De complete handleiding voor internationale werknemersclassificatie

Het opbouwen van een wereldwijd team is een van de meest opwindende fasen in de groei van een bedrijf. Maar het vergt ook veel onderzoek. U moet een belangrijke vraag beantwoorden: Moet ik een werknemer of een aannemer inhuren?

Om aan de goede kant van de wet te blijven, risico's te verminderen, boetes  te vermijden  en naleving op internationale schaal te handhaven, is het belangrijk  om ervoor te zorgen dat u uw werknemers op de juiste manier classificeert - als werknemers  of aannemers  - op basis van de arbeidswetgeving  van het land waar ze zich bevinden.

Aannemer of  werknemer? Hoe de juiste beslissing te nemen

Hoewel elk land anders is, geven de volgende richtlijnen een algemeen overzicht van de juridische beschrijving van een zzp'er:

• U oefent geen toezicht, leiding of controle uit over deze werknemers. Hoewel u instructies kunt geven over de te leveren items en de specificaties voor het project, leidt u hun dagelijkse werk niet of bepaalt u hun planning niet.
• Het staat hen vrij om zonder uw toestemming diensten aan andere bedrijven te verlenen. Ze kunnen al dan niet voor andere bedrijven werken, dat is niet relevant voor hun aanstelling bij u.
• Ze werken niet voltijds voor onbepaalde tijd voor u.
• De arbeidskrachten krijgen een vaste prijs betaald voor de uitvoering van bepaalde taken of projecten en nemen niet deel aan programma’s voor secundaire arbeidsvoorwaarden.

Wanneer wordt een ZZP-er beschouwd als een werknemer? Internationale belasting- en HR-adviseurs gebruiken gewoonlijk de volgende parameters:

Geldt het volgende voor de persoon:

• Werkt voltijds voor één bedrijf?
• Ontvangt leiding van dat bedrijf?
• Heeft geen andere klanten?
• Ontvangt bepaalde secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers? (d.w.z. vakantiedagen, aandelenopties, autovergoeding, particuliere ziektekostenverzekering, enz.)

Als u een of meer van deze vragen over de aanstelling die u hoopt te maken met ‘ja’ hebt beantwoord, kunnen er later complicaties optreden. Dit geldt met name wanneer de relatie met de zzp'er niet op een positieve manier eindigt.

Internationale werknemersclassificatie

De belangrijkste reden waarom bedrijven aannemers inhuren is de flexibiliteit - ze kunnen snel de expertise van een hooggeschoolde professional verwerven zonder het proces te doorlopen om zich  als wettelijke werkgever in een nieuw land  te vestigen. Ze werken ook onafhankelijker en  kunnen het bedrijf op lange  termijn geld besparen.

Anderzijds is de belangrijkste reden waarom bedrijven werknemers inhuren, dat zij op zoek zijn naar professionals die zich op lange termijn volledig voor hun bedrijf willen inzetten. Voltijdwerknemers zijn doorgaans meer geïnvesteerd in het succes van het bedrijf en ze kunnen helpen bij het opbouwen van activiteiten in een nieuw land, het inhuren van anderen en het ontwikkelen van goed presterende teams.

Zowel werknemers als aannemers  kunnen een belangrijke rol spelen voor snelgroeiende internationale bedrijven, maar het is van cruciaal belang om ervoor te zorgen dat u  ze op de juiste manier classificeert. Als iemand een werknemer moet zijn volgens de lokale arbeidswetgeving, maar  de persoon is  geclassificeerd als een aannemer,  dan kunnen bedrijven problemen tegenkomen.

Zzp'ers:

• Voeren werk uit op een eindige basis. Er is een duidelijk einde in zicht van hun projecten.
• Betaling geschiedt op projectbasis.
• Verantwoordelijk voor het betalen van alle toepasselijke loonbelasting.
• Nemen niet deel aan de programma’s voor secundaire arbeidsvoorwaarden die het bedrijf aanbiedt.
• Brengen hun eigen middelen om hun werk te voltooien.
• Bepalen hun eigen dagelijkse werktijden.
• Het uitgevoerde werk is vaak voor één specifiek project, niet voor de integrale bedrijfsvoering.
• Verantwoordelijk voor hun eigen aan werk gerelateerde onkosten.
• De arbeid kan op elk moment worden beëindigd, hoewel sommige landen een opzegtermijn vereisen.

