Het inhuren van onafhankelijke aannemers versus werknemers bepaalt uw fiscale verantwoordelijkheden en wettelijke verplichtingen. Voor wereldwijde bedrijven heeft de beslissing ook invloed op de toegangssnelheid tot de markt en de flexibiliteit van het personeelsbestand. Er zijn veel dingen om rekening mee te houden bij het kiezen van het juiste type werknemer voor uw bedrijf.

Wat is het verschil tussen een onafhankelijke aannemer en een werknemer?

Tabel toont het verschil tussen een werknemer en een onafhankelijke contractant

Werknemers werken volgens de regels van een bedrijf, volgen vastgestelde uren en ontvangen secundaire arbeidsvoorwaarden. In de VS werkt de gemiddelde fulltime werknemer ten minste 40 uur per week. Aannemers werken onafhankelijk, beheren hun eigen schema's en leveren diensten onder een contract. Belangrijke verschillen tussen aannemers en werknemers zijn onder meer:

  • Rol en autonomie: Werknemers werken onder toezicht en leiding van het bedrijf. De werkgever beheert de werkuren, methoden van het uitvoeren van werk en hun werk is geïntegreerd in de kernactiviteiten van het bedrijf. Aannemers werken onafhankelijk en bepalen hoe en wanneer ze het werk moeten uitvoeren, en hun werk kan verschillen van de kernactiviteiten van het bedrijf. Ze kunnen ook met meerdere klanten tegelijk werken. 

  • Werkmiddelen en -apparatuur: Werkgevers bieden werknemers de nodige hulpmiddelen en apparatuur om hun werk uit te voeren en werkkosten te vergoeden. Onafhankelijke aannemers leveren hun eigen apparatuur en gereedschap en dekken hun kosten. 

  • Voordelen: Werknemers ontvangen voordelen zoals betaald verlof, ziektekostenverzekering en pensioenregelingen. De meeste onafhankelijke aannemers krijgen geen door het bedrijf verstrekte voordelen. Zij zijn verantwoordelijk voor hun eigen verzekerings- en pensioenplanning.

  • Wettelijke status: Werknemers vallen onder de lokale arbeidswetgeving en hebben recht op de rechten en voordelen die onder die wetgeving worden verstrekt. De werkgever beheert loonbelastingen, sociale bijdragen en wettelijke uitkeringen. Onafhankelijke aannemers worden beschouwd als zelfstandigen en zijn niet onderworpen aan arbeidswetgeving. Zij zijn verantwoordelijk voor hun eigen belastingen, verzekeringen en nalevingsverplichtingen.

Voor- en nadelen van het inhuren van werknemers vs. aannemers

Categorie

Professionele medewerkers

Tegenslagen voor werknemers

Voordelen van aannemers

Tegenslagen van de aannemer

Controle

Werkgever heeft volledige controle over werkschema, processen en tools

Werkgever biedt toezicht, beheer en middelen

Wervingsentiteit kan zich richten op resultaten zonder dagelijks toezicht van aannemers

De aanwervende entiteit heeft minder controle over de planningen, werkmethoden en prioriteiten van aannemers

Toewijding

Werknemers bieden stabiliteit op de lange termijn en integreren deze in de bedrijfscultuur

Moeilijker op of neer te schalen

Eenvoudig op te schalen personeelsbestand op basis van projectbehoeften

Aannemers kunnen andere klanten prioriteren

Kosten

Voorspelbare salarisstructuur, investering in training loont na verloop van tijd

Hogere lopende kosten door salarissen, secundaire arbeidsvoorwaarden en belastingen

Vaak lagere totale kosten zonder voordelen of loonbelastingen

Uur- of projecttarieven kunnen hoger zijn dan het equivalente salaris

Compliance

Regels zijn duidelijk gedefinieerd in het lokale arbeidsrecht

Moet strikte voorschriften, vereisten voor secundaire arbeidsvoorwaarden en ontslagregels volgen

Vereenvoudigde naleving in sommige landen, met minder voordelen en belastingverplichtingen

Risico op verkeerde classificatie van werknemers als de aannemer voldoet aan de criteria van de werknemer

Toegang tot vaardigheden

Kan gespecialiseerde interne expertise opbouwen voor groei op lange termijn

Werknemers hebben mogelijk meer voorafgaande training nodig voor specifieke functies

