 심각하게 고려해야 할 의무가 있습니다.
HR 전문가 또는 고위 직원과 같이 이 해고를 결정할 권한이 있는 모든 사람이 참석합니다. 양측의 주장에 근거하여 결정을 내려야 합니다.
12. 남아프리카공화국
남아프리카 공화국에서는 위법 행위, 운영상의 요구 사항 및 무능력이라는 세 가지 해고 사유가 인정됩니다. 위법 행위의 경우 고용주는 직원이 명시된 형태의 위법 행위를 저질렀는지 확인하기 위해 조사 및 조사를 수행해야 합니다. 해고 통지는 직원이 고용주를 위해 일한 기간에 따라 다릅니다. 통지는 1주에서 4주 사이일 수 있습니다.
13. 중국
일반적으로 해고는 통지가 필요하지만 경우에 따라 즉시 해고가 허용됩니다. 이러한 경우의 몇 가지 예에는 계약 위반 또는 직원이 해당 직책에 적합하지 않다는 명확한 증거가 포함됩니다. 일부 경우에, 30 해고를 위해서는 통지 일수가 필요합니다. 이러한 경우에는 다음이 포함됩니다.
- 근로자가 병가 또는 업무와 관련되지 않은 부상으로 인해 업무를 수행할 수 없는 경우
- 직원이 교육을 받은 후에도 업무에 무능함
- 근로계약에 영향을 미치는 객관적인 사정에 중대한 변화가 있어 새로운 합의에 도달할 수 없는 경우
전 세계 직원 해고에 대해 자세히 알아보기
각각의 경우에 고용 계약 검토와 함께 해고에 관한 법률을 배우면 처음부터 손해를 입지 않도록 보호할 수 있습니다.
고통스러운 국제 해고를 피하는 것과 관련된 다른 주요 문제를 알아보려면 여기에서 해당 주제에 대한 Nancy Cremins의 나머지 관점을 읽으십시오.:
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