Gecontracteerde werknemers  - ook bekend  als "gig workers " -  zijn een groeiende subgroep van het personeel, waarbij bedrijven zoals Uber, Postmates en Amazon vertrouwen op onafhankelijke aannemers om de diensten van hun bedrijf te ondersteunen.

Vertrouwen op onafhankelijke aannemers kan nog vaker voorkomen bij organisaties naarmate ze wereldwijd groeien, omdat het vaak wordt gezien als  een  handige manier  om menselijk kapitaal op  wereldwijde  schaal te benutten.

Hoewel werk op afroep (“on demand”) aanvankelijk een gunstige situatie lijkt voor zowel de werknemer als de werkgever, is de realiteit dat deze werknemers op afroep doorgaans geen toegang hebben tot secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals vakantie, ziekteverlof en betaald ouderschapsverlof.

Bovendien hebben on-demand werknemers in de meeste landen geen toegang tot sociale vangnetprogramma's, zoals werknemerscompensatie, en leveren  ze geen  socialezekerheidsbijdragen. Als gevolg hiervan worden de rechtbanken, wetgevers en bedrijven zowel in de VS  als in het buitenland uitgedaagd om deze werknemers  correct te  classificeren en hen enige toegang tot secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden.

Werknemers:

• Werknemers werken over het algemeen voor onbepaalde tijd voor het bedrijf.
• De betaling geschiedt in de vorm van een salaris.
• Werkgevers zijn verantwoordelijk voor hun deel van de belastingen en sociale lasten van de werknemer.
• Werknemers nemen deel aan programma's voor secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals vakantiedagen of autoleasing.
• Werknemers zijn afhankelijk van de middelen van de werkgever om hun werk te voltooien.
• Werknemers werken binnen de door hun werkgever vastgestelde werktijden.
• Het werk dat zij verrichten is een onderdeel van de dagelijkse bedrijfsvoering.
• Werknemers worden door hun werkgever vergoed voor aan werk gerelateerde onkosten.
• Werknemers hebben recht op een ontslagvergoeding en een opzegtermijn voorafgaand aan ontslag (dit verschilt sterk per land).

Voltijdwerknemers

Voltijdwerknemers hebben een overeenkomst afgesloten met hun werkgever om (doorgaans) ten minste 35 uren per week te werken en in ruil daarvoor een salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden te ontvangen.

Voltijdwerknemers hebben meer rechten en betere toegang tot secundaire arbeidsvoorwaarden dan zzp’ers of deeltijdwerknemers, zoals minimumloon, doorbetaalde vakantie, ziektegeld, ouderschapsverlof (moederschapsverlof/vaderschapsverlof/adoptieverlof), calamiteitenverlof, socialezekerheidsbijdragen, en wettelijke voorafgaande kennisgeving als hun dienstverband afloopt.

In het bijzonder  is een dienstverband  op vrijwillige basis uniek voor de VS, en organisaties moeten zorgvuldig de risico's van het ontslaan van fulltime werknemers  die internationaal  zijn gevestigd overwegen.

Deeltijdwerknemers

Deeltijdwerknemers werken minder uren dan voltijdwerknemers, maar krijgen veel van dezelfde secundaire arbeidsvoorwaarden als voltijdwerknemers. Deeltijdwerk komt in de Verenigde Staten veel voor, maar is internationaal minder gebruikelijk, met name in Oost-Europa.

Deeltijdwerknemers hebben over het algemeen recht op een  salaris  dat gelijk is aan  voltijds dienstverband, pensioenuitkeringen, vakantieverlof, sociale vangnetbijdragen, training en promotiemogelijkheden.