Toegang tot veel vaardigheden en expertise on-demand

Wanneer aannemers verder gaan van een project, gaan hun vaardigheden met hen mee

Samenvatting

Versterkt de aanwezigheid en relaties op de markt op lange termijn

Hogere belasting- en uitkeringskosten

Kan wereldwijde markttoegang testen voordat een entiteit wordt opgericht

Verkeerde classificatie van werknemers kan betalingen en boetes terugbrengen

Waarom een werknemer in dienst nemen vs. een aannemer

Het inhuren van een werknemer kan gunstiger zijn als u stabiliteit en inzet op de lange termijn nodig hebt. Medewerkers ondersteunen bedrijfscontinuïteit en dragen bij aan de bedrijfscultuur. Geef prioriteit aan het inhuren van een werknemer voor:

  • Kernfuncties: Functies die van invloed zijn op de dagelijkse activiteiten of productkwaliteit profiteren van consistent toezicht en afstemming van het bedrijfsproces.

  • Toegang tot gevoelige gegevens: Werknemers volgen strengere vertrouwelijkheids- en beveiligingsprotocollen, wat het risico op datalekken verlaagt.

  • Klantgerichte posities: deze personen moeten vertrouwen opbouwen en in lijn zijn met de bedrijfswaarden.

  • Gereguleerde sectoren: In de financiële, gezondheidszorg- en defensiesector helpen fulltime werknemers te voldoen aan sectorspecifieke nalevingsverplichtingen.

Langdurige werknemers verwerven diepgaande kennis van uw producten, processen en klantrelaties. Deze expertise versterkt de veerkracht tijdens transities of marktverstoringen. Werknemers hebben ook risicobeperkende en nalevingsvoordelen:

  • Duidelijke classificatie: Werknemers passen in de meeste landen bij gedefinieerde wettelijke kaders, waardoor risico's op verkeerde classificatie van werknemers worden verminderd.

  • Naleving van de regelgeving: Werkgevers kunnen voldoen aan wettelijke verplichtingen voor secundaire arbeidsvoorwaarden, werktijden en veiligheid op de werkplek.

Sterkere controle over de werkproductie: arbeidswetgeving geeft werkgevers meer autoriteit over de werkmethoden, kwaliteit en training van werknemers.

Waarom een onafhankelijke contractant inhuren versus een tijdelijke werknemer

Onafhankelijke aannemers en tijdelijke werknemers bieden oplossingen voor personeel op korte termijn. Een uitzendkracht wordt voor bepaalde tijd aangenomen. Ze werken onder uw toezicht en volgen het beleid van uw bedrijf. Ze verschillen op deze manieren van onafhankelijke aannemers:

  • Autonomie: Een uitzendkracht werkt onder leiding van de werkgever en volgt vastgestelde processen.

  • Arbeidsstatus: Tijdelijke werknemers staan op de loonlijst van uw bedrijf.

  • Uitkeringen: Tijdelijke werknemers kunnen recht hebben op wettelijke uitkeringen, afhankelijk van lokale wetgeving en arbeidsduur.

  • Naleving: Onafhankelijke contractanten zijn onderworpen aan hun contractvoorwaarden. Tijdelijke werknemers vallen onder de lokale arbeidswetgeving.

  • Kostenstructuur: Hoewel onafhankelijke aannemers per project of te leveren product worden betaald, worden tijdelijke werknemers per uur of per salaris betaald. U bent hen mogelijk uitkeringen en bijdragen verschuldigd.

  • Flexibiliteit: Het inhuren van een contractant stelt u in staat om een nieuwe wereldwijde markt te betreden zonder de toewijding van een fulltime dienstverband.

 

Contractor

Tijdelijke werknemer

Projectmatig werk

Ideaal voor gespecialiseerde projecten zoals softwareontwikkeling of marketingcampagnes

Geschikt voor rollen die integratie met bestaande teams vereisen, zoals administratieve ondersteuning tijdens systeemovergangen

Seizoensgebonden behoeften

Meest geschikt voor functies die minimale begeleiding nodig hebben, zoals freelance ontwerp voor seizoensgebonden productlanceringen

Effectief voor retail of horeca tijdens piekperioden waarin persoonlijke coördinatie cruciaal is

Gespecialiseerde expertise

Toegang tot technische of juridische niche-expertise die niet intern beschikbaar is

Vult vaardigheidslacunes voor bepaalde perioden op zonder zich in te zetten voor een vaste aanwerving

Nalevingsoverwegingen

Verkeerde classificatie van werknemers heeft hogere risico's als hun werkregeling overeenkomt met die van een werknemer volgens de lokale wetgeving

Heeft recht op wettelijke bescherming en kan in sommige landen leiden tot wettelijke verplichtingen inzake personeelsbezetting

Kostenoverwegingen

Kan kosteneffectiever zijn voor korte, gespecialiseerde projecten door verplichtingen inzake salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden op lange termijn te vermijden

Kan hogere totale kosten hebben als gevolg van loonbelastingen en -voordelen, maar biedt meer operationele controle en culturele afstemming 

Hoe landen aannemers versus werknemers definiëren

Hoe landen aannemers versus werknemers definiëren

De definities van aannemers en werknemers verschillen per land, maar veel wetten zijn gericht op de mate van onafhankelijkheid en bedrijfsintegratie. De meeste rechtsgebieden passen deze tests toe om de status te bepalen:

  • Controletest: Wie stuurt hoe, wanneer en waar werk wordt gedaan?