Onjuiste classificatie van arbeidskrachten: dit is hoe het gebeurt

Het verhaal van de onjuiste classificatie van werknemers begint bijna altijd op dezelfde manier: een eerste aangeworven verkoopmedewerker in Brazilië, een fantastische programmeur in Polen, een toezichthouder op de kwaliteitscontrole van een externe fabrikant in China.

Stelt u zich dit voor: Uw bedrijf heeft besloten dat de bedrijfsstrategie van dit jaar ten minste één  internationale onderneming zal omvatten. Dit betekent dat u en uw HR-team verantwoordelijk zijn voor het faciliteren van de perfecte aanwerving zodra de beslissing is  genomen.

U begint te onderzoeken wat  u  nodig hebt om de  salarisadministratie op te  zetten  voor uw internationale aanwerving. Na het doorlezen van talloze websites met tegenstrijdige informatie, begint u in paniek te raken. U vraagt zich af hoe  u deze aanwerving  zult  doen als u geen entiteit in het land hebt geregistreerd.

Nu de druk toeneemt, gaan veel HR-professionals in kleine en grote bedrijven standaard de kandidaat inhuren als aannemer of consultant  -  “Laten we de persoon gewoon aan boord krijgen en zien.”

Als de persoon er open voor staat, dan lijkt dit een aantal onmiddellijke problemen op te lossen. U vermijdt ook tijd en geld te  besteden aan het oprichten van bedrijfsentiteiten in landen waar u niet zeker weet of u meer dan één  persoon zult inhuren of deze  op lange  termijn  in het team zult  houden. Het lijkt een eenvoudige oplossing waarbij iedereen wint. Probleem opgelost.

Maar is dat wel zo? Het hangt allemaal af van de arbeidswetgeving voor  werknemersclassificatie  in het land waar uw aannemer is gevestigd. Als  de persoon  voldoet aan  de wettelijke definitie van een werknemer , maar   functioneert als aannemer,is het mogelijk dat  u slechts één probleem inwisselt voor een ander probleem.

Risico's  van verkeerde classificatie van werknemers

U bent misschien geneigd het kleine risico van ontdekking en herclassificatie door de lokale autoriteiten van de hand te wijzen. Maar de kans op ontdekking is nog niet eens het grootste risico. De autoriteiten hebben immers meestal niet de tijd om meer dan een klein percentage van ZZP-ers te onderzoeken. Het is echter de moeite waard om er rekening mee te houden dat sommige landen de middelen hebben om waakzamer te zijn dan andere.

Zo worden in Brazilië inkomende betalingen van een bedrijf aan een persoon automatisch gemarkeerd voor onderzoek door de belastingdienst. Dat wil niet zeggen dat elke betaling wordt onderzocht, maar sommige wel, en de middelen om ze op te sporen zijn aanwezig.

Meer in het bijzonder worden ook uitgaande betalingen van de Braziliaanse klant aan zijn internationale leverancier bijgehouden. Als er een overeenkomst wordt ontdekt, kan de Braziliaanse klant een boete krijgen omdat hij samenwerkt met een bedrijf dat iemand illegaal in dienst neemt. In het huidige tijdperk van bezuinigingsmaatregelen en beperkte middelen gaan lokale overheden steeds geraffineerder te werk bij het opsporen van fiscale mogelijkheden.

[bctt tweet=”In het tijdperk van bezuinigingsmaatregelen en beperkte fondsen worden lokale overheden steeds geavanceerder dan ooit over het identificeren van belastingmogelijkheden.” gebruikersnaam=”globalpeo”]

Maar afgezien van het risico van ontdekking door de belastingdienst, bestaat er nog een veel groter risico in wat er kan gebeuren als u afscheid neemt van een ontevreden zzp'er.

Stel dat u besluit om uw contract met een zzp'er te beëindigen, en de onderhandelingen verlopen niet goed. In dat geval kan de  belangrijkste  dreiging zijn dat de aannemer  besluit  de autoriteiten te informeren. De dreiging van actie is vaak voldoende om een aanzienlijke uitbetaling aan de aannemer uit te lokken, die tot honderdduizenden dollars kan oplopen.