  • Integratietest: maakt de werknemer deel uit van de kernactiviteiten?

  • Economische afhankelijkheidstest: vertrouwt de werknemer op één klant voor het grootste deel van zijn inkomen?

  • Verantwoordelijkheid voor apparatuur en kosten: Wie biedt gereedschap en dekt de kosten?

In de VS gebruiken de twee primaire federale instanties, de Internal Revenue Service (IRS) en het Department of Labor (DOL), momenteel verschillende tests voor werknemersclassificatie, wat kan leiden tot verschillende resultaten voor dezelfde werknemer. De IRS heeft betrekking op de arbeidsstatus voor federale belastingdoeleinden. De DOL-test bepaalt de arbeidsstatus onder de Fair Labor Standards Act (FLSA), die het minimumloon en overwerk regelt. Over het algemeen wilt u eerst naar de DOL-test kijken. In de VS gebruikt de IRS een test met drie categorieën - gedragscontrole, financiële controle en relatietype - om aannemers en werknemers te definiëren. Momenteel past het Amerikaanse ministerie van Arbeid (DOL) een "economische realiteit"-test toe die naar verschillende factoren kijkt om te bepalen of een werknemer voor zichzelf zaken doet of afhankelijk is van het wervingsbedrijf.

In de Europese Unie (EU) is de werknemersclassificatie gericht op controle, integratie en afhankelijkheid. Landen zoals Duitsland hebben strenge straffen voor valse zelfstandige tewerkstelling. Definities variëren in de regio Azië-Pacific. Australië geeft prioriteit aan contractvoorwaarden, terwijl India en Singapore zich richten op toezicht en wettelijke naleving. In Latijns-Amerika nemen de meeste landen, waaronder Brazilië en Mexico, de status van werknemer aan, tenzij u duidelijk bewijs van onafhankelijkheid kunt leveren.

 MetG-P Contractor™ kun je contracten onmiddellijk controleren op verkeerde classificatie en bruikbare begeleiding krijgen om je bedrijf te beschermen tegen dure boetes. G-P Contractor brengt alle aannemers en contracten samen op één plek, zodat je snelle, nauwkeurige betalingscycli kunt uitvoeren in meer dan 190 landen en meer dan 130 valuta's. 

Zakelijke implicaties

Eén contractsjabloon voldoet niet aan alle wettelijke normen als uw bedrijf in verschillende landen actief is. Volg deze best practices om uw bedrijf conform te houden:

  • Voer jurisdictiespecifieke classificatiebeoordelingen uit voordat u personeel inhuurt.

  • Stem contracten af op de werkelijke werkomstandigheden.

  • Bewijs bewaren ter ondersteuning van classificatiebeslissingen.

  • Controleer de status van de werknemer regelmatig naarmate de rollen evolueren.

Overwegingen met betrekking tot werkvergunningen voor internationale aannemers en werknemers

Het veiligstellen van de juiste werkvergunningen voor uw wereldwijde werknemers zorgt ervoor dat uw bedrijf soepel blijft draaien. Zonder de juiste werkvergunning kunt u te maken krijgen met projectvertragingen, boetes veroorzaken en uw vermogen om in belangrijke markten te werken schaden.

Behoeften aan visum en werkvergunning

Werknemers hebben meestal een door de werkgever gesponsord werkvisum nodig dat is gekoppeld aan een specifieke functie en locatie. Deze vergunningen kunnen strikte voorwaarden hebben, zoals arbeidsovereenkomsten en bewijs van kwalificaties. 

Aannemers kunnen bepaalde landen binnengaan op zakelijke bezoekersvisa voor kortetermijnactiviteiten (zoals het bijwonen van vergaderingen of het onderhandelen over contracten). Veel rechtsgebieden reguleren strikt wat een toegestane "zakelijke bezoeker"-activiteit is, en het uitvoeren van daadwerkelijk werk kan een contractantspecifieke vergunning of zelfs een lokale entiteit vereisen. Het overtreden van deze regels kan leiden tot boetes, deportatie of verbodsbepalingen. Regels verschillen per land en sommige markten, zoals de EU, vereisen extra registratie, zelfs voor korte verblijven. Het is de moeite waard op te merken dat aannemers geen werkvisum nodig hebben als ze vanuit hun eigen land voor een internationaal bedrijf op afstand werken.