Als een dergelijk geval toch naar de autoriteiten gaat, en die oordelen dat de persoon alle kenmerken van een werknemer heeft, zijn dit enkele van de gevolgen die u kunt verwachten:

• In een arbeidsrelatie is het de verantwoordelijkheid van de werkgever om inkomstenbelastingen in te houden en te melden. Ook is de werkgever verplicht loonbelasting te betalen. Als er een belastingaanslag komt en uw zzp'er wordt geherclassificeerd als werknemer, worden de vergoedingen van de werknemer meestal behandeld als netto-inkomen.

De inkomstenbelasting voor werknemers en de loonbelasting worden daarbovenop geheven. De aanslagen kunnen meerdere jaren teruggaan, inclusief rente en boetes. Rekening houdend met inkomstenbelastingtarieven van ongeveer 30 procent, en loonbelastingen van ongeveer 10 tot 20 procent in Azië en tot 40 procent in sommige Europese landen, plus rente en boetes, kan de totale aanslag een aanzienlijk bedrag zijn, waarbij cijfers ten noorden van US$250,000 niet ongewoon zijn.

• Indien u uw zzp'er als een werknemer behandelt, zullen juridische documenten die het tegendeel aantonen geen enkele geldigheid hebben. In zowat elk ander rechtsgebied bestaat er een of andere vorm van opzegtermijn in de arbeidswetgeving. Dus als de zzp'er beweert een werknemersstatus te hebben, kan de betrokkene ook een vordering voor onrechtmatig ontslag indienen.

• Onjuiste classificatie van werknemers kan potentiële problemen met de vennootschapsbelasting veroorzaken. Nadat de belastingautoriteiten zich realiseren dat het bedrijf onrechtmatig in het land heeft ingehuurd, kunnen ze vervolgens het oordeel vellen dat de activiteiten van het bedrijf hebben geleid tot een vaste inrichting of nexus en dat zij het vennootschapsrecht hadden moeten naleven en al die tijd de plaatselijke vennootschapsbelasting hadden moeten betalen. Lokale belastingdiensten zullen de wetgeving hierover in veel rechtsgebieden documenteren. Herclassificatie is het spreekwoordelijke bloed in het water.

De kwestie rond het classificeren van uw arbeidskrachten draait om het beheersen van risico’s. Hoe risicotolerant is uw bedrijf wanneer er plannen worden gemaakt om zzp'ers in te huren? Is het een startup in een vroeg stadium, waarbij er sterke zakelijke argumenten bestaan om mensen fysiek aanwezig te hebben in een bepaald land, en de beslissing wordt genomen om het beheren van zzp'ers tot later uit te stellen? Of werkt u voor een beursgenoteerd bedrijf  met  een beleid  dat  het inhuren van aannemers  volledig verbiedt? Weegt de beloning zwaarder dan het risico, of is het juist andersom? Dit zijn de vragen die u moet beantwoorden wanneer u uw  internationale  wervingsstrategie overweegt.

Rechten en secundaire arbeidsvoorwaarden voor internationale werknemers

Afzonderlijke landen hanteren verschillende methoden om te bepalen of werknemers dan wel zzp’ers zijn, met verschillende uitkomsten als resultaat, zelfs binnen een en hetzelfde bedrijf.

1. Werknemersclassificatie in de Verenigde Staten

Hoewel er geen algemeen criterium bestaat voor de classificatie als zzp’er, houden de rechters vaak rekening met factoren zoals de vraag of de werkgever zeggenschap heeft over de werknemer, of de werknemer een handelsactiviteit of zelfstandige activiteit in de betrokken bedrijfstak heeft en of het werk buiten de gebruikelijke bedrijfsuitoefening van de werkgever om wordt verricht.

Deze factoren worden uiteengezet in de  “ABC-test”  voor classificatie, die in sommige staten,  waaronder  Massachusetts, wordt toegepast  en eerder 2018 in  Californië werd aangenomen. Bovendien hanteren rechtbanken in de Verenigde Staten gewoonlijk een “zeggenschapstest” bij de beoordeling van vorderingen wegens onjuiste classificatie van een werknemer. De “zeggenschapstest” houdt rekening met alle factoren die in de relatie tussen de partijen een rol spelen om te bepalen wie er zeggenschap heeft over de middelen waarmee en de wijze waarop de werkzaamheden moeten worden uitgevoerd.