Risico's van niet-naleving

Het inhuren van personen zonder de juiste toestemming kan leiden tot boetes, belastingen op de rug, visumannuleringen en reisverboden. U kunt zelfs beperkingen krijgen op toekomstige sponsoring van werkvergunningen. In ernstige gevallen kunnen leidinggevenden persoonlijk aansprakelijk worden gesteld. Reputatieschade kan het vertrouwen van klanten en het moreel van werknemers beïnvloeden.

Hoe EOR-oplossingen wereldwijde mobiliteit stroomlijnen

Oplossingen voor Employer of Record (EOR), zoals G-P EOR, beheren de naleving, zodat u dat niet hoeft te doen. Een Employer of Record-aanbieder heeft expertise in het land en vermindert het risico op verkeerde classificatie van werknemers. Employer of Record behandelt documentvoorbereiding en past processen aan de lokale wetgeving aan, zodat uw bedrijf snel en legaal talent kan inhuren.

Risico's van het verkeerd classificeren van internationale aannemers en hoe deze te beperken

Bedrijven die werknemers verkeerd classificeren, kunnen te maken krijgen met financiële sancties, juridische stappen en reputatieschade. Internationaal is classificatie nog complexer. 

In sommige landen, zoals Frankrijk, kan de verkeerd geclassificeerde werknemer werknemersvoordelen claimen. Als de verkeerd geclassificeerde werknemer een visum heeft dat de status van werknemer vereist, kan het bedrijf worden uitgesloten van toekomstige aanwerving in dat land.

Sancties zijn afhankelijk van de omvang van uw bedrijf, de duur van de verkeerde classificatie en of het opzettelijk was.

Neem de volgende stappen om het risico te verminderen:

  1. Bekijk de arbeidsvoorschriften die van toepassing zijn op uw team.

  2. Voer regelmatig audits uit. 

  3. Houd contracten duidelijk en up-to-date.

  4. Raadpleeg juridische en HR-experts tijdens het proces. 

Met G-P™ kunt u zowel internationale werknemers als aannemers snel en conform inhuren.

Betalings- en belastingoverwegingen voor onafhankelijke aannemers vs. werknemers

Het internationaal inhuren van werknemers brengt verschillende belastingverplichtingen met zich mee. De meeste landen vereisen bijvoorbeeld dat werkgevers inkomstenbelasting inhouden op het loon van werknemers. 

Sociale zekerheid is een andere overweging. Vaak dragen werknemers die internationaal werken bij aan het systeem in het land waar ze wonen en werken, in plaats van het land waar ze staatsburger zijn. Het komt zelden voor dat werknemers bijdragen aan de sociale zekerheid voor een land waar ze niet wonen en werken. Totalisatieovereenkomsten, zoals die tussen de VS en het VK, zijn ontworpen om dubbele belasting op sociale zekerheid te voorkomen en te helpen bepalen aan welk land een werknemer moet bijdragen. 

Bedrijven kunnen ook een vaste vestiging activeren in landen waar ze personeel inhuren. Dit betekent dat uw bedrijf een belastbare aanwezigheid in het land heeft, zelfs als u daar geen formele vestiging heeft.

Veel bedrijven huren aannemers in om nieuwe markten te verkennen zonder de inzet van een fulltime dienstverband. Als u deze route volgt, zorg er dan voor dat u uw werknemers classificeert volgens de lokale arbeidswetgeving.


Werknemers en aannemers inhuren met G-P

Hoewel aannemers flexibiliteit bieden, ondersteunen werknemers operationele stabiliteit en culturele afstemming. Met G-P kunt  u beide soorten werknemers snel en conform de regels inhuren. 

 Alsde erkende leider in wereldwijde werkgelegenheid helpt G-P bedrijven van elke omvang bij het inhuren, onboarden en beheren van wereldwijde teams in meer dan 180 landen, ongeacht de entiteitsstatus. Onze door  AI aangedreven Employer of Record- en Contractor-producten worden ondersteund door het grootste team van HR-, juridische en nalevingsexperts in het land om de volledige wereldwijde levenscyclus van werkgelegenheid te stroomlijnen en te vereenvoudigen. 

Veelgestelde vragen