In een recente  beslissing in New York,  bijvoorbeeld,  werden koeriers voor bezorgdienst, Postmates Inc.,  beschouwd als onafhankelijke aannemers. De  rechtbank  gebruikte  de  “recht op controle”- test  om te  bepalen dat  er  een gebrek was aan de vereiste “toezicht, richting  en controle die nodig was om een werkgever-werknemerrelatie tot stand te brengen” tussen de koeriers en het bedrijf.

2. Werknemersclassificatie in het Verenigd Koninkrijk

In het Verenigd Koninkrijk is een nieuwe werknemersclassificatie in het leven geroepen, die deeltijdwerkers recht geeft op bepaalde rechten en vormen van bescherming, waaronder wettelijke rechten. Zij hebben echter mogelijk geen toegang tot dezelfde secundaire arbeidsvoorwaarden als fulltime werknemers.  Ook biedt de overheid gedetailleerde richtlijnen met betrekking tot de rechten van deeltijdwerkers, waar wordt gesteld dat “deeltijdwerkers worden beschermd tegen minder gunstige behandeling dan gelijkwaardige voltijdwerkers, alleen omdat ze deeltijds zijn.”

[bctt tweet=”In het  Verenigd Koninkrijk werd een nieuwe werknemersclassificatie gecreëerd, die deeltijdwerkers recht geeft op bepaalde rechten en beschermingen, waaronder wettelijke rechten.” gebruikersnaam=”globalpeo”]

Aannemers kunnen zowel werknemers als werknemers zijn als  ze  via een agentschap worden ingehuurd, en er is een speciale regeling voor aannemers, afhankelijk  van de sector waarin ze werken.

Voorbeelden van andere bestaande werknemersclassificaties zijn:

• Stages: ervaring opdoen tijdens het werk in een verscheidenheid van sectoren. Stagair(e)s hebben echter niet altijd toegang tot dezelfde rechten als voltijdwerknemers, afhankelijk van de locatie van de stage. In sommige landen, waaronder het Verenigd Koninkrijk, hebben stagair(e)s bepaalde rechten, waaronder mogelijk recht op vakantiegeld.
• Zzp’ers zijn vergelijkbaar met, maar niet helemaal hetzelfde als contractarbeiders. De rechten van zzp’ers verschillen afhankelijk van het land waarin ze gevestigd zijn, maar ze hebben in het algemeen geen recht op secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals minimumloon of betaald verlof.

3. Werknemersclassificatie in Europa

Het  Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ-EU) verklaarde dat nationale rechtbanken verantwoordelijk zijn voor de indeling van werknemers en of aannemers moeten worden beschouwd als werknemers die recht hebben op arbeidsrechten. Het HvJ-EU merkte echter op dat de kwalificatie als zzp’er naar nationaal recht op zichzelf niet belet dat iemand naar Unierecht als werknemer wordt gekwalificeerd.

In Italië gelden strenge beperkingen ten aanzien van de mate waarin er gebruik mag worden gemaakt van uitzendkrachten, met name zzp’ers, die in totaal niet meer dan 1 procent van het totale aantal vaste werknemers van een bedrijf mogen uitmaken. Ondernemingen mogen ook geen stakende werknemers vervangen en mogen bij collectieve ontslagen ook geen andere werknemers aannemen ter vervanging van de ontslagen werknemers om hetzelfde of soortgelijk werk te doen.

Frankrijk heeft wetgeving aangenomen2017 over de oprichting van “portage”-bedrijven. Freelance werknemers kunnen arbeidsovereenkomsten sluiten met een portagebedrijf om hen ertoe in staat te stellen de secundaire arbeidsvoorwaarden die horen bij een dienstverband te verkrijgen en tegelijkertijd de flexibiliteit van freelance werk te behouden. Portagebedrijven gaan niet over de aansturing van de dagelijkse werkzaamheden, maar zijn wel verantwoordelijk voor het beheer van zaken als secundaire arbeidsvoorwaarden, salarisadministratie, facturering, en betaald verlof.

In Spanje moet elk type werknemer een opgesteld contract hebben van hun werkgever, en elk bedrijf dat zaken doet in het land moet het Statuut van onafhankelijke aannemers raadplegen dat is vastgesteld door de wet. 20/2007 of 11 juli

In landen als  Frankrijk, Duitsland  en Nederland is het onderscheiden van een aannemer van een werknemer afhankelijk van de aard van de relatie tussen de partijen.  Er  zijn echter verschillende  belangrijke criteria  die bedrijven kunnen  gebruiken.

Het verhaal is niet anders in  Oost-Europa, waar elk land zijn eigen criteria heeft  om werknemers te classificeren, en zijn eigen wetgeving inzake onjuiste classificatie.

4. Werknemersclassificatie in Azië-Pacific

In Australië  hebben  parttime werknemers pro rata recht op dezelfde secundaire arbeidsvoorwaarden als fulltime werknemers. De arbeidsrelatie  heeft  ook meer regelgeving dan een contractrelatie.  Misclassificatie  in Australië is echter in  strijd met  de wet en bedrijven kunnen aansprakelijk worden gesteld voor kosten voor  lijfrente.

In India  verbiedt de overheid  bedrijven om  onafhankelijke aannemers  te controleren  en de overeenkomsten moeten worden opgesteld als juridisch afdwingbare contracten.

In China functioneren zzp’ers als exclusieve bedrijfseenheden en moet er een arbeidsovereenkomst zijn. De Chinese regering beschouwt echter iedereen die volgens de regels van een bedrijf werkt, als werknemer.

Volgens de voorschriften in de Filipijnen moeten  aannemers  geregistreerd zijn  bij het  Bureau of Internal Revenue  van het land.

5. Werknemersclassificatie in Latijns-Amerika

Bijna alle landen in Latijns-Amerika beschouwen personen die diensten verlenen aan een bedrijf als werknemers, ongeacht of het voltijdwerknemers, deeltijdwerknemers of zzp’ers betreft. Argentinië, Brazilië, Colombia en Venezuela beschouwen het in dienst nemen van een zzp’er als het in dienst nemen van een werknemer, aangezien zzp’ers recht hebben op alle secundaire arbeidsvoorwaarden.

In Mexico bepaalt de wetgeving dat op zzp’ers geen “ondergeschikt verband” van toepassing is. Zij hebben dus geen recht op secundaire arbeidsvoorwaarden. De rechtbanken classificeren de werknemers echter naar gelang van de wijze waarop de diensten worden verricht.

Zzp'ers omzetten naar werknemers

Naarmate bedrijven volwassen worden, komt er vaak een punt waarop ze besluiten dat ze hun zzp'ersrisico onder controle moeten brengen en deze personen als werknemers moeten inhuren. Zzp'ers zijn vaak blij met de beslissing om over te schakelen naar de status van werknemer, omdat ze een bepaalde verhoging van de secundaire arbeidsvoorwaarden ontvangen, zelfs als die verhoging bestaat uit het betalen van sociale zekerheid door de werkgever en andere verplichte arbeidsvoorwaarden.

Een fulltime arbeidsrelatie biedt ook een niveau van werkzekerheid dat de betrokkenheid kan vergroten. Er zijn betere beschermingen voor werknemers wanneer bedrijven zich ertoe verbinden om hen fulltime in dienst te nemen.

Het grotere en ingewikkelder probleem komt bij het bepalen van een passend salaris voor de werknemer in verhouding tot de vergoeding voor de zzp'er. Zzp'ers die overschakelen zijn vaak geneigd om zwaar te onderhandelen voor een hogere salaris, omdat ze mogelijk geen belastingen hebben ingehouden terwijl ze zzp'er waren.

Voor wie dat wel heeft gedaan, kan de belasting voor zelfstandigen een lagere rekening voor de inkomstenbelasting opleveren. In elk geval komt hun nettoloon meestal lager uit als werknemer dan als aannemer - een situatie die  u  moet aanpakken met een redelijk bedrag aan boetes. Het juiste evenwicht vinden tussen te veel en te weinig is een delicate dans.

De beste manier om de overgang van zzp'er naar werknemer aan te pakken is door een gedetailleerde onderhandeling, die bestaat uit:

• Een kleine schatting van de belastingen voor zelfstandigen.
• Extra arbeidsvoorwaarden die de persoon als werknemer ontvangt.
• Een algemene netto/brutoschatting om tot een nieuw salaris te komen.

Er is meestal een neiging tot overcompensatie, omdat u de waardevolle vaardigheden van werknemers die hun waarde hebben bewezen niet wilt verliezen. Daarom zult u geneigd zijn om akkoord te gaan met een eindsalaris dat aanzienlijk hoger is dan het bedrag dat aan een typische werknemer wordt betaald.

Als uw bedrijf overweegt om zijn activiteiten in een bepaald land uit te breiden, kan dit te hoge salaris een lastige precedent creëren voor toekomstige aanwervingen. Bovendien kunnen de extra kosten voor salaris en loonbelasting voor de werknemer opwegen tegen de schijnbare besparingen uit de begintijd dat deze persoon als zzp'er werd ingehuurd.

Wat zijn uw mogelijkheden?

Dankzij een Employer of Record (EOR) hoeft het inhuren van internationale werknemers niet ingewikkeld te zijn.

Een Employer of Record  helpt  bedrijven sneller op de markt te komen door een juridisch alternatief te bieden voor het rechtstreeks inhuren van personeel. Uw bedrijf kan de instelling, registratie  en aftrek van  loonbelastingen van entiteiten omzeilen,  plus de  tijd en kosten die nodig zijn  om al het bovenstaande uit te voeren.

[bctt tweet="Een Employer of Record  helpt  bedrijven sneller op de markt te komen door een juridisch alternatief te bieden voor het rechtstreeks inhuren van personeel." gebruikersnaam="globalpeo"]

Met reeds  conforme internationale entiteiten  zorgt een Employer of Record voor de salarisadministratie en voldoet aan de verplichte arbeidsvereisten. Tegelijkertijd beheert en stuurt  uw bedrijf de persoon op een dagelijkse basis.

De werknemer ontvangt lokale wettelijke secundaire arbeidsvoorwaarden, valt onder alle verplichte arbeidswetgeving  en uw bedrijf vermindert de blootstelling aan arbeidsrisico's. Bovenal  vermindert  een Employer of Record  de blootstelling aan het  risico op verkeerde classificatie van  werknemers en stelt u in staat om snel een juridische aanwerving te doen.

Als uw bedrijf heeft besloten  dat een aannemer beter aansluit op uw behoeften, kunnen Globalization Partners  u  helpen bij het  uitvoeren van een beoordeling van de werknemersclassificatie en het  conform  inhuren van internationale aannemers. In de toekomst, naarmate uw bedrijf groeit en de relaties  met uw aannemers evolueren, kunt u ze gemakkelijk omzetten naar fulltime werknemers,  indien nodig.

Via  Globalization Partners kunt  u uw internationale aanwezigheid  beginnen en uitbreiden, met het extra voordeel dat u  zowel werknemers kunt inhuren voor uw  langetermijngroei als internationale aannemers  voor kortetermijnprojecten.

Huur iedereen, overal, snel en gemakkelijk in

Globalization Partners helpt u uw bedrijf op te schalen in nieuwe gebieden zonder de last van het oprichten van entiteiten. U bepaalt wie u wilt aannemen, en wij nemen het risico en de verantwoordelijkheid op ons als de wettelijke werkgever.

Weet u niet zeker of u een zzp'er of een werknemer wilt inhuren? We nemen u mee door een stap-voor-stap beoordeling om u te begeleiden naar de conforme keuze - degene die het meest zinvol is voor uw groeiende bedrijf.  Neem vandaag nog contact met ons op voor meer informatie.